Pengujian Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

PUTUSAN

Nomor 168/PUU-XXI/2023

DEMI KEADILAN BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA ESA

MAHKAMAH KONSTITUSI REPUBLIK INDONESIA,

[1.1] Yang mengadili perkara konstitusi pada tingkat pertama dan terakhir,

menjatuhkan putusan dalam perkara Pengujian Undang-Undang Nomor 6 Tahun

2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang terhadap

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, yang diajukan

oleh:

1. Partai Buruh, yang diwakili oleh:

1.1 Nama : Agus Supriyadi

Kewarganegaraan : Indonesia

Jabatan : Wakil Presiden Partai Buruh

Alamat : Jalan Kayu Putih IX, RT/RW 010/005,

Kelurahan Pulo Gadung, Kecamatan

Pulo Gadung, Kota Jakarta Timur,

Provinsi DKI Jakarta

1.2 Nama : Ferri Nuzarli

Kewarganegaraan : Indonesia

Jabatan : Sekretaris Jenderal Partai Buruh

Alamat : Jalan Flamboyan Raya, RT/RW

013/011, Kelurahan Jatimulya,

Kecamatan Tambun, Kabupaten Bekasi,

Provinsi Jawa Barat

Selanjutnya disebut sebagai-----------------------------------------------------Pemohon I

2. FEDERASI SERIKAT PEKERJA METAL INDONESIA (FSPMI), yang

diwakili oleh:

2.1 Nama : Riden Hatam Aziz

Kewarganegaraan : Indonesia

Jabatan : Presiden FSPMI

Alamat : Permata Balaraja Blok A/22, RT/RW

001/001, Kel/Desa Saga, Kecamatan

Balaraja, Kabupaten Tangerang,

Provinsi Banten

2.2 Nama : Sabilar Rosyad

Kewarganegaraan : Indonesia

Jabatan : Sekretaris Jenderal FSPMI

Alamat : Rancabelut, RT/RW 001/016, Kel/Desa

Padasuka, Kecamatan Cimahi Tengah,

Kota Cimahi, Provinsi Jawa Barat

Selanjutnya disebut sebagai--------------------------------------------------Pemohon II

3. KONFEDERASI SERIKAT PEKERJA SELURUH INDONESIA (KSPSI)

yang diwakili oleh:

3.1 Nama : Fredy Sembiring

Kewarganegaraan : Indonesia

Jabatan : Wakil Sekretaris Jenderal KSPSI

Alamat : Jalan Teratai Putih 2 Gang 7 No. 38,

RT/RW 017/004, Kel/Desa Malaka Sari,

Kecamatan Duren Sawit, Kota Jakarta

Timur, Provinsi DKI Jakarta

3.2 Nama : Mustopo

Kewarganegaraan : Indonesia

Jabatan : Bendahara Umum KSPSI

Alamat : Kayu Besar, RT/RW 006/011, Kelurahan

Cengkareng Timur, Kecamatan

Cengkareng, Kota Jakarta Barat,

Provinsi DKI Jakarta

Selanjutnya disebut sebagai---------------------------------------------------Pemohon III

4. KONFEDERASI PERSATUAN BURUH INDONESIA (KPBI), yang diwakili

oleh:

4.1 Nama : Ilhamsyah

Kewarganegaraan : Indonesia

Jabatan : Ketua Umum KPBI

Alamat : Jalan Margasatwa No. 72, RT/RW

004/001, Kelurahan Pondok Labu,

Kecamatan CIlandak, Kota Jakarta

Selatan, Provinsi DKI Jakarta

4.2 Nama : Damar Panca Mulya

Kewarganegaraan : Indonesia

Jabatan : Sekretaris Jenderal KPBI

Alamat : Gg. Manggala No. 45, RT/RW 006/003,

Kelurahan Tengah, Kecamatan Kramat

Jati, Kota Jakarta Timur, Provinsi DKI

Jakarta

Selanjutnya disebut sebagai---------------------------------------------------Pemohon IV

5. KONFEDERASI SERIKAT PEKERJA INDONESIA (KSPI), yang diwakili

oleh:

5.1 Nama : Agus Sarjanto

Kewarganegaraan : Indonesia

Jabatan : Wakil Presiden KSPI

Alamat : Perum Indogreen Blok H.4, RT/RW

007/004, Kel/Desa Gunungsari,

Kecamatan Citeureup, Kabupaten

Bogor, Provinsi Jawa Barat

5.2 Nama : Ramidi

Kewarganegaraan : Indonesia

Jabatan : Sekretaris Jenderal KSPI

Alamat : Jalan Wijaya Timur IV, RT/RW 010/002,

Kelurahan Petogogan, Kecamatan

Kebayoran Baru, Kota Jakarta Selatan,

Provinsi DKI Jakarta

Selanjutnya disebut sebagai----------------------------------------------------Pemohon V

6. Nama : Mamun

Kewarganegaraan : Indonesia

Pekerjaan : Karyawan/Buruh PT. Lawe Adya Prima

Alamat : Cilameta, RT/RW 002/002, Kel/Desa

Cimincrang, Kecamatan Gedebage, Kota

Bandung, Provinsi Jawa Barat

Selanjutnya disebut sebagai---------------------------------------------------Pemohon VI

7. Nama : Ade Triwanto

Kewarganegaraan : Indonesia

Pekerjaan : Karyawan/Buruh PT. Indonesia

Polymer Compound

Alamat : Karangkemiri RT/RW 003/004, Kel/Desa

Karangkemiri Kecamatan Pekuncen,

Kabupaten Banyumas, Provinsi Jawa

Tengah

Selanjutnya disebut sebagai--------------------------------------------------Pemohon VII

Dalam hal ini masing-masing berdasarkan Surat Kuasa Khusus bertanggal 27

November 2023 memberi kuasa kepada

1. Said Salahudin, M.H.

2. M. Imam Nasef, S.H., M.H.

3. James Simanjuntak, S.H., M.H.

4. Sucipto, S.H., M.H.

5. Muhammad Jamsari, S.H.

6. Hechrin Purba, S.H., M.H.

7. M. Fahmi Sungkar, S.H., M.H.

8. Allan F.G Wardhana, S.H., M.H.

9. Regio Alfala Rayandra, S.H.

Para Advokat/Kuasa Hukum, yang beralamat di Gedung FSPMI, Lantai 3, Jalan

Raya Pondok Gede Nomor 11, Kelurahan Dukuh, Kramat Jati, Jakarta Timur,

Provinsi DKI Jakarta, 13550, baik sendiri-sendiri maupun bersama-sama

bertindak untuk dan atas nama Pemberi Kuasa.

Selanjutnya Pemohon I sampai dengan Pemohon VII disebut sebagai -------------

------------------------------------------------------------------------------------ para Pemohon;

[1.2] Membaca permohonan para Pemohon;

Mendengar keterangan para Pemohon;

Memeriksa bukti-bukti para Pemohon;

Membaca keterangan Dewan Perwakilan Rakyat;

Mendengar dan membaca keterangan Presiden;

Membaca dan mendengar keterangan ahli para Pemohon;

Mendengar keterangan saksi para Pemohon;

Membaca kesimpulan para Pemohon dan Presiden.

2. DUDUK PERKARA

[2.1] Menimbang bahwa para Pemohon telah mengajukan permohonan yang

diterima di Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi pada 1 Desember 2023

berdasarkan Akta Pengajuan Permohonan Pemohon Nomor

167/PUU/PAN.MK/AP3/12/2023 dan telah dicatat dalam Buku Registrasi Perkara

Konstitusi pada 4 Desember 2023 dengan Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang

telah diperbaiki dan diterima Mahkamah pada 3 Januari 2024, pada pokoknya

menguraikan hal-hal sebagai berikut:

A. Kewenangan Mahkamah Konstitusi

1. Bahwa berdasarkan UUD 1945 Mahkamah Konstitusi memiliki sejumlah

kewenangan sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 24C ayat (1) yang

berbunyi:

Mahkamah Konstitusi berwenang mengadili pada tingkat pertama dan

terakhir yang putusannya bersifat final untuk menguji undang-undang

terhadap Undang-Undang Dasar, memutus sengketa kewenangan

lembaga negara yang kewenangannya diberikan oleh Undang-Undang

Dasar, memutus pembubaran partai politik, dan memutus perselisihan

tentang hasil pemilihan umum.

2. Bahwa kewenangan Mahkamah Konstitusi untuk menguji undang-undang

terhadap Undang-Undang Dasar ditegaskan kembali dalam Pasal 10 ayat

(1) huruf a Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2003

Tentang Mahkamah Konstitusi, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun

2003 Nomor 98, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor

4316, sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 7 Tahun 2020 Tentang Perubahan Ketiga Atas Undang-

Undang Nomor 24 Tahun 2003 Tentang Mahkamah Konstitusi, Lembaran

Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 216, Tambahan Lembaran

Negara Republik Indonesia Nomor 6554 (selanjutnya disebut “UU MK”) jo

Pasal 29 ayat (1) huruf a Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 48

Tahun 2009 Tentang Kekuasaan Kehakiman, Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 2009 Nomor 157, Tambahan Lembaran Negara Republik

Indonesia Nomor 5076 (selanjutnya disebut “UU Kekuasaan Kehakiman”)

yang berbunyi: “Mahkamah Konstitusi berwenang mengadili pada tingkat

pertama dan terakhir yang putusannya bersifat final untuk menguji undang-

undang terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun

1945.

3. Bahwa kewenangan Mahkamah Konstitusi untuk menguji undang-undang

terhadap Undang-Undang Dasar dilakukan dalam hal suatu undang-undang

diduga bertentangan dengan UUD 1945 sebagaimana dinyatakan dalam

Pasal 9 ayat (1) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2011

Tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan, Lembaran Negara

Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 82, Tambahan Lembaran Negara

Republik Indonesia Nomor 5234, sebagaimana telah diubah dengan

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 2019 Tentang

Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 Tentang

Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan, Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 2019 Nomor 183, Tambahan Lembaran Negara Republik

Indonesia Nomor 6398 (selanjutnya disebut “UU PPP”) yang berbunyi:

“Dalam hal suatu Undang-Undang diduga bertentangan dengan Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, pengujiannya

dilakukan oleh Mahkamah Konstitusi.”

4. Bahwa kewenangan Mahkamah Konstitusi dalam pengujian undang-undang

terhadap Undang-Undang Dasar meliputi pengujian formil dan/atau

pengujian materiil sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 1 angka 1

Peraturan Mahkamah Konstitusi Nomor 06/PMK/2005 Tentang Pedoman

Beracara dalam Perkara Pengujian Undang-Undang (selanjutnya disebut

“PMK PUU”) yang berbunyi: “Pengujian adalah pengujian formil dan/atau

pengujian materiil sebagaimana dimaksud Pasal 51 ayat (3) huruf a dan b

Undang-undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi.”

5. Bahwa pengujian materiil undang-undang terhadap Undang-Undang Dasar

yang menjadi kewenangan Mahkamah Konstitusi adalah sebagaimana

dinyatakan dalam Pasal 4 ayat (2) PMK PUU yang berbunyi: “Pengujian

materiil adalah pengujian UU yang berkenaan dengan materi muatan dalam

ayat, pasal, dan/atau bagian UU yang dianggap bertentangan dengan UUD

1945.”

6. Bahwa objectum litis Permohonan Pemohon adalah pengujian materiil

sebagian ketentuan dalam:

Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan

Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang

Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara

Republik Indonesia Nomor 6856) yang selanjutnya disebut “UU

6/2023” yang mengubah, menghapus, atau menetapkan pengaturan

baru dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan, Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara

Republik Indonesia Nomor 4279 yang selanjutnya disebut “UU

13/2003”.

Terhadap UUD 1945.

7. Bahwa pengujian sebagian ketentuan dalam UU 6/2023 mengubah,

menghapus, atau menetapkan pengaturan baru dalam UU 13/2003 terhadap

UUD 1945 sebagaimana dimaksud pada butir 6 Permohonan a quo diuraikan

oleh Pemohon secara berurutan dalam tabel berikut:

TABEL A.1

PENGUJIAN SEBAGIAN KETENTUAN UU 6/2023 YANG MENGUBAH,

MENGHAPUS, ATAU MENETAPKAN PENGATURAN BARU DALAM UU

6/2023 TERHADAP UUD 1945

NO. KETENTUAN YANG DIUJI SUBSTANSI

1. Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 42 UU 13/2003

Pasal yang diuji

1. Pasal 42 ayat (1) UU 6/2023

2. Pasal 42 ayat (3) huruf a UU 6/2023

3. Pasal 42 ayat (3) huruf c UU 6/2023

4. Pasal 42 ayat (4) UU 6/2023

5. Pasal 42 ayat (5) UU 6/2023

2. Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 56 UU 13/2003

Pasal yang diuji

6. Pasal 56 ayat (3) UU 6/2023

7. Pasal 56 ayat (4) UU 6/2023

3. Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 57 UU 13/2003

Pasal yang diuji

8. Pasal 57 UU 6/2023

4. Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 59 UU 13/2003

Pasal yang diuji

9. Pasal 59 UU 6/2023

5. Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 61 UU 13/2003

Pasal yang diuji

10. Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 6/2023

6. Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 Menyisipkan 1 (satu) pasal baru:

Pasal 61A UU 6/2023

Pasal yang diuji

11. Pasal 61A UU 6/2023

7. Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 64 UU 13/2003

Pasal yang diuji

12. Pasal 64 UU 6/2023

8. Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 65 UU 13/2003

Pasal yang diuji

13. Pasal 65 UU 6/2023

9. Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 66 UU 13/2003

Pasal yang diuji

14. Pasal 66 UU 6/2023

10. Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 79 UU 13/2003

Pasal yang diuji

15. Pasal 79 UU 6/2023

11. Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 88 UU 13/2003

Pasal yang diuji

16. Pasal 88 UU 6/2023

12. Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 Menyisipkan 6 (enam) Pasal baru,

diantaranya

Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan

88F

Pasal yang diuji

17. Pasal 88A UU 6/2023

18. Pasal 88B UU 6/2023

19. Pasal 88C UU 6/2023

20. Pasal 88D UU 6/2023

21. Pasal 88E UU 6/2023

22. Pasal 88F UU 6/2023

13. Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 89 UU 13/2003

Pasal yang diuji

23. Pasal 89 UU 6/2023

14. Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 90 UU 13/2003

Pasal yang diuji

24. Pasal 90 UU 6/2023

15. Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 Menyisipkan 2 (dua) pasal baru:

Pasal 90A dan Pasal 90B

Pasal yang diuji

25. Pasal 90A UU 6/2023

26. Pasal 90B UU 6/2023

16. Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 91 UU 13/2003

Pasal yang diuji

27. Pasal 91 UU 6/2023

17. Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 92 UU 13/2003

Pasal yang diuji

28. Pasal 92 ayat (1) UU 6/2023

18. Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 94 UU 13/2003

Pasal yang diuji

29. Penjelasan Pasal 94 UU 6/2023

19. Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 95 UU 13/2003

Pasal yang diuji

30. Pasal 95 UU 6/2023

20. Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 97 UU 13/2003

Pasal yang diuji

31. Pasal 97 UU 6/2023

21. Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 98 UU 13/2003

Pasal yang diuji

32. Pasal 98 UU 6/2023

22. Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 151 UU 13/2003

Pasal yang diuji

33. Pasal 151 ayat (4) UU 6/2023

23. Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 Menyisipkan 1 (satu) pasal baru:

Pasal 151A

Pasal yang diuji

34. Pasal 151A huruf a UU 6/2023

24. Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 Menyisipkan 1 (satu) pasal baru:

Pasal 154A

Pasal yang diuji

35. Pasal 154A UU 6/2023

25. Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 Mengubah

Ketentuan Pasal 156 UU 13/2003

Pasal yang diuji

36. Pasal 156 ayat (2) UU 6/2023

37. Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023

26. Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 Menyisipkan 1 (satu) pasal baru:

Pasal 157A

Pasal yang diuji

38. Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023

39. Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023

40. Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023

27. Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 161 UU 13/2003

Pasal yang diuji

41. Pasal 161 UU 6/2023

28. Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 162 UU 13/2003

Pasal yang diuji

42. Pasal 162 UU 6/2023

29. Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 163 UU 13/2003

Pasal yang diuji

43. Pasal 163 UU 6/2023

30. Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 164 UU 13/2003

Pasal yang diuji

44. Pasal 164 UU 6/2023

31. Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 165 UU 13/2003

Pasal yang diuji

45. Pasal 165 UU 6/2023

32. Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 166 UU 13/2003

Pasal yang diuji

46. Pasal 166 UU 6/2023

33. Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 167 UU 13/2003

Pasal yang diuji

47. Pasal 167 UU 6/2023

34. Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 169 UU 13/2003

Pasal yang diuji

48. Pasal 169 UU 6/2023

35. Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 Menghapus

Ketentuan Pasal 172 UU 13/2003

Pasal yang diuji

49. Pasal 172 UU 6/2023

8. Bahwa oleh karena Mahkamah Konstitusi berwenang menguji materiil UU

terhadap UUD 1945 sebagaimana telah diuraikan di atas, sedangkan

Pemohon telah menyebutkan secara tegas dan jelas bahwa objectum litis

Permohonan a quo adalah pengujian materiil UU 6/2023 terhadap UUD 1945

dengan rincian ketentuan UU 6/2023 yang dimohonkan untuk diuji

sebagaimana disebutkan pada butir 7 Permohonan a quo, maka Mahkamah

Konstitusi berwenang memeriksa, mengadili dan memutus Permohonan

para Pemohon.

B. Kedudukan Hukum (Legal Standing) Para Pemohon

9. Bahwa untuk mengajukan Permohonan pengujian UU terhadap UUD 1945

kepada Mahkamah Konstitusi, subjek hukum yang dapat mengajukan diri

sebagai Pemohon adalah sebagaimana diatur dalam Pasal 51 ayat (1) UU

MK jo. Pasal 3 PMK PUU yang pada pokoknya menyatakan bahwa Pemohon

dalam pengujian UU terhadap UUD 1945 adalah pihak yang menganggap

hak dan/atau kewenangan konstitusionalnya dirugikan oleh berlakunya

undang-undang, yaitu:

a. Perorangan warga negara Indonesia atau kelompok orang yang

mempunyai kepentingan sama;

b. Kesatuan masyarakat hukum adat sepanjang masih hidup dan sesuai

dengan perkembangan masyarakat dan prinsip Negara Kesatuan

Republik Indonesia yang diatur dalam UU;

c. Badan hukum publik atau badan hukum privat, atau;

d. Lembaga negara.

10. Bahwa yang dimaksud dengan hak konstitusional adalah sebagaimana

dinyatakan dalam Penjelasan Pasal 51 ayat (1) UU MK yang berbunyi: “Yang

dimaksud dengan hak konstitusional adalah hak-hak yang diatur dalam UUD

1945”;

11. Bahwa Mahkamah Konstitusi sejak Putusan Nomor 006/PUU-III/2005

tanggal 31 Mei 2005 dan Putusan Nomor 11/PUU-V/2007 tanggal 20

September 2007 serta putusan-putusan selanjutnya, telah berpendirian

bahwa kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 51 ayat (1) UU MK harus memenuhi 5 (lima) syarat,

yaitu:

a. adanya hak dan/atau kewenangan konstitusional Pemohon yang

diberikan oleh UUD 1945;

b. hak dan/atau kewenangan konstitusional tersebut oleh Pemohon

dianggap dirugikan oleh berlakunya undang-undang yang dimohonkan

pengujian;

c. kerugian konstitusional tersebut harus bersifat spesifik (khusus) dan aktual

atau setidak-tidaknya potensial yang menurut penalaran yang wajar dapat

dipastikan akan terjadi;

d. adanya hubungan sebab-akibat antara kerugian dimaksud dan berlakunya

undang-undang yang dimohonkan pengujian;

e. adanya kemungkinan bahwa dengan dikabulkannya permohonan, maka

kerugian konstitusional seperti yang didalilkan tidak akan atau tidak lagi

terjadi;

B.1. Pemohon I Merupakan Badan Hukum Partai Politik

12. Bahwa terhadap subjek badan hukum publik, Jimly Asshiddiqie dalam

Hukum Acara Pengujian Undang-Undang (2006:87) pada pokoknya

menjelaskan sebuah badan hukum dapat disebut sebagai badan hukum

publik apabila pembentukan badan hukum itu didasarkan atas kepentingan

umum atau kepentingan publik. Dikatakan oleh Jimly:

“Dari segi subjeknya, badan hukum tersebut dapat disebut sebagai badan

hukum publik apabila kepentingan yang menyebabkan badan itu dibentuk,

didasarkan atas kepentingan umum atau kepentingan publik, bukan

kepentingan orang perorang. Sebaliknya, apabila kepentingan yang

menyebabkan ia dibentuk didasarkan atas kepentingan pribadi orang per

orang, maka badan hukum tersebut disebut badan hukum privat atau

perdata.”

13. Bahwa lebih lanjut Jimly Asshiddiqie (2006: 89-90) mengatakan by nature

partai politik tergolong sebagai badan hukum publik karena kegiatan partai

politik berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak. Menurut Jimly:

“Organisasi-organisasi seperti partai politik memang didirikan untuk tujuan

tujuan dan kepentingan-kepentingan politik yang bukan bersifat perdata.

Namun dalam kegiatannya sehari-hari, aktivitas-aktivitas yang dilakukannya

dapat saja berkaitan dengan hal-hal yang bersifat publik ataupun dengan hal-

hal yang berkenaan dengan soal hak dan kewajiban yang bersifat perdata.

Sebagai partai politik sudah tentu kegiatannya berkaitan dengan dunia politik

yang berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak. Tetapi sebagai badan

hukum, partai politik itu dapat saja terlibat dalam lalu lintas hukum perdata,

misalnya, mendapatkan hak atas tanah dan bangunan kantor, mengadakan

jual beli benda-benda bergerak seperti kendaran bermotor, alat-alat tulis

kantor, dan lain-lain sebagainya.”

“Semua kegiatan tersebut bersifat perdata, dan partai politik yang

bersangkutan sebagai badan hukum dapat bertindak sebagai subjek hukum

yang sah. Dalam hal demikian itu, meskipun bertindak dalam lalu lintas

hukum perdata, organisasi partai politik tersebut tetap tidak dapat disebut

sebagai badan hukum perdata, melainkan by nature merupakan badan

hukum yang bersifat publik.”

14. Bahwa terhadap subjek badan hukum publik, Jimly Asshiddiqie dalam

Hukum Acara Pengujian Undang-Undang (2006:87) pada pokoknya

menjelaskan sebuah badan hukum dapat disebut sebagai badan hukum

publik apabila pembentukan badan hukum itu didasarkan atas kepentingan

umum atau kepentingan publik. Dikatakan oleh Jimly:

“Dari segi subjeknya, badan hukum tersebut dapat disebut sebagai badan

hukum publik apabila kepentingan yang menyebabkan badan itu dibentuk,

didasarkan atas kepentingan umum atau kepentingan publik, bukan

kepentingan orang perorang. Sebaliknya, apabila kepentingan yang

menyebabkan ia dibentuk didasarkan atas kepentingan pribadi orang per

orang, maka badan hukum tersebut disebut badan hukum privat atau

perdata.”

15. Bahwa lebih lanjut Jimly Asshiddiqie (2006: 89-90) mengatakan by nature

partai politik tergolong sebagai badan hukum publik karena kegiatan partai

politik berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak. Menurut Jimly:

“Organisasi-organisasi seperti partai politik memang didirikan untuk tujuan

tujuan dan kepentingan-kepentingan politik yang bukan bersifat perdata.

Namun dalam kegiatannya sehari-hari, aktivitas-aktivitas yang dilakukannya

dapat saja berkaitan dengan hal-hal yang bersifat publik ataupun dengan hal-

hal yang berkenaan dengan soal hak dan kewajiban yang bersifat perdata.

Sebagai partai politik sudah tentu kegiatannya berkaitan dengan dunia politik

yang berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak. Tetapi sebagai badan

hukum, partai politik itu dapat saja terlibat dalam lalu lintas hukum perdata,

misalnya, mendapatkan hak atas tanah dan bangunan kantor, mengadakan

jual beli benda-benda bergerak seperti kendaran bermotor, alat-alat tulis

kantor, dan lain-lain sebagainya.”

“Semua kegiatan tersebut bersifat perdata, dan partai politik yang

bersangkutan sebagai badan hukum dapat bertindak sebagai subjek hukum

yang sah. Dalam hal demikian itu, meskipun bertindak dalam lalu lintas

hukum perdata, organisasi partai politik tersebut tetap tidak dapat disebut

sebagai badan hukum perdata, melainkan by nature merupakan badan

hukum yang bersifat publik.”

16. Bahwa Pemohon I adalah organisasi partai politik berbadan hukum yang

dibentuk didasarkan atas kepentingan umum atau kepentingan publik.

Kegiatan Partai Buruh juga berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak.

Hal tersebut dapat dilihat dari tujuan pembentukan Partai Buruh

sebagaimana termuat dalam ketentuan Pasal 5 Anggaran Dasar Partai

Buruh yang dinyatakan dalam Akta Notaris Nomor 06, tanggal 19 Maret 2022

tentang Pernyataan Keputusan Kongres IV Partai Buruh tentang

Penyempurnaan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga, yang

dibuat dihadapan Esi Susanti, S.H., M.Kn., Notaris berkedudukan di Jakarta

Pusat [Bukti P-2] sebagaimana telah disahkan berdasarkan Keputusan

Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor M.HH-

04.AH.11.03 TAHUN 2022 Tentang Pengesahan Perubahan Anggaran

Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Partai Buruh, tanggal 4 April 2022

[Bukti P- 3];

17. Bahwa berdasarkan uraian di atas, merujuk doktrin subjek badan hukum

publik sebagaimana disampaikan oleh Jimly Asshiddiqie maka Pemohon I

tergolong sebagai subjek badan hukum publik yang berdasarkan ketentuan

Pasal 51 ayat (1) UU MK jo Pasal 4 ayat (1) PMK PUU diberikan hak untuk

mengajukan pengujian UU terhadap UUD 1945 in casu pengujian formil UU

6/2023 terhadap UUD 1945, karena Pemohon I menganggap hak dan/atau

kewenangan konstitusionalnya dirugikan oleh berlakunya UU 6/2023;

18. Bahwa dalam mengajukan Permohonan a quo Pemohon I diwakili oleh

pimpinan pusat partai yang disebut dengan “Komite Eksekutif” atau

Executive Committee (Exco) Partai Buruh”, yaitu Agus Supriyadi [Bukti P-6]

selaku Wakil Presiden dan Ferri Nuzarli [Bukti P-7] selaku Sekretaris

Jenderal, yang terpilih secara sah dalam Kongres IV Partai Buruh tahun

2021, sebagaimana telah mendapatkan pengesahan berdasarkan

Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia

Nomor M.HH-05.AH.11.02 TAHUN 2022 Tentang Pengesahan Susunan

Kepengurusan Komite Eksekutif Partai Buruh Periode 2021-2026, tanggal 4

April 2022 [Bukti P- 4];

19. Bahwa dalam ketentuan Pasal 18 ayat 1 huruf a dan huruf b Anggaran Dasar

Partai Buruh [Vide Bukti P-2] dinyatakan Komite Eksekutif di tingkat pusat

merupakan pimpinan tertinggi Partai Buruh yang dipimpin oleh Presiden dan

Sekretaris Jenderal. Sekurang-kurangnya Presiden Partai Buruh berwenang

mewakili Partai Buruh ke dalam dan keluar organisasi Partai Buruh, termasuk

mewakili Partai Buruh di pengadilan, yang selanjutnya Presiden Partai Buruh

dapat memberikan mandat kepada Wakil Presiden Partai Buruh untuk

melaksanakan tugas tertentu dalam hal ini mewakili Partai Buruh di

pengadilan;

20. Bahwa selanjutnya dalam ketentuan Pasal 32 ayat 1 Anggaran Rumah

Tangga Partai Buruh [Vide Bukti P-2] juga ditentukan Presiden bersama

Sekretaris Jenderal berwenang menandatangani seluruh surat menyurat

Partai Buruh, baik ke dalam maupun keluar;

21. Bahwa berdasarkan Pasal 1 Peraturan Partai Buruh Nomor 3 Tahun 2023

tentang Mandat Melaksanakan Tugas Tertentu Kepada Wakil Presiden

Partai Buruh [Vide Bukti P-5], Wakil Presiden Partai Buruh diberikan mandat

melaksanakan kewenangan Presiden Partai Buruh secara terbatas untuk

mengajukan dan menandatangani laporan, permohonan, dan/atau gugatan

atas nama Partai Buruh kepada lembaga peradilan atau instansi terkait

lainnya;

22. Bahwa oleh karena menurut Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga

Partai Buruh dan Peraturan Partai Buruh Nomor 3 Tahun 2023 tentang

Mandat Melaksanakan Tugas Tertentu Kepada Wakil Presiden Partai Buruh,

Wakil Presiden dan Sekretaris Jenderal diberikan wewenang untuk mewakili

serta menandatangani seluruh dokumen Partai Buruh baik ke dalam maupun

keluar organisasi Partai Buruh, maka dalam Permohonan a quo Agus

Supriyadi selaku Wakil Presiden dan Ferri Nuzarli selaku Sekretaris Jenderal

berwenang bertindak mewakili untuk dan atas nama Partai Buruh dalam

mengajukan pengujian materil UU 6/2023 terhadap UUD 1945 ke Mahkamah

Konstitusi;

23. Bahwa selain dari pada itu, Pemohon I yang merupakan partai politik juga

telah secara resmi ditetapkan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU) sebagai

salah satu peserta Pemilu Tahun 2024 berdasarkan Keputusan Komisi

Pemilihan Umum Nomor 518 Tahun 2022 tentang Penetapan Partai Politik

Peserta Pemilihan Umum Anggota Dewan Perwakilan Rakyat dan Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah dan Partai Politik Lokal Aceh Peserta Pemilihan

Umum Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Aceh dan Dewan Perwakilan

Rakyat Kabupaten/Kota Tahun 2024, dengan demikian tidak ada keraguan

untuk menyatakan bahwa Pemohon I memenuhi kriteria sebagai subjek

hukum yang dapat mengajukan permohonan pengujian Undang-Undang di

Mahkamah Konstitusi;

24. Bahwa sekalipun Pemohon I merupakan partai politik yang telah secara

resmi ditetapkan oleh KPU sebagai peserta pemilu, akan tetapi Pemohon I

belum mempunyai wakil yang duduk di Dewan Perwakilan Rakyat (DPR RI)

karena baru ditetapkan sebagai peserta pemilu untuk mengikut pemilu pada

tahun 2024, oleh karenanya Pemohon I tidak ikut membahas dan menyetujui

UU 6/2023, dengan demikian Pemohon I dalam hal ini semakin jelas

mempunyai kedudukan hukum untuk mengajukan permohonan pengujian

materil UU 6/2023;

25. Bahwa berdasarkan dalil dan argumentasi di atas maka dari sisi pemenuhan

syarat “subjek hukum Pemohon”, dalam Permohonan a quo Pemohon I

mempunyai kedudukan hukum (legal standing) sebagai subjek badan hukum

publik untuk mengajukan pengujian materiil UU 6/2023 terhadap UUD 1945

sebagaimana dibenarkan menurut ketentuan Pasal 51 ayat (1) UU MK jo.

Pasal 4 ayat (1) huruf c PMK PUU;

26. Bahwa Partai Buruh dibentuk mempunyai sejumlah tujuan, antara lain

sebagaimana termuat dalam ketentuan Pasal 5 Anggaran Dasar Partai

Buruh, yaitu sebagai berikut: Tujuan Partai Buruh adalah mewujudkan

negara kesejahteraan (welfare state), yang selanjutnya disebut negara

sejahtera. Negara sejahtera yang ingin dibangun Partai Buruh adalah

perwujudan dari 13 (tiga belas) platform Partai Buruh, yaitu:

Tujuan Partai Buruh adalah mewujudkan negara kesejahteraan (welfare

state), yang selanjutnya disebut negara sejahtera. Negara sejahtera yang

ingin dibangun Partai Buruh adalah perwujudan dari 13 (tiga belas) platform

Partai Buruh, yaitu:

(1) Kedaulatan Rakyat;

(2) Lapangan Kerja;

(3) Pemberantasan Korupsi;

(4) Jaminan Sosial:

a. Jaminan Kesehatan;

b. Jaminan Dana Pensiun;

c. Jaminan Hari Tua;

d. Jaminan Kecelakaan Kerja;

e. Jaminan Kematian;

f. Jaminan Dana Pengangguran;

g. Jaminan Pendidikan;

h. Jaminan Perumahan;

i. Jaminan Air Bersih;

j. Jaminan Makanan

(5) Kedaulatan Pangan dan Reforma Agraria;

(6) Upah Layak;

(7) Pajak yang berkeadilan untuk Kesejahteraan Rakyat;

(8) Hubungan Industrial:

a. Menolak sistem penggunaan tenaga kerja alih daya (outsourcing);

b. Menolak sistem karyawan kontrak (PKWT) yang berkepanjangan

tanpa batas;

c. Uang pesangon yang layak;

d. Jam kerja yang manusiawi;

e. Perlidungan upah, hak istirahat cuti haid dan cuti melahirkan untuk

buruh perempuan, kerja layak, dan lain-lain;

f. Menolak PHK yang dipermudah;

g. Perlidungan kesempatan kerja untuk pekerja lokal yang tidak

berketerampilan (unskill workers);

h. Dan bentuk perlindungan lainnya untuk Pekerja/Buruh dalam

Hubungan Industrial.

(9) Lingkungan Hidup, HAM, dan Masyarakat Adat;

(10) Perlindungan Perempuan, anak-anak, PRT, buruh migran, dan buruh

informal;

(11) Pemberdayaan Penyandang Cacat (disabilitas);

(12) Perlindungan dan pengangkatan status PNS untuk seluruh tenaga

pendidik honorer dan tenaga honorer, serta peningkatan kesejahteraan

tenaga pendidik swasta dalam bentuk bergaji minimal upah minimum

per bulan; dan

(13) Memperkuat koperasi dan BUMN bersama swasta sebagai pilar utama

perekonomian. Selain itu, dalam mewujudkan negara sejahtera maka

Partai Buruh memegang 3 (tiga) prinsip, yaitu:

a. Kesetaraan kesempatan dalam hak-hak sipil, politik, ekonomi,

sosial, budaya, hukum, HAM, dan pertahanan negara;

b. Distribusi kekayaan yang adil merata;

c. Tanggung jawab publik.

27. Bahwa oleh karena mempunyai tujuan sebagaimana Pasal 5 Anggaran

Dasar Partai Buruh, maka Pemohon I sebagai partai politik yang berfokus

pada isu perburuhan tentunya sangat berkepentingan untuk menguji UU

6/2023 yang sebagian besar substansinya merugikan hak konstitusional

para pengurus, anggota, dan konstituen yang dibela kepentingannya oleh

Partai Buruh;

28. Bahwa Pemohon I mempunyai pengurus yang tersebar di 34 Provinsi, 514

Kab/Kota, 3.621 Kecamatan (50% dari Total 7.242 Kecamatan);

29. Bahwa Pemohon I juga mempunyai anggota dan konstituen yang mesti

diperjuangkan kepentingannya antara lain Buruh Pabrik, Buruh Kantor,

Buruh Perempuan, Buruh Tani, Buruh Nelayan, Buruh Guru, Buruh Migran,

TKW, Tenaga Kesehatan, Guru Swasta, Honorer, Pekerja Rumah Tangga,

Pekerja Maritim & Pelaut, Supir (angkot, truk, bis, kendaraan darat, laut dan

udara), Pengemudi Ojek Konvensional Ojek Online ( OJOL ) & TaksiOnline,

Pedagang (Pasar, jamu gendong, sayur), Tukang Becak, PKL, Pedagang

Asongan, Pelaku UMKM, Pelaku Multi Level Marketing, Kelompok

Masyarakat Miskin (Desa, Kota), Pencari Kerja (Fresh Graduate),

Mahasiswa & Pelajar, Anak Band, Seniman, Olahragawan, Kaum Cerdik

Pandai dan Sarjana Yg Menginginkan Azas Negara Sejahtera, Pensiunan

(PNS, TNI/POLRI, & Swasta),Kaum Masyarakat Marjinal, Penyandang

Disabilitas & Kalangan Rakyat Jelata Lainnya;

30. Bahwa Pemohon I sangat mempunyai kepentingan pengujian materil UU

6/2023, karena berlakunya UU 6/2023 telah merugikan kalangan buruh

yang sebagian besar merupakan pengurus, anggota dan konstituen

Pemohon I, dan upaya ini juga telah menjadi program perjuangan Partai

Buruh sebagaimana ditetapkan dalam Rapat Kerja Nasional Partai Buruh

pada tanggal 14-17 Januari 2023

31. Bahwa sebelumnya Pemohon I telah mengajukan pengujian formil UU

6/2023 di Mahkamah Konstitusi, dan perkara tersebut telah diputus

sebagaimana Putusan MK No. 50/PUU-XXI/2023 tanggal 2 Oktober 2023

dengan amar putusan Menolak permohonan Pemohon untuk seluruhnya.

Oleh karena perjuangan Pemohon I dalam pengujian formil UU 6/2023

ditolak oleh MK, maka Pemohon I masih terus memperjuangkan

pembatalan ketentuan-ketentuan di dalam UU 6/2023 yang merugikan para

buruh melalui pengujian materil a quo;

32. Bahwa meskipun permohonan Pemohon I dalam pengujian formil UU

6/2023 dalam Putusan MK No. 50/PUU-XXI/2023 tanggal 2 Oktober 2023

ditolak oleh MK, akan tetapi MK dalam konklusinya berkesimpulan bahwa

Pemohon memiliki kedudukan hukum untuk mengajukan permohonan a

quo. Dengan demikian, apabila konsisten dengan Putusan MK No. 50/PUU-

XXI/2023, maka Pemohon I seharusnya juga mempunyai kedudukan

hukum untuk mengajukan permohonan pengujian materil UU 6/2023 a quo,

karena pada prinsipnya kedudukan dan kerugian konstitusional Pemohon I

secara substantif dirugikan akibat berlakunya UU 6/2023 baik dari segi

formil maupun materilnya;

33. Bahwa berdasarkan uraian di atas maka Pemohon I telah secara jelas

memenuhi syarat sebagaimana ditetapkan oleh Putusan Mahkamah

Konstitusi Nomor 27/PUU-VII/2009, tanggal 16 Juni 2010, yaitu Pemohon I

mempunyai kepentingan untuk mengajukan Permohonan a quo karena

Pemohon I mempunyai hubungan pertautan dengan berlakunya UU

6/2023;

B.2. Pemohon II, Pemohon III, Pemohon IV, dan Pemohon V Masing-Masing

Adalah Kelompok Orang Yang Mempunyai Kepentingan Yang Sama

(Bagian Dari Pemohon Perorangan)

34. Bahwa Pemohon II, Pemohon III, Pemohon IV, dan Pemohon V masing-

masing adalah organisasi atau bagian dari organisasi serikat

pekerja/serikat buruh dengan jenjeng berbeda, yaitu; Pemohon II adalah

unsur pimpinan organisasi serikat pekerja/serikat buruh pada jenjang

federasi; dan Pemohon III, Pemohon IV dan Pemohon V adalah pimpinan

organisasi serikat pekerja/serikat buruh pada jenjang konfederasi;

35. Bahwa pengaturan mengenai organisasi serikat pekerja/serikat buruh,

federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur tersendiri

dalam sebuah undang-undang khusus, yaitu Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,

Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 131, Tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3989 (selanjutnya disebut

“UU SP/SB”);

36. Bahwa pengertian serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam Pasal 1 angka

1 UU SP/SB yang selengkapnya berbunyi: “

Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari,

oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar

perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan

bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta

melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

37. Bahwa pengertian federasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam Pasal

1 angka 4 UU SP/SB yang selengkapnya berbunyi: “Federasi serikat

pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja/serikat buruh.”;

38. Bahwa pengertian konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam

Pasal 1 angka 5 UU SP/SB yang selengkapnya berbunyi: “Konfederasi

serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat

pekerja/serikat buruh.”;

39. Bahwa tujuan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi

serikat pekerja/serikat buruh disebutkan dalam ketentuan Pasal 4 ayat (1)

UU SP/SB yang selengkapnya berbunyi: “Serikat pekerja/serikat buruh,

federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan

memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta

meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/serikat dan

keluarganya.”;

40. Bahwa fungsi serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh menurut UU SP/SB adalah antara lain sebagai

“sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan

anggotanya” [Vide Pasal 4 ayat (2) huruf d];

41. Bahwa syarat pembentukan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh menurut UU SP/SB antara lain:

“Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/ serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah

tangga.” [Vide Pasal 11 ayat (1)];

42. Bahwa ketentuan mengenai anggaran dasar serikat pekerja/serikat buruh,

federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana diatur

dalam Pasal 11 ayat (1) UU SP/SB dalam Penjelasan pasal a quo

disebutkan dengan bunyi sebagai berikut:

Serikat pekerja/serikat buruh yang menjadi anggota federasi serikat

pekerja/serikat buruh dapat menggunakan anggaran dasar dan

anggaran rumah tangga federasi serikat pekerja/serikat buruh,

demikian juga federasi yang menjadi anggota konfederasi serikat

pekerja/serikat buruh dapat menggunakan anggaran dasar dan

anggaran rumah tangga konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.

43. Bahwa pengaturan mengenai legalitas serikat pekerja/serikat buruh,

federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh antara lain

disebutkan dalam Pasal 18 ayat (1) UU SP/SB yang selengkapnya

berbunyi: “Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat

pekerja/ serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis

kepada instansi pemerintah yang bertanggungjawab di bidang

ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.”

44. Bahwa Pemohon II merupakan bagian dari organisasi serikat

pekerja/serikat buruh tingkat federasi sebagaimana dimaksud dalam

ketentuan Pasal 1 angka 4 UU SP/SB, dan menjadi unsur pimpinan di salah

satu federasi serikat pekerja/serikat buruh, yakni Federasi Serikat Pekerja

Metal Indonesia yang memiliki tujuan, memiliki fungsi, memiliki AD/ART,

serta memiliki legalitas sebagai federasi serikat pekerja/serikat buruh

sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 4 ayat (1), Pasal 4 ayat (2) huruf

d, Pasal 11 ayat (1), dan Pasal 18 ayat (1) UU SP/SB, yang selengkapnya

dapat Pemohon II uraikan sebagai berikut:

44.1. Bahwa Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) didirikan

dengan dilandasi semangat Deklarasi pembentukan Serikat Pekerja

Metal Indonesia yang dicetuskan pada tanggal 6 Februari 1999 dan

ikrar kebulatan tekad membentuk suatu model gerakan Serikat

Pekerja dari tingkat paling bawah yang tergabung dalam Federasi

Serikat Pekerja Metal lndonesia, sebagaimana dinyatakan dalam

Mukadimah Anggaran Dasar FSPMI [Bukti P-8];

44.2. Bahwa tujuan FSPMI dinyatakan pada Alinea Keempat Mukadimah

Anggaran Dasar FSPMI, yang selengkapnya berbunyi:

Bahwa Federasi Serikat Pekerja Metal lndonesia didirikan untuk

perjuangan kelas pekerja (working class) yang

memperjuangkan buruh dan rakyat lndonesia secara ideologis,

sosial ekonomi, sosial politik, dan sosial budaya demi

mewujudkan nilai-nilai Pancasila dalam kehidupan nyata kaum

buruh khususnya menegakkan kemanusiaan yang adil dan

beradab serta keadilan sosial bagi seluruh rakyat lndonesia.

44.3. Bahwa tujuan FSPMI dinyatakan kembali secara terperinci dalam

Pasal 9 Anggaran Dasar FSPMI, yang selengkapnya berbunyi:

a. Turut berperan aktif dalam mewujudkan cita-cita Proklamasi 17

Agustus 1945 dan menjalankan UUD 1945 beserta

amandemennya.

b. Menghimpun dan menyatukan kaum pekerja khususnya dalam

lapangan pekerjaan industri dan jasa: Logam, Elektronik

Elektrik, Automotif Mesin dan Komponen, Perkapalan dan Jasa

Maritim, Aneka Industri, dan Dirgantara.

c. Meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan pekerja

lndonesia dan keluarganya yang layak bagi kemanusiaan yang

adil dan beradab.

d. Meningkatkan rasa kesetiakawanan dan persaudaraan kaum

pekeija dan keluarganya serta masyarakat pada umumnya.

e. Meningkatkan produktivitas kerja, syarat-syarat kerja, dan

kondisi kerja.

f. Memantapkan Hubungan lndustrial guna mewujudkan

ketenangan kerja dan ketenangan usaha.

g. Mengkonsolidasi suara anggota dan suara buruh lndonesia agar

secara ekonomi dan politik dapat ikut menentukan arah

kebijakan negara dan kesejahteraan buruh dan rakyat.

44.4. Bahwa fungsi FSPMI dinyatakan dalam pasal 8 Anggaran Dasar

FSPMI, yang menyatakan Organisasi ini berfungsi:

a. Sebagai wadah dan sarana pembinaan pekerja Indonesia pada

industri dan jasa untuk berpartisipasi dalam Pembangunan

Nasional melalui peningkatan disiplin, etos kerja dan

produktivitas.

b. Sebagai pendorong dan penggerak anggota dalam ikut serta

mensukseskan program Pembangunan Nasional khususnya di

sektor industri, Ekonomi, Pendidikan, Hukum, Sosial Politik dan

Budaya Bangsa.

c. Sebagai pelindung dan pembela hak dan kepentingan anggota

beserta keluarga.

d. Sebagai sarana peningkatan kesejahteraan pekerja dan

keluarga baik lahir maupun batin.

44.5. Bahwa tujuan dan fungsi FSPMI sebagaimana disebutkan di atas

telah diimplementasikan dalam sejumlah kegiatan antara lain:

a. Melakukan permohonan uji materiil Peraturan Pemerintah

Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan terhadap Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ke

Mahkamah Agung sebagai Pemohon;

b. Melakukan peningkatan kesejahteraan anggota dan pekerja

terkait upah melalui Dewan Pengupahan;

c. Terlibat dalam Lembaga Kerjasama Tripartit Ketenagakerjaan

dalam rangka perumusan kebijakan ketenagakerjaan bersama

pihak Pemerintah, Organisasi Pengusaha dan Serikat

Pekerja/Serikat Buruh;

d. Melakukan advokasi kebijakan ketenagakerjaan dan advokasi

perkara ketenagakerjaan seperti upah, pesangon, PHK, PKWT,

Outsourcing yang tidak berpihak kepada buruh/pekerja baik

secara non litigasi maupun litigasi;

44.6. Bahwa legalitas FSPMI dibuktikan dengan diterbitkannya Surat

Kepala Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Administrasi Jakarta Timur, Nomor: 897/-1.835.3, tanggal 2 Mei

2019, yang pada pokoknya menyatakan bahwa Dewan Pimpinan

Pusat Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) telah

tercatat di Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota

Administrasi Jakarta Timur dengan Nomor Bukti Pencatatan:

312/IV/P/V/2002, tanggal 16 Mei 2002 [Bukti P- 10];

44.7. Bahwa dalam Pasal 8 angka 3 Anggaran Dasar FSPMI ditekankan

bahwa FSPMI difungsikan sebagai pelindung dan pembela hak dan

kepentingan anggota beserta keluarganya;

44.8. Bahwa dalam Pasal 30 angka 1 dan angka 2 Anggaran Dasar jo.

Pasal 17 Anggaran Rumah Tangga FSPMI ditetapkan komposisi

Pimpinan DPP FSPMI terdiri dari seorang Presiden, seorang Deputi

Presiden, beberapa orang Wakil Presiden, seorang Sekretaris

Jenderal, beberapa orang Wakil Sekretaris Jenderal, seorang

Bendahara Umum, dan dua orang Wakil Bendahara Umum;

44.9. Bahwa dalam Pasal 11 angka 4 Anggaran Rumah Tangga FSPMI

antara lain dinyatakan bahwa Wakil Presiden, Sekretaris Jenderal,

dan Wakil Sekretaris Jenderal FSPMI dapat menjalankan tugas-

tugas harian kerja organisasi secara aktif sesuai pembidangan tugas

yang diatur dalam Peraturan Organisasi (PO)”;

44.10.Bahwa pada Diktum Pertama PO FSPMI Nomor: KEP.017/DPP-

FSPMI/ORG/X/2020 disebutkan Wakil Presiden Bidang Politik dan

Kebijakan Publik FSPMI menjalankan tugas-tugas harian kerja

Organisasi secara aktif demi memastikan berjalannya fungsi FSPMI,

yang dalam Pasal 8 ayat (3) Anggaran Rumah Tangga FSPMI

disebutkan fungsi FSPMI sebagai pelindung dan pembela hak dan

kepentingan anggota FSPMI beserta keluarganya [Bukti P-12];

44.11.Bahwa Pemohon II diwakili oleh Riden Hatam Aziz selaku Presiden

[Bukti P-11] dan Sabilar Rosyad selaku Sekretaris Jenderal [Bukti P-

12] oleh karenanya sah bertindak untuk dan atas nama serta

mewakili FSPMI sesuai dengan ketentuan Anggaran Dasar dan

Anggaran Rumah Tangga FSPMI;

45. Bahwa Pemohon III merupakan serikat pekerja/serikat buruh tingkat

konfederasi, sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1 angka 5 UU

SP/SB, yang memiliki tujuan, memiliki fungsi, memiliki AD/ART, serta

memiliki legalitas sebagai konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

sebagaimana ketentuan yang diatur dalam UU SP/SB, antara lain ketentuan

Pasal 4 ayat (1), Pasal 4 ayat (2) huruf d, Pasal 11 ayat (1), dan Pasal 18

ayat (1) UU SP/SB, yang selengkapnya dapat Pemohon III uraikan sebagai

berikut:

45.1. Bahwa Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) pada

mulanya dibentuk pada tanggal 20 Februari 1973 dengan nama

Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI), yang selanjutnya

bertransformasi pada tahun 1995 menjadi Federasi Serikat Pekerja

Seluruh Indonesia (FSPSI), dan pada tanggal 29 Juli 2001 berubah

bentuk menjadi Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia

(KSPSI) sebagaimana disebutkan pada Alinea Ketiga Mukadimah

dan ketentuan Pasal 3 Anggaran Dasar KSPSI [Bukti P-13];

45.2. Bahwa tujuan KSPSI dinyatakan pada Alinea Keempat Mukadimah

Anggaran Dasar KSPSI, yang selengkapnya berbunyi:

Bahwa dibentuknya Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh

Indonesia (KSPSI) untuk mewujudkan kemerdekaan berserikat

bagi kaum pekerja Indonesia yang bersifat; bebas, terbuka,

mandiri, demokratis, profesional dan bertanggung jawab

dengan tujuan mewujudkan kehidupan pekerja Indonesia dan

keluarganya yang sejahtera, adil dan bermartabat dengan cara

memperjuangkan, melindungi, membela hak-hak dan

kepentingan pekerja, meningkatkan Sumber Daya Manusia,

demi terciptanya hubungan industrial yang harmonis, dinamis

dan berkeadilan.;

45.3. Bahwa tujuan KSPSI diperinci kembali dalam Pasal 8 Anggaran

Dasar KSPSI yang antara lain menyebutkan bahwa KSPI bertujuan;

- Melindungi serta membela hak dan kepentingan pekerja [Vide

angka 2];

- Meningkatkan kesejahteraan dan penghidupan yang layak bagi

pekerja dan keluarganya [Vide angka 3];

- Menumbuh kembangkan rasa kesetiakawanan dan solidaritas

diantara sesama kaum pekerja [Vide angka 4];

- Menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, adil

dan bermartabat [Vide angka 5];

45.4. Bahwa dalam Pasal 10 Anggaran Dasar KSPSI disebutkan bahwa

untuk mencapai tujuannya KSPSI menjalankan berbagai usaha

sebagaimana, yaitu antara lain:

- Mengupayakan perbaikan dan peningkatan mutu peraturan

perundang-undangan bidang ketenagakerjaan yang lebih baik

dan berpihak pada kepentingan pekerja yang berlandaskan Hak

Azasi Manusia (HAM) [Vide angka 2];

- Memperjuangkan perbaikan upah dan penghidupan yang layak

sesuai dengan kebutuhan hidup dan kemajuan perekonomian

[Vide angka 3]; dan

- Memperjuangkan jaminan sosial yang adil untuk perlindungan

pekerja beserta keluarganya [Vide angka 4].

45.5. Bahwa fungsi KSPSI dinyatakan dalam Pasal 9 Anggaran Dasar

organisasi, yaitu antara lain sebagai;

- Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan

kepentingan pekerja [Vide angka 1];

- Pelindung dan pembela hak-hak dan kepentingan pekerja [Vide

angka 3];

- Wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan

pekerja [Vide angka 4];

- sarana peningkatan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya

[Vide angka 5];

- Mitra yang aktif dalam proses pengambilan keputusan politik

ketenagakerjaan serta sebagai kontrol sosial terhadap

kebijaksanaan pemerintah yang berkaitan dengan

ketenagakerjaan [Vide angka 10];

45.6. Bahwa legalitas KSPSI dibuktikan dengan dikeluarkannya Tanda

Bukti Pencatatan oleh Kepala Kantor Departemen Tenaga Kerja

Kotamadya Jakarta Selatan, Nomor 122/V/E/VIII/2001, tanggal 8

Agustus 2001, yang pada pokoknya menyatakan bahwa

permohonan pencatatan oleh Dewan Pimpinan Pusat Konfederasi

Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) telah memenuhi

kelengkapan persyaratan sesuai Pasal 2 ayat (2) Keputusan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Kep. 16/MEN/2001 [Bukti P-16];

45.7. Bahwa dalam Pasal 9 angka (8) Anggaran Dasar KSPSI disebutkan

KSPSI berfungsi: “mewakili untuk dan atas nama anggota baik

didalam maupun diluar pengadilan.”;

45.8. Bahwa dalam Pasal 33 ayat (1) Anggaran Rumah Tangga KSPSI

disebutkan “Hal-hal yang belum diatur dalam Anggaran Rumah

Tangga, akan diatur dalam Peraturan Organisasi (PO).”;

45.9. Bahwa dalam PO KSPSI Nomor: 01/PO/DPP/KSPSI/X/2020, antara

lain ditetapkan; Pertama, Penanggung jawab KSPSI berada

ditangan Presiden KSPSI dan Sekjen KSPSI.; Kedua, Apabila dalam

keadaan tertentu salah satu berhalangan maka dapat ditunjuk

Pengurus lainya.; Ketiga, Apabila keduanya berhalangan maka

dilakukan rapat khusus Pengurus DPP KSPSI menunjuk dan

menugaskan beberapa orang Pengurus untuk bertindak atas nama

organisasi [Bukti -14];

45.10.Bahwa dalam Permohonan a quo Pemohon III diwakili oleh Wakil

Sekretaris Jenderal KSPSI Fredy Sembiring., [Bukti-17] dan

Bendahara Umum KSPSI Mustopo [Bukti-18], berdasarkan Surat

Mandat DPP KSPSI Nomor Org.175/ST/DPP/KSPSI/XI/2023 [Bukti

P-15];

46. Bahwa Pemohon IV merupakan serikat pekerja/serikat buruh tingkat

konfederasi sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1 angka 5 UU

SP/SB, yang memiliki tujuan, memiliki fungsi, memiliki AD/ART, serta

memiliki legalitas sebagai konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

sebagaimana ketentuan yang diatur dalam UU SP/SB, antara lain ketentuan

Pasal 4 ayat (1), Pasal 4 ayat (2) huruf d, Pasal 11 ayat (1), dan Pasal 18

ayat (1) UU SP/SB, yang selengkapnya dapat Pemohon IV uraikan sebagai

berikut:

46.1. Bahwa Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia (KPBI) didirikan pada

tanggal 2 September 2016 sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 4

Anggaran Dasar organisasi [Bukti P-19];

46.2. Bahwa tujuan KPBI dinyatakan dalam Pasal 7 Anggaran Dasar KPBI,

yaitu:

(1) Menghimpun dan membangun gerakan serikat pekerja/serikat

buruh dari berbagai sektor di Indonesia.

(2) Meningkatkan kapasitas organisasi pekerja agar bisa

memperjuangkan kepentingan kaum pekerja/buruh secara lebih

efektif.

(3) Melindungi federasi serikat pekerja/serikat buruh anggota dari

setiap gangguan dan ancaman Kapitalisme.

(4) Meningkatkan kesejahteraan anggota dengan berbagai cara,

termasuk melalui Perjanjian-Perjanjian Kerja Bersama maupun

dengan mempengaruhi kebijakan pemerintah di bidang

perburuhan.

46.3. Bahwa tujuan KPBI selanjutnya dirumuskan dalam usaha organisasi

sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 8 Anggaran Dasar KPBI, yaitu

KPBI mempunyai usaha antara lain:

(1) Mendorong terbentuknya federasi serikat pekerja/serikat buruh di

berbagai wilayah di Indonesia.

(2) Berkontribusi dan mengembangkan partisipasi KPBI dalam

pembangunan nasional khususnya di bidang

ketenagakerjaan/perburuhan.

(3) Membangun kerjasama dengan berbagai lembaga perburuhan

dan lembaga lainnya baik secara nasional maupun internasional.

(4) Melakukan kegiatan pendidikan, kajian, advokasi dan

pengembangan organisasi untuk memperkuat federasi serikat

anggota, serta mendukung perjuangan mereka untuk

meningkatkan kehidupan dan kondisi kerja para pekerja/buruh

anggotanya.

(5) Mengutus perwakilan KPBI pada lembaga-lembaga perburuhan

baik nasional dan internasional sebagai wujud partisipasi aktif

dalam pembangunan perburuhan.

(6) Membangun lembaga dan usaha-usaha untuk memperkuat

kesejahteraan dan perlindungan bagi anggota KPBI.

46.4. Bahwa legalitas KPBI dibuktikan dengan Keputusan Menteri Hukum

dan HAM RI Nomor AHU-0007842.AH.01.07.Tahun 2017 tentang

Pengesahan Pendirian Badan Hukum Perkumpulan KPBI [Bukti P-20]

dan Nomor Bukti Pencatatan 2201/V/FSP/III/2016 Suku Dinas

Tenagakerja dan Transmigrasi Jakarta Utara DKI Jakarta, tanggal 3

Oktober 2016 [Bukti P-21];

46.5. Bahwa Dewan Eksekutif Nasional adalah badan organisasi KPBI yang

memiliki tugas dan tanggung jawab antara lain “Menegakkan dan

menjalankan AD/ART KPBI”, “Melaksanakan keputusan-keputusan

Kongres dan Dewan Buruh Nasional”, termasuk dalam hal ini

“Mengatasnamakan atau mewakili KPBI dalam berhubungan dengan

pihak lain secara nasional dan internasional”, hal ini sebagaimana

Pasal 12 ayat (1) Anggaran Rumah Tangga KPBI;

46.6. Bahwa menurut Pasal 14, Pasal 15, Pasal 16, dan Pasal 17 secara

berturut turut Anggaran Rumah Tangga KPBI, Dewan Eksekutif

Nasional KPBI terdiri Ketua Umum, Sekretaris Jenderal, Bendahara

Umum, Kepala Bidang dan Badan Otonom;

46.7. Bahwa dalam Permohonan a quo Pemohon IV diwakili oleh Ketua

Umum KPBI yaitu Ilhamsyah [Bukti P-22] dan Sekretaris Jenderal KPBI

yaitu Damar Panca Mulya [Bukti P-23], sebagai pengurus Dewan

Eksekutif Nasional KPBI yang telah ditetapkan dala Kongres KPBI ke-

II [Bukti P-19];

47. Bahwa Pemohon V merupakan serikat pekerja/serikat buruh tingkat

konfederasi sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1 angka 5 UU

SP/SB, yang memiliki tujuan, memiliki fungsi, memiliki AD/ART, serta

memiliki legalitas sebagai konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

sebagaimana ketentuan yang diatur dalam UU SP/SB, antara lain ketentuan

Pasal 4 ayat (1), Pasal 4 ayat (2) huruf d, Pasal 11 ayat (1), dan Pasal 18

ayat (1) UU SP/SB, yang selengkapnya dapat Pemohon V uraikan sebagai

berikut:

47.1. Bahwa Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) dibentuk pada

tanggal 1 Februari 2003 sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 3

Anggaran Dasar organisasi [Bukti P-24];

47.2. Bahwa tujuan KSPI dinyatakan dalam Pasal 6 Anggaran Dasar KSPI,

yaitu “Sebagai wadah berhimpun federasi-federasi serikat pekerja

dalam berjuang mewujudkan kemerdekaan, keadilan sosial, dan

kesejahteraan melalui/menuju Negara Kesejahteraan ‘WALFARE

STATE’ dalam bingkai Negara Kesatuan Republik Indonesia”.

47.3. Bahwa tujuan KSPI selanjutnya dirumuskan dalam misi organisasi

sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 7 Anggaran Dasar KSPI, yaitu

KSPI mempunyai misi antara lain:

- Mewujudkan lapangan kerja yang layak [Vide angka 1];

- Mewujudkan Jaminan Sosial yang layak dan berkeadilan [Vide

angka 2];

- Mewujudkan upah untuk memenuhi kebutuhan hidup layak

pekerja dan keluarganya [Vide angka 3];

- Merealisasikan Hubungan Industrial yang berkeadilan,

bermartabat, dan berkelanjutan [Vide angka 5];

- Mewujudkan pendidikan berkualitas bagi seluruh rakyat [Vide

angka 6];

- Memastikan bumi dan air dan kekayaan alam yang terkandung

didalamnya dikuasai oleh negara untuk dipergunakan sebesar-

besar kemakmuran rakyat [Vide angka 7];

- Penegakan Hak Asasi Manusia [Vide angka 10];

- Mengkonsolidasi suara anggota dan suara buruh/pekerja

Indonesia agar secara ekonomi dan politik dapat ikut menentukan

arah kebijakan Negara dan kesejahteraan buruh/pekerja dan

rakyat [Vide angka 11];

- Berpartisipasi aktif dan berperan serta dalam Pembangunan

Nasional dan peningkatan peran organisasi dalam bidang

ekonomi, sosial politik, budaya dan hukum [Vide angka 12];

47.4. Bahwa fungsi KSPI dinyatakan dalam pasal 9 Anggaran Dasar

organisasi, yaitu antara lain:

- Merumuskan kebijakan ketenagakerjaan dan kebijakan publik

yang berpihak kepada pekerja dan rakyat yang manusiawi,

dinamis dan berkeadilan [Vide angka 1];

- Memperjuangkan aspirasi hak dan kepentingan anggota sebagai

warga Negara untuk mewujudkan kebijakan publik yang berpihak

kepada pekerja dan rakyat [Vide angka 2 huruf c];

47.5. Bahwa legalitas KSPI dibuktikan dengan diterbitkannya Surat Kepala

Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta

Timur, Nomor 2234/-1.835.2, tanggal 17 Oktober 2012, yang pada

pokoknya menyatakan bahwa pemberitahuan dan permohonan

pencatatan organisasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang bernama

Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) telah memenuhi

ketentuan Pasal 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

R.I. Nomor: Kep.16/MEN/2001 tentang Tata Cara Pencatatan Serikat

Pekerja/Serikat Buruh jo. Pasal 9 Peraturan Gubernur DKI Jakarta

Nomor 10 Tahun 2007 tentang Tata Cara Pembentukan, Perubahan

Organisasi dan Pembubaran Serikat Pekerja/Serikat Buruh, sehingga

kepada KSPI diberikan Bukti Pencatatan Nomor: 744/IV/P/X/2012,

Tanggal Pencatatan: 17 Oktober 2012 [Bukti P-28];

47.6. Bahwa dalam Pasal 9 angka 2 huruf b Anggaran Dasar KSPI

disebutkan bahwa KSPI berfungsi sebagai wakil pekerja dalam

“perkara ketenagakerjaan di tingkat nasional dan atau internasional

baik di dalam maupun di luar pengadilan.”;

47.7. Bahwa terkait fungsi KSPI sebagai wakil pekerja dalam perkara

ketenagakerjaan di tingkat nasional dan atau internasional baik di

dalam maupun di luar pengadilan, Pasal 22 ayat 1 Anggaran Dasar

organisasi menegaskan “KSPI memegang kewenangan tertinggi ke

dalam dan ke luar dengan menitikberatkan perjuangannya (kebijakan)

kepada ideologi, politik, ekonomi, pendidikan, budaya, hukum, HAM,

pertahanan dan keamanan, serta lingkungan hidup.”;

47.8. Bahwa organ yang memiliki kewajiban dan bertanggungjawab

menjalankan kebijakan untuk dan atas nama KPSI menurut Pasal 4

angka 1 Anggaran Rumah Tangga KSPI adalah Dewan Eksekutif

Nasional KSPI;

47.9. Bahwa menurut Pasal 3 angka 1 huruf a dan huruf b Anggaran Rumah

Tangga KSPI, Dewan Eksekutif Nasional KSPI terdiri dari seorang

Presiden, seorang Deputi Presiden, beberapa Wakil Presiden,

seorang Sekretaris Jenderal, dan beberapa Wakil Seretaris Jenderal;

47.10.Bahwa dalam Permohonan a quo Pemohon V diwakili oleh Agus

Sarjanto selaku Wakil Presiden KSPI [Bukti P-29] dan Ramidi selaku

Sekretaris Jenderal KSPI [Bukti P-30], sebagai pengurus pada Dewan

Eksekutif Nasional KSPI, yang nama-namanya tercantum dalam Surat

Keputusan DEN KSPI Nomor 001/DEN-KSPI/III/2022 tertanggal 21

Maret 2022 dan lampirannya. [Bukti P-25 dan P-26] Sesuai dengan

Peraturan Organisasi No. A.003/PO-KSPI/IX/2019 tentang

Pengorganisasian dan Kewenangan DEN KSPI keduanya berhak dan

berwenang mewakili KSPI untuk mengajukan permohonan a quo

[Bukti P-27];

48. Bahwa berdasarkan uraian sebagaimana butir 24 sampai dengan butir 35

Permohonan a quo, telah jelas bahwa Pemohon II, Pemohon III, Pemohon

IV, dan Pemohon V, merupakan kelompok orang yang terhimpun dalam

organisasi serikat pekerja/serikat buruh sesuai jenjang masing-masing,

sebagaimana dimaksud dalam UU SP/SB;

49. Bahwa menurut Jhon D. Millet dalam Ig. Wursanto, Dasar-Dasar Ilmu

Organisasi, Yogyakarta, 2003, diberikan pengertian bahwa “Organisasi

adalah orang-orang yang bekerja sama dengan mengandung ciri-ciri dari

hubungan kemanusiaan yang timbul didalam kegiatan kelompok”.

Pengertian organisasi secara konseptual juga dikemukakan oleh para ahli

lainnya sebagaimana dikutip dalam Sutarto, Dasar-dasar Organisasi,

Yogyakarta, 2006, hlm. 23-35. Cyril Soffer, misalnya, mendefinisikan

“Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang berkelompok

bersama-sama sekitar pencapaian tujuan tertentu”. Menurut Ralp Currier

Davis “Organisasi adalah sesuatu kelompok orang-orang yang sedang

bekerja kearah tujuan bersama dibawah kepemimpinan”. Sementara

dalam pandangan William G. Scott “Suatu organisasi formal adalah suatu

sistem mengenai aktivitas-aktivitas yang dikordinasikan dari sekelompok

orang yang bekerja sama kearah suatu tujuan bersama dibawah

wewenang dan kepemimpinan”. Michael J. Jucius menjelaskan bahwa

“Istilah organisasi disini dipakai untuk menunjukan pada suatu kelompok

orang yang bekerja dalam hubungan yang saling bergantung kearah

tujuan atau tujuan-tujuan bersama”;

50. Bahwa merujuk pada pengertian organiasi menurut para ahli maka dapat

diidentifikasi bahwa subjek organisasi adalah “kelompok orang” atau

“kelompok orang-orang” atau “sekelompok orang” yang saling bekerja

sama atau bersama-sama bekerja ke arah tujuan-tujuan bersama

dibawah kepemimpinan karena mempunyai kepentingan yang sama;

51. Bahwa berdasarkan uraian sebagaimana butir 14 sampai dengan butir 33

Permohonan a quo maka organisasi serikat pekerja/serikat buruh,

konfederasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh in casu

Pemohon II Pemohon III, Pemohon IV, dan Pemohon V tergolong sebagai

kelompok orang yang mempunyai kepentingan yang sama, yaitu sama-

sama mempunyai kepentingan untuk memperjuangkan, membela, dan

melindungi hak-hak dan kepentingan-kepentingan pekerja/buruh, serta

memperjuangkan aspirasi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam

UU SP/SB;

52. Bahwa selain dari pada itu telah menjadi Yurisprudensi di Mahkamah

Konstitusi sejak putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-

I/2003, tanggal 28 Oktober 2004, bahwa serikat pekerja/serikat buruh

dari berbagai jenjang serta kelompok pekerja yang mengajukan

Permohonan pengujian undang-undang mengenai ketenagakerjaan

diakui oleh Mahkamah sebagai subjek Pemohon kategori “kelompok

orang yang mempunyai kepentingan yang sama”. Dalam

pertimbangan hukumnya Mahkamah menyatakan sebagai berikut:

52.1. Menimbang bahwa dari alat-alat bukti yang diajukan berupa akta-

akta pendirian asosiasi, federasi atau organisasi buruh/pekerja,

tidak ternyata bahwa organisasi-organisasi tersebut telah

memperoleh kedudukan sebagai badan hukum menurut ketentuan

perundang-undangan yang berlaku, sedang di lain pihak tidak

ternyata pula bahwa UU 13/2003 secara khusus memberikan

kedudukan atau standing bagi organisasi atau asosiasi-asosiasi

serikat buruh untuk dapat mengajukan permohonan di hadapan

Mahkamah untuk membela kepentingan hukum dan hak asasi para

buruh sebagaimana dikenal dalam Undang-undang Lingkungan

Hidup, akan tetapi sebagai perorangan atau kumpulan

perorangan yang bertindak untuk diri sendiri maupun untuk

para buruh yang tergabung dalam organisasi yang dipimpin

para Pemohon, maka Pemohon memenuhi kualifikasi

sebagaimana dimaksud Pasal 51 ayat (1) yaitu sebagai

perorangan atau kelompok orang yang memiliki kepentingan

yang sama;

52.2. Putusan tersebut kemudian diikuti oleh sejumlah putusan-putusan

Mahkamah Konstitusi selanjutnya yang konsisten menempatkan

serikat pekerja/serikat buruh dari berbagai jenjang serta kelompok

pekerja sebagai subyek hukum “kelompok orang yang mempunyai

kepentingan yang sama”. Putusan-putusan dimaksud antara lain

sebagai berikut:

a. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009,

tanggal 10 November 2010

b. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011,

tanggal 19 September 2011

c. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 61/PUU-VIII/2010,

tanggal 14 November 2011

d. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011,

tanggal 17 Januari 2012

e. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 7/PUU-XII/2014, tanggal

04 November 2015

f. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 23/PUU-XIV/2016,

tanggal 14 Juli 2016

g. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 72/PUU-XIII/2015,

tanggal 29 September 2016

h. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 100/PUU-XVI/2018,

tanggal 27 Februari 2019

53. Bahwa oleh karena Pemohon II Pemohon III, Pemohon IV, dan Pemohon

V, adalah kelompok orang yang mempunyai kepentingan yang sama,

maka Pemohon II Pemohon III, Pemohon IV, dan Pemohon V merupakan

subjek hukum yang dapat mengajukan diri sebagai Pemohon pengujian

UU 6/2023 terhadap UUD 1945 sebagaimana dimaksud dalam ketentuan

Pasal 51 ayat (1) huruf a UU MK jo. Pasal 3 huruf a PMK PUU;

B.3. Pemohon VI dan Pemohon VII Masing-Masing Adalah Perorangan

Warga Negara Indonesia

54. Bahwa Pemohon VI dan Pemohon VII masing-masing adalah

pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1 angka 6

UU SP/SB jo. Pasal 1 angka 3 UU 13/2003;

55. Bahwa Pemohon VI adalah Mamun, Warga Negara Indonesia, dengan

NIK 3273270607780001 [Bukti P-31], karyawan/buruh di PT. Lawe Adya

Prima dengan status sebagai Pekerja Tetap berdasarkan Perjanjian Kerja

Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dan menjadi peserta Jamsostek;

56. Bahwa Pemohon VII adalah Ade Triwanto, Warga Negara Indonesia,

dengan NIK 3302020606980003 [Bukti P-32], karyawan/buruh di PT.

Indonesia Polymer Compound dengan status sebagai Pekerja Kontrak

berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan menjadi

peserta BPJS Ketenagakerjaan;

57. Bahwa berdasarkan uraian sebagaimana butir 56 sampai dengan butir 57

Permohonan a quo maka Pemohon VI dan Pemohon VII tergolong

sebagai subjek perorangan warga negara yang dapat mengajukan diri

sebagai Pemohon pengujian UU 6/2023 terhadap UUD 1945

sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 51 ayat (1) huruf a UU MK

jo. Pasal 3 huruf a PMK PUU.

B.4. KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON

B.4.1. TENAGA KERJA ASING (TKA)

58. Bahwa Pemohon terbukti melangalami kerugian konstitusional atau

setidak-tidaknya berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat

berlakunya Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

42 UU 13/2003 karena norma a quo mengatur ketentuan baru mengenai

penempatan tenaga kerja asing sebagaimana lebih lanjut diuraikan pada

tabel sebagai berikut:

TABEL B.1

KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON

TERKAIT PENGATURAN TENAGA KERJA ASING (TKA)

Akibat Pemberlakuan

Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 42 UU

13/2003 [Pasal 42 ayat (1); Pasal 42 ayat (3) huruf a; Pasal 42 ayat (3)

huruf c; Pasal 42 ayat (4); dan Pasal 42 ayat (5)]

No. Pasal Kerugian Konstitusional

1. Pasal 81 angka 4

UU 6/2023 yang

mengubah

ketentuan Pasal

42 UU 13/2003

1. Bahwa Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 pada pokoknya

membuat pengaturan mengenai proses rekrutmen dan

penempatan Tenaga Kerja Asing (TKA) di Indonesia

yang sedemikian mudah sehingga berpotensi

merugikan hak konstitusional para Pemohon atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusian, hak untuk untuk bekerja serta mendapat

imbalan dan perlakuan yang adil dan layak, serta hak

atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan

hukum sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2),

Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945,

2. Bahwa dalam ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 yang

diubah dengan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, Pemberi

kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing tidak lagi

wajibkan memiliki izin, yaitu izin tertulis dari Menteri

atau pejabat yang ditunjuk, melainkan cukup memiliki

Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA)

namun tidak disebutkan secara jelas kriteria keterangan

yang harus dimuat didalam RPTKA sebagaimana

sebelumnya ditentukan secara tegas dalam UU

13/2003, seperti; (a) alasan penggunaan tenaga kerja

asing; (b) jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja

asing dalam struktur organisasi perusahaan yang

bersangkutan; (c) jangka waktu penggunaan tenaga

kerja asing; dan (d) penunjukan tenaga kerja warga

negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja

asing yang dipekerjakan. Ketentuan mengenai jabatan

dan standar kompetensi bagi TKA dengan kualifikasi

antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di

bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia

juga tidak lagi diatur;

3. Bahwa dengan pengaturan yang demikian maka TKA

yang dipekerjakan di Indonesia berpotensi merebut

hak-hak para Pemohon sebagai warga negara yang

telah dijamin oleh konstitusi, antara lain hak untuk

diprioritaskan oleh Negara dalam memperoleh

pekerjaan dibandingkan dengan warga negara asing,

terutama hak atas pekerjaan di bidang-bidang yang

tidak menuntut suatu keahlian tertentu, sedangkan

dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 TKA dengan jabatan-

jabatan yang sebelumnya harus memiliki izin untuk bisa

ditempatkan bekerja di Indonesia, termasuk TKA tanpa

keahlian (unskill worker) dapat saja mengisi lapangan

pekerjaan yang semestinya adalah menjadi hak

pekerja/buruh Indonesia, sehingga ketentuan Pasal 81

angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

42 UU 13/2003, secara lebih spesifik lagi ketentuan

Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf a dan huruf c, ayat (4),

dan ayat (5) berpotensi merugikan hak konstitusional

para Pemohon yang diberikan oleh Pasal 27 ayat (2),

Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945.

Sehingga jelas ada hubungan sebab-akibat (causal

verband) antara pasal yang dimohonkan dengan

potensi kerugian konstitusional para Pemohon. Dimana

apabila Mahkamah mengabulkan permohonan a quo,

potensi kerugian tersebut tentu tidak akan terjadi.

B.4.2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

59. Bahwa para Pemohon terbukti melangalami kerugian konstitusional atau

setidak-tidaknya berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat

berlakunya;

a. Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 56 UU

13/2003;

b. Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU

13/2003

c. Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU

13/2003 1945

d. Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 61 UU

13/2003; dan

e. Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal 61A

sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 61 dan Pasal

62 UU 13/2003

karena norma a quo diatas memuat pengaturan baru mengenai Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu (PKWT) bagi pekerja kontrak sebagaimana lebih

lanjut diuraikan pada tabel sebagai berikut:

TABEL B.2

KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON

TERKAIT PENGATURAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)

Akibat Pemberlakuan

Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 56 UU

13/2003; Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57

UU 13/2003; Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

59 UU 13/2003 1945; Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 61 UU 13/2003; dan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang

memuat Pasal 61A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal

61 dan Pasal 62 UU 13/2003

No. Pasal Kerugian Konstitusional

2 Pasal 81 angka

12 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan

Pasal 56

UU 13/2003

----------------------

Pasal 81 angka

13 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan

Pasal 57

UU 13/2003

----------------------

Pasal 81 angka

15 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan

Pasal 59

UU 13/2003

----------------------

Pasal 81 angka

16 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan

Pasal 61

UU 13/2003

----------------------

Pasal 81 angka

17 UU 6/2023

1. Bahwa keberadaan Pasal 81 angka 12 UU

6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 56 UU

13/2003, sepanjang ayat (3) dan ayat (4), telah

mengakibatkan berubahnya pengaturan

mengenai jangka waktu atau selesainya suatu

pekerjaan tertentu dalam Perjanjian Kerja

untuk Waktu Tertentu (PKWT) yang kini

ditentukan berdasarkan perjanjian kerja.

Padahal, terkait dengan jangka waktu,

misalnya, ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU UU

13/2003 sebelumnya tegas menyatakan

“Perjanjian kerja waktu tertentu yang

didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat

diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan

hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk

jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.”

Artinya, merujuk pada ketentuan Pasal 81

angka 12 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 56 UU 13/2003, sepanjang

ayat (3) dan ayat (4), maka tidak terdapat lagi

batasan jangka waktu dalam PKWT sehingga

hal tersebut berpotensi mengakibatkan

pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan sebagaiman dijamin oleh Pasal

27 ayat (2) UUD 1945, serta berpotensi

mengakibatkan pekerja/buruh tidak akan

mendapatkan jaminan dan perlindungan yang

adil serta perlakuan yang sama di hadapan

hukum sebagaimana dinyatakan dalam Pasal

28D ayat (1) UUD 1945, yaitu hak atas

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan

kepastian hukum yang adil serta perlakuan

yang sama di hadapan hukum;

2. Bahwa demikian pula dengan keberadaan

Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah

yang memuat

ketentuan Pasal

61A UU 6/2023

(Penyisipan Pasal

Baru)

ketentuan Pasal 61 UU 13/2003, sepanjang

ayat (4) yang menentukan jangka waktu atau

selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam

PKWT diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP)

berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh tidak

akan mendapatkan pengakuan, jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil

serta perlakuan yang sama di hadapan hukum

sebagaiman dijamin oleh Pasal 28D ayat (1)

UUD 1945;

3. Bahwa pemberlakuan Pasal 81 angka 13 UU

6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU

13/2003 mengakibatkan pekerja/buruh yang

dipekerjakan dengan PKWT yang dibuat

secara tidak tertulis oleh perusahaan akan

berpotensi kehilangan haknya secara hukum

untuk mendapatkan Perjanjian Kerja untuk

Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Hal ini

berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum

bagi pekerja/buruh karena pekerja/buruh

karena selain tidak dapat memiliki bukti otentik

di hadapan hukum untuk membuktikan

perjanjian kerjanya dengan perusahaan, posisi

pekerja/buruh akan sangat lemah ketika terjadi

pengingkaran perjanjian kerja terutama ketika

terjadi pelanggaran terhadap jangka waktu

yang telah disepakati dalam perjanjian kerja,

sehingga pemberlakuan Pasal 81 angka 13 UU

6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU

13/2003 berpotensi menyebabkan

pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan sedangkan Pasal 27 ayat (2)

UUD 1945 telah menjamin hak warga negara

atas pekerjaan dan penghidupan yang layak

bagi kemanusiaan. Lebih dari itu pemberlakuan

Pasal a quo berpotensi menihilkan jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil

serta perlakuan yang sama dihadapan hukum

bagi pekerja/buruh sebagaimana dijamin

dalam Pasal 28D ayat (1) UUD 1945, serta

berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh

mendapatkan perlakuan yang tidak adil dan

tidak layak dalam hubungan kerja

sebagaimana semestinya dijamin menurut

Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, yaitu menjadi

hak setiap orang untuk mendapatkan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja;

4. Bahwa Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang

mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003

telah mengubah pengaturan mengenai PKWT

yang hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang

diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu

yang tidak terlalu lama atau paling lama (3)

tahun. Hal itu bisa dilihat pada Pasal 81 angka

15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

59 UU 13/2003, sepanjang ayat (1) huruf b,

yang menghapus frasa “dan paling lama 3

(tiga) tahun” yang diatur sebelumnya dalam

ketentuan Pasal 59 ayat (1) huruf b UU

13/2003. Keberadaan Pasal 81 angka 15 UU

6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU

13/2003 berpotensi membuka ruang bagi jenis

pekerjaan yang lama penyelesaiannya lebih

dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada PKWT

serta dapat membuka ruang bagi pengusaha

untuk menempatkan pekerja/buruh

berdasarkan PKWT (atau disebut sebagai

pekerja kontrak) dalam masa waktu yang

cukup lama yakni lebih dari 3 tahun. Hal

tersebut berpotensi mempersempit

kesempatan bagi pekerja/buruh untuk dapat

bekerja berdasarkan PKWTT (atau disebut

sebagai pekerja tetap). Dengan demikian

pekerja/buruh berpotensi tidak bisa

mendapatkan pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana

dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) UUD 1945;

berpotensi tidak mendapatkan pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum

yang adil serta perlakuan yang sama

sebagaimana dijamin oleh Pasal 28D ayat (1)

UUD 1945; dan berpotensi mendapatkan

perlakuan yang tidak adil dan tidak layak dalam

hubungan kerja. Sedangkan hak tersebut

dijamin oleh Pasal 28D ayat (2) UUD 1945,

yaitu menjadi hak bagi setiap orang untuk

mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja;

5. Bahwa Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang

mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003,

sepanjang ayat (3) juga berpotensi merugikan

pekerja/buruh sebab Pasal a quo telah

menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (3) UU

13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja

untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau

diperbaharui.” Demikian pula pada ayat (4)

Pasal a quo yang menghapus batasan jangka

waktu dan batasan perpanjangan dalam PKWT

yang didasarkan atas jangka waktu sehingga

berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh

dapat dikontrak berdasarkan PKWT dalam

waktu yang lama dan bahkan seumur hidup.

Sementara pada ayat (5) Pasal a quo

kewajiban bagi pengusaha yang ingin

memperpanjang PKWT untuk memberitahukan

maksudnya secara tertulis kepada pekerja

dalam jangka waktu paling lama 7 (tujuh) hari

sebelum PKWT berakhir juga dihilangkan,

sehingga hal tersebut menghilangkan hak

pekerja/buruh untuk mendapatkan kepastian

akan status pekerjaannya: apakah akan

diperpanjang ataukah tidak diperpanjang,

sebelum berakhir masa pekerjaannya

berdasarkan perjanjian kerja. Pada ayat (6)

Pasal a quo juga dibuat aturan yang membuat

pengusaha memiliki ruang yang sangat luas

untuk melakukan pembaharuan PKWT

pekerja/buruh secara berulang kali tanpa

batasan dan dalam jangka waktu yang

menentu sehingga hal tersebut tidak

memberikan jaminan kepastian bagi

pekerja/buruh. Berdasarkan uraian diatas,

pemberlakuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023

yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU

13/2003, berpotensi menyebabkan

pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan sebagaimana dijamin dalam

Pasal 27 ayat (2) UUD 1945; Pasal a quo juga

tidak memberikan jaminan, perlindungan, dan

kepastian hukum yang adil serta perlakuan

yang sama dihadapan hukum bagi

pekerja/buruh sebagaimana dijamin oleh Pasal

28D ayat (1) UUD 1945; serta berpotensi

menyebabkan pekerja/buruh mendapatkan

perlakuan yang tidak adil dan tidak layak dalam

hubungan kerja, sedangkan hak-hak tersebut

dijamin oleh Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

6. Bahwa 81 angka 16 UU 6/2023 yang

mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003

menambahkan pengaturan mengenai kondisi

berakhirnya perjanjian kerja, yaitu meliputi

pula: “selesainya suatu pekerjaan tertentu”

sebagaimana tercantum dalam Pasal 61 ayat

(1) huruf c yang selengkapnya berbunyi:

(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:

a. pekerja/buruh meninggal dunia;

b. berakhirnya jangka waktu perjanjian

kerja;

c. selesainya suatu pekerjaan tertentu;

d. adanya putusan pengadilan dan/atau

putusan lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial yang

telah mempunyai kekuatan hukumtetap;

atau

e. adanya keadaan atau kejadian tertentu

yang dicantumkan dalam perjanjian

kerja, peraturan perusahaan, atau

perjanjian kerja bersama yang dapat

menyebabkan berakhirnya hubungan

kerja.

7. Bahwa klausul “selesainya suatu pekerjaan

tertentu” yang dimuat dalam Pasal a quo

menimbulkan kerugian bagi pekerja/buruh,

baik yang berstatus sebagai pekerja tetap

(PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT,

sebab bagi pekerja tetap yang dipekerjakan di

pekerjaan tertentu dimaksud, berpotensi dapat

diakhiri hubungan kerjanya oleh perusahaan

ketika pekerjaan tersebut selesai, sedangkan

perusahaan bersangkutan masih berjalan

dengan jenis pekerjaan yang lain. Adapun bagi

pekerja kontrak, hubungan kerjanya juga dapat

diakhiri ketika pekerjaannya dianggap sudah

selesai, padahal pekerja bersangkutan,

misalnya, masih memiliki sisa masa kontrak.

Jika Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang

mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003

dikaitkan dengan pasal baru, yaitu Pasal 81

angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan

baru yaitu Pasal 61A, maka pekerja kontrak

yang diakhiri masa kerjanya akibat klausul

“selesainya suatu pekerjaan tertentu”, hanya

akan diberikan kompensasi yang nilainya tidak

disebutkan, melainkan akan diatur dalam PP.

Padahal, jika berpegang pada sistem UU

13/2003, pekerja kontrak yang diakhiri

hubungan kerjanya sebelum jangka waktu

kontraknya berakhir, berhak menerima upah

sebesar masa kontrak yang tersisa. Artinya,

perusahaan menurut Pasal 62 UU 13/2003

wajib membayarkan upah dari sisa masa

kontrak pekerja bersangkutan dengan nilai

yang sudah dapat diperkirakan sesuai

ketentuan undang-undang, dan bukan

diberikan kompensasi yang nilainya tidak

disebutkan dalam undang-undang. Dalam hal

ini UU 6/2023 berpotensi menghilangkan hak

pekerja/buruh untuk mendapatkan jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil

di hadapan hukum sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 28D ayat (1) UUD 1945; hak atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusian sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 27 ayat (2) UUD 1945; dan hak untuk

bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan

yang adil dan layak dalam hubungan kerja

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28D ayat

(2) UUD 1945;

8. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas

dan nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan

Uji Materiil a quo berpotensi merugikan hak

konstitusional para Pemohon, sebagaimana

diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat

(1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.

Sehingga jelas ada hubungan sebab-akibat

(causal verband) antara pasal yang

dimohonkan dengan potensi kerugian

konstitusional para Pemohon. Dimana apabila

Mahkamah mengabulkan permohonan a quo,

potensi kerugian tersebut tentu tidak akan

terjadi.

B.4.3. Pekerja Alih Daya (OUTSOURCING)

60. Bahwa Pemohon terbukti mengalami kerugian konstitusional atau setidak-

tidaknya berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat berlakunya;

a. Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 64 UU

13/2003;

b. Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 65

UU 13/2003; dan

c. Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU

karena norma a quo memuat dan/atau berimplikasi menciptakan

pengaturan baru mengenai pekerja alih daya (outsourcing) sebagaimana

lebih lanjut diuraikan pada tabel berikut:

TABEL B.3

KERUGIAN KONSTITUSIONAL PARA PEMOHON

TERKAIT PENGATURAN PEKERJA ALIH DAYA (OUTSOURCING)

Akibat Pemberlakuan

Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 64 UU

13/2003; Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan

Pasal 65 UU 13/2003; dan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 66 UU 13/2003

No. Pasal Kerugian Konstitusional

3. Pasal 81 angka

18 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan Pasal

64 UU 13/2003

----------------------

Pasal 81 angka

19 yang

menghapus

ketentuan

Pasal 65 UU

13/2003

----------------------

Pasal 81 angka

20 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan

Pasal 66 UU

13/2003

1. Bahwa Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 mengubah

ketentuan Pasal 64 UU 13/2003. Pasal 64 UU 6/2023

berbunyi:

(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian

pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan

lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat

secara tertulis.

(2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan

pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan

sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana

dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan

Pemerintah.

Bahwa meskipun Pasal a quo tetap mengatur

pengaturan terkait dengan In House Outsourcing yaitu

penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan

pemborongan/melalui perjanjian alih daya yang dibuat

secara tertulis, akan tetapi pada ayat (2) Pasal a quo

justru berbunyi, “Pemerintah menetapkan sebagian

pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada

ayat (1)” dan pada ayat (3) Pasal a quo menambahkan

“Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian

pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada

ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah”. Pasal 81

angka 18 UU 6/2023 di atas seperti pemberian cek

kosong kepada pemerintah untuk mengatur lebih lanjut

berkaitan dengan penetapan sebagian pelaksanaan

pekerjaan yang berkaitan dengan perjanjian alih daya.

Implikasi aturan tersebut, pertama membuat

pengaturan mengenai penetapan oleh pemerintah

terhadap sebagian pekerjaan yang dapat di alih daya

menjadi tidak jelas, kabur, dan penuh ketidakpastian

hukum. Kedua, jenis sebagian pekerjaan yang dapat di

alih daya juga tidak jelas sebagian pelaksanaan

pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan

peraturan pemerintah. Ketiga, pengaturan ini

merupakan bukti konkrit bahwa pemerintah tidak

memprioritaskan perlindungan terhadap pekerja/buruh

yang bekerja dalam perjanjian alih daya. Pekerja/buruh

bekerja dalam ketidakpastian atas hukum dan

perlindungan dari pemerintah. Keempat, diberikannya

peluang bagi pemerintah untuk membentuk peraturan

turunan yaitu peraturan pemerintah tidaklah solutif

karena pembuatan peraturan pemerintah selama ini nir

partisipasi publik. Ruang untuk partisipasi publik dapat

memberikan masukan atas peraturan pemerintah

selama ini tidak ada dan tidak diberikan. Atas dasar hal

tersebut Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 berpotensi

merugikan hak-hak konstitusional PEMOHON

sebagaimana yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan

Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

2. Bahwa Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus

ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 telah menyebabkan

konstruksi hukum Pasal 65 UU 13/2003 yang mengatur

mengenai batasan, syarat kerja, dan perlindungan hak-

hak outsourcing menjadi hilang. Padahal, substansi

yang diatur dalam Pasal 65 UU 13/2003 ialah terkait

dengan In House Outsourcing yaitu penyerahan

sebagian pekerjaan kepada perusahaan pemborongan

pekerjaan untuk mengerjakan pekerjaan yang bukan

pekerjaan pokok, melainkan bersifat penunjang, yang

dikerjakan di lokasi perusahaan pemberi pekerjaan

dengan tanpa menghambat proses produksi secara

langsung. Dihapusnya ketentuan Pasal 65 UU 13/2003

mengakibatkan antara lain hilangnya batasan cara

menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan

lain di dalam perusahaan pemberi pekerjaan terkait

dengan perlindungan bagi para pekerja; semua jenis

pekerjaan bisa diborongkan tanpa dibatasi core atau

non core; tidak perlu lagi syarat harus berbadan hukum

bagi perusahaan pemborongan pekerjaan; dan tidak

ada lagi sanksi hukum berupa beralihnya hubungan

kerja ke pemberi pekerjaan. Hal itu berpotensi

menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh

karena bisa saja pekerja/buruh akan di-outsource

seumur hidup, sebab sebenarnya dalam ketentuan

Pasal 65 ayat (7) diatur bahwa “Hubungan kerja

sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat

didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu

atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi

persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”.

Dengan dihapusnya Pasal a quo basis outsourcing

dengan batasan waktu sebagaimana diatur dalam

Pasal 59 UU 13/2003 menjadi hilang pula;

3. Bahwa oleh sebab itu Pasal 81 angka 19 UU 6/2023

yang menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003

berpotensi merugikan hak konstitusional pekerja/buruh

sebagaimana dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) UUD 1945

karena jaminan bagi pekerja untuk mendapatkan

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan berpotensi tidak dapat diwujudkan akibat

tidak adanya batasan dan syarat kualifikasi yang dapat

dilakukan outsourcing dalam bekerja. Dihapusnya

Pasal a quo juga membuat pekerja/buruh berpotensi

tidak mendapatkan perlakuan yang sama antara

outsourcing dengan pekerja lainnya sehingga hak

konstitusional pekerja/buruh yang dijamin Pasal 28D

ayat (1) UUD 1945, yaitu hak untuk diakui, dijamin,

dilindungi, dan mendapatkan kepastian hukum yang

adil dalam sistem kerja outsourcing sulit dipenuhi, dan

pada gilirannya pekerja/buruh outsourcing akan sulit

memenuhi hak untuk bekerja serta mendapat imbalan

dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja sebagaimana dijamin oleh Pasal 28D ayat (2)

UUD 1945;

4. Bahwa berlakunya Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang

mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 berpotensi

mengakibatkan terbangunnya sistem ketenagakerjaan

yang menukar atau mengganti pekerja yang berstatus

tetap dengan pekerja dari perusahaan ‘Alih Daya’ guna

mengerjakan semua jenis pekerjaan tanpa batas

sehingga dapat menciptakan “perbudakan modern

(modern slavery)”, memperdagangkan manusia untuk

dipekerjakan kepada orang lain atau Exploitat de l’homp

var l’homp karena syarat dan ketentuan tentang jenis

dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan Pasal 65 UU

13/2003 juga telah dihapus oleh UU 6/2023.

Perusahaan atau pengguna jasa akan dapat secara

leluasa menggunakan pekerja outsourcing untuk

melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan kontrak

awal pekerjaannya. Semua jenis pekerjaan akan dapat

di outsourcing kan dan tidak hanya terbatas untuk

kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak

berhubungan langsung dengan proses produksi.

Dikaitkan dengan Pasal 66 ayat (4) UU 13/2003, jika

persyaratan yang termuat dalam huruf d dari ayat (2)

Pasal 66 tidak terpenuhi, maka demi hukum status

hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan PPJP

beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh

dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Diubahnya

Pasal 66 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya

ketentuan yang mengatur hak yang sama bagi pekerja

outsourcing (sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan

perusahaan, atau perjanjian kerja bersama atas

perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat

kerja, serta perselisihan yang timbul dengan

pekerja/buruh lainnya di perusahaan pengguna jasa

pekerja/buruh). Hal ini berpotensi melanggar hak-hak

pekerja/buruh yang dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) UUD

1945, dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang mengatur

bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama dihadapan hukum, serta hak

untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan

yang adil dan layak dalam hubungan kerja

sebagaimana dijamin dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945;

5. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas dan

nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan Uji Materiil a

quo berpotensi merugikan hak konstitusional Pemohon

sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D

ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. Sehingga

jelas ada hubungan sebab-akibat (causal verband)

antara pasal yang dimohonkan dengan potensi

kerugian konstitusional para Pemohon. Dimana apabila

Mahkamah mengabulkan permohonan a quo, potensi

kerugian tersebut tentu tidak akan terjadi.

B.4.4. CUTI

61. Bahwa Pemohon terbukti melangalami kerugian konstitusional atau

setidak-tidaknya berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat

berlakunya Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

79 UU 13/2003 karena norma a quo memuat pengaturan baru mengenai

cuti sebagaimana lebih lanjut diuraikan pada tabel sebagai berikut:

TABEL B.4

KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON

TERKAIT CUTI DAN UPAH CUTI

Akibat Pemberlakuan

Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU

[Pasal 79]

No. Pasal Kerugian Konstitusional

4 Pasal 81 angka

25 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan Pasal

79 UU 13/2003

1. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 berbunyi:

(1) Pengusaha wajib memberi:

a. waktu istirahat; dan

b. cuti.

(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud ayat (1)

huruf a wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh

paling sedikit meliputi:

a. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah

jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus

menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak

termasuk jam kerja; dan

b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam)

hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

(3) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b

yang wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh, yaitu

cuti tahunan, paling sedikit 12 (dua belas) hari kerja

setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja

selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.

(4) Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud

pada ayat (3) diatur dalam perjanjian kerja,

peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja

bersama.

(5) Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana

dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3),

perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat

panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja,

Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja

Bersama.

(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai perusahaan

tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (5)

diatur dengan Peraturan Pemerintah."

2. Bahwa pengaturan dalam Pasal a quo mengubah

ketentuan Pasal 79 ayat (2) UU 13/2003 sehingga

tidak lagi mencakup Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf

d, sedangkan ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 masih

mengatur keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan

huruf d. Hal itu menimbulkan ketidakpastian hukum

karena tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan

huruf d UU 13/2003 di dalam 79 UU 6/2003 yang

mengubah ketentuan Pasal 79 ayat (2) UU 13/2003,

menimbulkan ketidakpastian hukum bagi

pekerja/buruh untuk mendapatkan hak atas upah

penuh selama menjalani hak istirahat tahunan

dan/atau hak istirahat panjang, karena di satu sisi

pekerja/buruh berhak untuk mendapatkan upah penuh

selama menjalani hak istirahat tahunan dan/atau hak

istirahat panjang sebagaimana diatur dalam Pasal 84

UU 13/2003, namun di sisi lain Pasal 79 ayat (2) sudah

tidak lagi mengatur huruf c dan huruf d sebagaimana

disebut di dalam Pasal 84 UU 13/2003. Oleh sebab

pengaturan Pasal a quo itu berpotensi membuat

pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan hak atas

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum yang adil sebagaimana dijamin dalam Pasal

2D ayat (1) UUD 1945 dan berpotensi tidak dapat

menerima imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak

istirahat/cuti dan hak upah istirahat/cuti oleh para

pekerja sebagaimana hak tersebut semestinya dapat

dipenuhi menurut Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; yang

pada gilirannya pekerja/buruh juga berpotensi tidak

mendapatkan hak atas pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dijamin

dalam Pasal 27 ayat (2) 1945. Dikaitkan dengan hak

konstitusional lainnya sebagaimana dimaksud Pasal

28I ayat (4) 1945, minimnya peran Negara terhadap

pengaturan cuti memberi indikasi tidak adanya

perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan

hak asasi manusia yang menjadi tanggung jawab

negara, terutama pemerintah;

3. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas dan

nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan Uji Materiil a

quo berpotensi merugikan hak konstitusional para

Pemohon, sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat

(2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD

1945. Sehingga jelas ada hubungan sebab-akibat

(causal verband) antara pasal yang dimohonkan

dengan potensi kerugian konstitusional para

Pemohon. Dimana apabila Mahkamah mengabulkan

permohonan a quo, potensi kerugian tersebut tentu

tidak akan terjadi.

B.4.5. Upah Dan Upah Minimum

62. Bahwa Pemohon terbukti melangalami kerugian konstitusional atau setidak-

tidaknya berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat berlakunya:

a. Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU

13/2003;

b. Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 menyisipkan pasal-pasal baru di antara

Pasal 88 dan 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan

88F

c. Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU

13/2003;

d. Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 90 UU

13/2003;

e. Pasal 81 angka 31 menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 90 dan

91 UU 13/2003, yakni Pasal 90A dan Pasal 90B;

f. Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU

13/2003;

g. Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU

13/2003;

h. Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU

13/2003;

i. Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 UU

13/2003;

j. Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU

13/2003;

k. Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU

13/2003

karena norma-norma a quo memuat dan/atau berimplikasi memunculkan

pengaturan baru mengenai Upah dan Upah Minimum sebagaimana

diuraikan dalam tabel di bawah ini.

TABEL B.5

KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON

TERKAIT PENGATURAN UPAH DAN UPAH MINIMUM

Akibat Pemberlakuan

Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU

13/2003; Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 menyisipkan pasal-pasal baru di

antara Pasal 88 dan 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan

88F; Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU

13/2003; Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 90

UU 13/2003; Pasal 81 angka 31 menyisipkan pasal-pasal baru di antara

Pasal 90 dan 91 UU 13/2003, yakni Pasal 90A dan Pasal 90B; Pasal 81 angka

32 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003; Pasal 81

angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003; Pasal

81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003;

Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 UU

13/2003; Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 97

UU 13/2003; Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

98 UU 13/2003

[Pasal 88; Pasal 88A; Pasal 88B; Pasal 88C; Pasal 88D;

Pasal 88E; Pasal 88F; Pasal 89; Pasal 90; Pasal 90A; Pasal 90B; Pasal 91;

Pasal 92 ayat (1); Penjelasan Pasal 94; Pasal 95; Pasal 97; Pasal 98]

No. Pasal Kerugian Konstitusional

5. Pasal 81 angka

27 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan Pasal

88 UU 13/2003

--------------------

Pasal 81 angka

28 UU 6/2023

menyisipkan

pasal-pasal baru

di antara Pasal

88 dan 89 UU

13/2003, yaitu

Pasal 88A, 88B,

88C, 88D, 88E,

dan 88F

--------------------

Pasal 81 angka

29 UU 6/2023

yang menghapus

ketentuan Pasal

89 UU 13/2003

------------------

Pasal 81 angka

30 UU 6/2023

yang menghapus

1. Bahwa Pasal-pasal a quo pada pokoknya telah

mengubah secara fundamental bangunan sistem

pengupahan yang didesain oleh UU 13/2003. Terhadap

Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 88 UU 13/2003, berpotensi merugikan

hak konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin

dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal

28D ayat (2) UUD 1945, karena Pasal a quo tidak

memberi perlindungan bagi pekerja/buruh atas haknya

memperoleh penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak dengan parameter

sebagaimana dimaksud dalam Penjelasan Pasal 88

ayat (1) UU 13/2003, yaitu jumlah penerimaan atau

pendapatan pekerja/ buruh dari hasil pekerjaannya

sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup

pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang

meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan,

pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua.

Namun, dalam Penjelasan Pasal 81 angka 27 UU

6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU

13/2003 itu tidak ditemukan lagi. Hanya disebut: Cukup

jelas. Hal ini mengakibatkan tidak ada lagi ukuran yang

dapat menjelaskan mengenai apa yang dimaksud

dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan

yang layak tersebut, sehingga tidak ada lagi

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum yang adil bagi para Pemohon untuk

mendapatkan penghasilan yang memenuhi

ketentuan Pasal

90 UU 13/2003

Pasal 81 angka

31 menyisipkan

pasal-pasal baru

di antara Pasal

90 dan 91 UU

13/2003, yakni

Pasal 90A dan

Pasal 90B

--------------------

Pasal 81 angka

32 UU 6/2023

yang menghapus

ketentuan Pasal

91 UU 13/2003

--------------------

Pasal 81 angka

33 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan Pasal

92 UU 13/2003

--------------------

Pasal 81 angka

35 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan Pasal

94 UU 13/2003

--------------------

Pasal 81 angka

36 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan Pasal

95 UU 13/2003

--------------------

Pasal 81 angka

38 UU 6/2023

yang menghapus

ketentuan Pasal

97 UU 13/2003

--------------------

Pasal 81 angka

39 UU 6/2023

yang mengubah

penghidupan yang layak, dan oleh karenanya Pasal 81

angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

88 UU 13/2003 telah mereduksi hak konstitusional para

Pemohon sebagaimana telah dijamin Pasal 27 ayat (2),

Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

2. Bahwa Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003

mengenai pengertian, standar, kriteria penghasilan

yang memenuhi penghidupan yang layak

sesungguhnya ingin menjelaskan arti penting dari

keterlibatan/kehadiran Negara cq. Pemerintah dalam

menjamin pemenuhan hak atas pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan hak

untuk mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan

layak dalam hubungan kerja yang dijamin oleh Pasal

27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. karena

bagaimanapun juga Konstitusi (UUD 1945) tidak

mengatur dan menjelaskan secara detail mengenai

apa yang dimaksud dengan penghidupan yang layak

itu. Tetapi dengan tidak lagi diaturnya pengertian,

standar, kriteria penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak di dalam UU 6/2023 dapat

menyebabkan menurunnya tanggung jawab dan

peran aktif negara untuk memenuhi hak konstitusional

warga negara dan/atau setiap orang sebagaimana

diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

3. Bahwa Pasal 88 ayat (2) UU 13/2006 yang diubah

dengan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 sehingga

berbunyi, “Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan

pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan

hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan” hanya memberikan atribusi kepada

Pemerintah Pusat dalam penetapan kebijakan

pengupahan, sehingga ketentuan tersebut mereduksi

kedudukan dan peran Pemerintahan Daerah yang

secara konstitusional berdasarkan UUD 1945 juga

berhak menyelenggarakan urusan pemerintahan di

bidang ketenagakerjaan dengan asas otonomi seluas-

luasnya, sehingga dengan ketiadaan peran

Pemerintahan Daerah dalam penetapan kebijakan

pengupahan maka secara otomatis pula berdampak

pada kerugian hak konstitusional para Pemohon untuk

memperoleh pengupahan dalam pewujudan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, karena

Pemerintahan Daerah-lah yang tentunya mengerti dan

memahami kondisi sosial-ekonomi serta

permasalahan di Daerah sebagai dasar/pertimbangan

dalam penetapan kebijakan pengupahan;

4. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang

menetapkan ketentuan baru yakni Pasal 88A ayat (7)

ketentuan Pasal

98 UU 13/2003

UU 13/2003 berbunyi, “Pekerja/Buruh yang

melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau

kelalaiannya dapat dikenakan denda” mereduksi

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum yang adil serta perlakuan yang sama di

hadapan hukum antara pekerja/buruh dengan

pengusaha; menimbulkan ketidakpastian hukum dan

menimbulkan perlakuan yang berbeda antara

pekerja/buruh dengan pengusaha karena unsur-unsur

dalam frasa tersebut tidak cukup jelas dan

substansinya berbeda sebagaimana unsur-unsur

frasa yang diberlakukan kepada pengusaha dalam

Pasal 88A ayat (6) yang berbunyi “Pengusaha yang

karena kesengajaan atau kelalaiannya

mengakibatkan keterlambatan pembayaran Upah,

dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu

dari upah pekerja/buruh”. Pengaturan dalam frasa

yang diberlakukan kepada pekerja/buruh

sebagaimana Pasal 88A ayat (7) justru merumuskan

ancaman sanksi denda kepada pekerja/buruh yang

melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau

kelalaiannya, sedangkan bentuk pelanggaran yang

dimaksud tidak dirumuskan, dan akibat hukum dari

pelanggaran terhadap dapat diberlakukannya sanksi

denda kepada pekerja/buruh juga tidak dirumuskan

sebagaimana rumusan frasa yang diberlakukan

kepada pengusaha. Hal tersebut menyebabkan

ketentuan baru dalam Pasal 88A ayat (7) berpotensi

merugikan hak konstitusional pekerja buruh (para

Pemohon) sebagaimana yang dijamin oleh Pasal 28D

ayat (1) UUD 1945, yaitu jaminan kepada hak setiap

orang untuk mendapatkan pengakuan, jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama di hadapan hukum;

5. Bahwa terkait penetapan upah yang didasari pada

satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagaimana

Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan

norma baru yakni Pasal 88B berbeda dengan

pengaturan dalam UU 13/2003. Diantara masalahnya

adalah satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai

dasar penetapan upah dalam UU 6/2023 tidak diatur

secara jelas dan tegas dalam undang-undang,

mendelegasikan pengaturannya ke level peraturan

perundang-undangan yang lebih rendah, yaitu

Peraturan Pemerintah (PP). Ketidakjelasan dimaksud

dapat menimbulkan multi interpretatif, antara lain,

pertama, satuan waktu dihitung berdasarkan hitungan

per jam, kedua, satuan waktu dihitung berdasarkan

hitungan harian, ketiga, satuan waktu dihitung

berdasarkan hitungan mingguan, keempat, satuan

waktu dihitung berdasarkan hitungan bulanan. Dan

apabila untuk jenis pekerjaan yang berjangka waktu

lama/bersifat terus-menerus ditetapkan berdasarkan

satuan waktu dengan hitungan per jam, harian, atau

mingguan maka berakibat pada pengaturan jam kerja

yang eksploitatif dan mengesampingkan/kontradiktif

dengan konsep upah minimum yang dibayarkan setiap

bulan. Hal ini pada gilirannya akan berdampak kepada

kerja produktif yang pada akhirnya berpotensi

menghilangkan upah selama sebulan penuh, yang

secara tidak langsung akan berdampak pula pada

hilangnya hak atas jaminan sosial. Selain daripada itu

norma baru Pasal 88B ayat (1) huruf b UU 13/2003

yang ditetapkan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 juga

dapat menimbulkan makna ganda, yaitu pertama,

satuan hasil yang dihitung berdasarkan selesainya

pekerjaan (hasil akhir), atau kedua, satuan hasil yang

dihitung berdasarkan perkembangan/ kemajuan

(progress).

6. Bahwa dengan ketiadaan pengaturan yang tegas

mengenai pemaknaan satuan waktu dan/atau satuan

hasil sebagai dasar penetapan upah di dalam UU

6/2023 mengindikasikan bahwa undang-undang tidak

mampu menjamin terpenuhinya hak konstitusional

pekerja/buruh (para Pemohon) sebagaimana dijamin

27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat

(2) UUD 1945;

7. Bahwa ketentuan baru dalam Pasal 88C UU 13/2003

yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023

telah menghilangkan ketentuan upah minimum

berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan upah

minimum berdasarkan sektor pada wilayah

kabupaten/kota yang sebelumnya diatur dalam Pasal

89 ayat (1) huruf b UU 13/2003 sehingga ketentuan

tersebut mengurangi hak pekerja/buruh untuk

mendapatkan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang

adil dan layak dalam hubungan kerja, serta telah pula

mengurangi nilai upah minimum kabupaten/kota,

karena penetapan upah minimum kabupaten/kota

diatur dengan syarat tertentu yang meliputi

pertumbuhan ekonomi daerah atau inflasi pada

kabupaten/kota, yang tentunya hal tersebut sangat

bergantung pada kondisi pasar yang sangat fluktuatif,

padahal penetapan upah minimum yang sebelumnya

diatur dalam Pasal 89 ayat (2) UU 13/2003 diarahkan

pada pencapaian kebutuhan hidup layak. Dan bahkan

lebih dari itu, norma baru Pasal 88C UU 13/2003 telah

menghilangkan ketentuan yang mengharuskan

Gubernur memperhatikan rekomendasi Dewan

Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota dalam

penetapan upah minimum provinsi, kabupaten/kota,

dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah

provinsi atau kabupaten/kota, padahal

Bupati/Walikota maupun Dewan Pengupahan yang

didalamnya terdiri atas organisasi pengusaha, serikat

pekerja/serikat buruh, pakar, dan akademisi selama ini

memiliki peran yang amat penting dan strategis dalam

penetapan kebijakan pengupahan. Dengan demikian

para Pemohon merasa dirugikan atas berlakunya

Pasal 88C UU 6/2023 karena hak-hak pekerja/buruh

untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang

adil dan layak dalam hubungan kerja yang dijamin

dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD

945 berpotensi dilanggar;

8. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang

menetapkan norma baru Pasal 88D UU 13/2003

mengatur formula perhitungan upah minimum untuk

pelaksanaan ketentuan norma baru Pasal 88C ayat (1)

dan ayat (2) yang penghitungannya tidak lagi

berdasarkan/diarahkan pada pencapaian Kebutuhan

Hidup Layak (KHL), sehingga pengaturan demikian

berpotensi merugikan hak konstitusional

pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

9. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang

menetapkan norma baru Pasal 88D UU 13/2003

berpotensi merugikan hak konstitusional para

Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan

Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, karena telah

mengabaikan/menghilangkan variabel pencapaian

Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dalam perhitungan

upah minimum pada wilayah provinsi, upah minimum

pada wilayah kabupaten/kota, dan upah minimum

berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan upah

minimum berdasarkan sektor pada wilayah

kabupaten/kota;

10. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang

menetapkan norma baru Pasal 88E UU 13/2003

menimbulkan multitafsir karena ketentuan tersebut

setidaknya dapat memicu 2 (dua) pemaknaan,

pertama, upah minimum diberlakukan hanya bagi

pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu)

tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan

setelah masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun maka

dapat diberlakukan upah di atas upah minimum; atau

kedua, upah minimum diberlakukan hanya bagi

pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu)

tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan

setelah masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun maka

dapat diberlakukan upah dibawah upah minimum.

Pengaturan ini pada gilirannya akibat bersifat

multitafsir maka dapat mengaburkan prinsip

pengupahan yang tidak boleh lebih rendah dari upah

minimum, sehingga menimbulkan ketidakpastian

hukum berkaitan dengan pemberlakuan pengupahan

di Indonesia. oleh sebab itu para Pemohon merasa

dirugikan atas diberlakukannya pengaturan tersebut

sebab Pasal a quo berpotensi tidak dapat menjamin

hak pekerja/buruh untuk mendapatkan pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil

serta perlakuan yang sama di hadapan hukum,

sebagaimana dijamin dalam 28D ayat (1) UUD 1945;

11. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang

menetapkan norma baru Pasal 88F UU 13/2003 yang

berbunyi, Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat

menetapkan formula penghitungan Upah minimum

yang berbeda dengan formula penghitungan Upah

minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D

ayat (2) menimbulkan ketidakpastian hukum

mengenai ‘keadaan tertentu’ seperti apa dan formula

penghitungan Upah minimum yang berbeda. Terlebih,

muatan Pasal 88D juga bukan merupakan substansi

yang ideal mengenai upah minimum, bahkan

berpotensi melahirkan upah murah. Oleh sebab itu

para Pemohon merasa dirugikan atas

diberlakukannya pengaturan tersebut sebab Pasal a

quo berpotensi tidak dapat menjamin hak

pekerja/buruh untuk mendapatkan pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil

serta perlakuan yang sama di hadapan hukum,

sebagaimana dijamin dalam 28D ayat (1) UUD 1945;

12. Bahwa Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang

menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003

berpotensi merugikan hak konstitusional para

Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan

Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 sehingga perlu untuk

dihidupkan kembali untuk mengisi kekosongan hukum

dan kekurangan konstruksi pasal-pasal pengaturan

upah dalam UU 6/2023;

13. Bahwa Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang

menghapus ketentuan Pasal 90 UU 13/2003

berpotensi merugikan hak konstitusional para

Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan

Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 sehingga perlu untuk

dihidupkan kembali untuk mengisi kekosongan hukum

dan kekurangan konstruksi pasal-pasal pengaturan

upah dalam UU 6/2023;

14. Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang

menyisipkan norma baru yaitu Pasal 90A UU 13/2003

menyatakan “Upah di atas Upah minimum ditetapkan

berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan

Pekerja/Buruh di perusahaan”. Pengaturan tersebut

mereduksi kedudukan dan peran serikat

pekerja/serikat buruh dalam keikutsertaan

menetapkan upah di atas upah minimum, sedangkan

Partai Buruh dan serikat pekerja/serikat buruh memiliki

tanggung jawab untuk membela serta melindungi hak

dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya,

sehingga berlakunya Pasal a quo berpotensi

merugikan hak konstitusional para Pemohon

sebagaimana dijamin oleh Pasal 28C ayat (2), dan

Pasal 28E ayat (3) UUD 1945;

15. Bahwa berlakunya norma baru Pasal 90B ayat (1) UU

13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 31

UU 6/2023 berakibat kepada tidak ada lagi “Jaring

Pengaman” yang sejatinya merupakan esensi dan

tujuan dari upah minimum, karena norma baru Pasal

90B ayat (1) a quo telah mengecualikan pemberlakuan

upah minimum bagi Usaha Mikro dan Kecil, sehingga

pekerja/buruh yang bekerja pada Usaha Mikro dan

Kecil berpotensi tidak mendapatkan hak atas imbalan

yang layak dalam hubungan kerja. Ketentuan baru

dalam Pasal 90B pada ayat (3) juga berpotensi

merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk

mendapatkan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang

adil dan layak dalam hubungan kerja, karena

kesepakatan upah ditetapkan hanya berdasarkan

persentase tertentu dari rata-rata konsumsi

masyarakat, dan tidak diarahkan pada pencapaian

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;

16. Bahwa Pasal 91 UU 13/2003 yang dihapus oleh Pasal

81 angka 32 UU 6/2023 sebelumnya berbunyi,

(1) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas

kesepakatan antara pengusaha dan

pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat

buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan

pengupahan yang ditetapkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

(2) Dalam hal kesepakatan sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) lebih rendah atau

bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan, kesepakatan tersebut batal demi

hukum, dan pengusaha wajib membayar upah

pekerja/buruh menurut peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Pasal yang dihapus ini berpotensi merugikan hak

konstitusional para Pemohon yang dijamin dalam

Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945,

terlebih ketentuan baru Pasal 88A UU 13/2003 dalam

Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 tidak utuh sebagai

Pasal yang ideal dalam mengatur pengupahan

sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91 UU 13/2003

ini.

17. Bahwa Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 telah menghapus

frasa “dengan memperhatikan golongan, jabatan,

masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” yang

terdapat dalam Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003

sehingga penyusunan struktur dan skala upah di

perusahaan tidak lagi memperhatikan golongan,

jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi akan

tetapi diubah dengan memperhatikan kemampuan

perusahaan dan produktivitas. Pada ayat (2) nya juga

hanya menyebutkan “Struktur dan skala Upah

digunakan sebagai pedoman Pengusaha dalam

menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki

masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih.” Dalam konteks

ini terasa sekali bahwa Pemerintah hendak

memberikan keleluasaan/otoritas sepenuhnya kepada

pengusaha untuk menyusun struktur dan skala upah

sesuka pengusaha dengan alasan kemampuan

perusahaan dan produktivitas, dan tanpa

memperhatikan golongan, jabatan, pendidikan, dan

kompetensi pekerja/buruh. Dengan pengaturan yang

demikian maka para Pemohon merasa hak-hak

konstitusionalnya yang dijamin dalam Pasal 27 ayat

(2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 berpotensi besar

dilanggar.

18. Bahwa Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 berbunyi “Dalam hal

komponen Upah terdiri atas Upah pokok dan

tunjangan tetap, besarnya Upah pokok paling sedikit

75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah upah pokok

dan tunjangan tetap”. Dalam Penjelasan Pasal a quo

disebutkan: Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap”

adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang

dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan

kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi

kerja tertentu”. Pengaturan ini mereduksi esensi

tunjangan tetap yang seharusnya diterima

pekerja/buruh karena kehadiran dan prestasi kerjanya,

sebab kehadiran pekerja/buruh untuk melaksanakan

pekerjaan dan mengabdi kepada pemberi kerja

sejatinya merupakan pengorbanan waktu, tenaga,

pikiran yang mestinya dihargai/dihormati oleh negara

cq. Pemerintah termasuk pemberi kerja (pengusaha)

dengan memperhitungkannya kedalam komponen

tunjangan tetap dalam rangka untuk mewujudkan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan

dan perlakuan yang adil dan layak bagi pekerja/buruh

dalam hubungan kerja. Oleh sebab itu, pengaturan

dalam Pasal a quo berpotensi merugikan hak

konstitusional para Pemohon untuk memperoleh

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan

dan perlakuan yang adil dan layak melalui tunjangan

tetap yang dalam pembayarannya dikaitkan

(memperhitungkan) dengan kehadiran dan prestasi

kerjanya sebagaimana jaminan yang dimaksud dalam

Pasal 27 ayat (2), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

19. Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 95 UU 13/2003, merancukan makna

frasa “… upah dan hak lainnya yang belum diterima

oleh pekerja/buruh merupakan utang yang

didahulukan pembayarannya”, sebab menjadi tidak

sinkron atau tidak konsisten dengan Pasal 95 ayat (2)

UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36

UU 6/2023 dan sesuai Penjelasan Pasal 95 ayat (2)

UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36

UU 6/2023, pembayaran upah pekerja/buruh harus

didahulukan daripada kreditur pemegang hak jaminan

kebendaan, sedangkan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003

setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023

justru mengecualikan ketentuan tersebut, sehingga

mereduksi prioritas pekerja/buruh untuk menjadi pihak

yang didahulukan mendapatkan pembayaran upah

atau hak lainnya yang belum diterima akibat

perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-

undangan. Oleh sebab itu Pasal a quo berpotensi

merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk

mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan

layak dalam hubungan kerja, pengakuan, jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama di hadapan hukum yang dijamin

Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D

ayat (2) UUD 1945;

20. Bahwa Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang

menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 telah

menghapus keberlanjutan pengaturan lebih lanjut

mengenai ketentuan pengupahan. Pasal 97 UU

13/2003 berbunyi, Ketentuan mengenai penghasilan

yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup

layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan

pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan

Peraturan Pemerintah. Bahwa delegasi pengaturan

merupakan hal yang penting untuk tetap diperhatikan

dalam setiap pembentukan peraturan perundang-

undangan, terutama level undang-undang.

21. Bahwa Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus

fungsi Dewan Pengupahan untuk merumuskan

kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh

pemerintah, sedangkan kedudukan dan fungsi Dewan

Pengupahan, baik Dewan Pengupahan Nasional,

Provinsi, dan Kabupaten/Kota merupakan institusi

resmi yang didesain untuk dapat memberikan saran,

pertimbangan, dan merumuskan kebijakan

pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh

pemerintah, dalam rangka pengembangan sistem

pengupahan nasional. Pengaturan dalam pasal a quo

berpotensi merugikan hak konstitusional para

Pemohon untuk memperoleh pengakuan, jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama di hadapan hukum

sebagaimana dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD 1945;

22. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas dan

nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan Uji Materiil a

quo berpotensi merugikan hak konstitusional para

Pemohon, sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat

(2), Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D

ayat (2) dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945. Sehingga

jelas ada hubungan sebab-akibat (causal verband)

antara pasal yang dimohonkan dengan potensi

kerugian konstitusional para Pemohon. Dimana

apabila Mahkamah mengabulkan permohonan a quo,

potensi kerugian tersebut tentu tidak akan terjadi.

B.4.6. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

63. Bahwa para Pemohon berpotensi mengalami kerugian konstitusional

akibat berlakunya Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 151 UU 13/2003; Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang

menyisipkan pasal baru diantara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003

yaitu Pasal 151A; Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal

baru diantara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A; dan

Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara

Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu Pasal 157A, karena norma a

quo memuat pengaturan baru terkait Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

sebagaimana lebih lanjut diuraikan pada tabel berikut.

TABEL B.6

KERUGIAN KONSTITUSIONAL

PARA PEMOHON

TERKAIT PENGATURAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Akibat Pemberlakuan

Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU

13/2003; Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru

diantara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003 yaitu Pasal 151A; Pasal 81

angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 154 dan

Pasal 155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A; dan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023

yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003

yaitu Pasal 157A

[Pasal 151 ayat (4); Pasal 151A huruf a; Pasal 154A; Pasal 157A ayat (1),

ayat (2) dan ayat (3)]

No. Pasal Kerugian Konstitusional

6. Pasal 81 angka

40 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan Pasal

151 UU 13/2003

---------------------

Pasal 81 angka

41 UU 6/2023

yang

menyisipkan

pasal baru

1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang

mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003

menyebutkan sebagai berikut:

“Pasal 151

(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat

buruh, dan Pemerintah harus mengupayakan agar

tidak terjadi pemutusan hubungan kerja.

(2) Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat

dihindari, maksud dan alasan pemutusan

hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha

diantara Pasal

151 dan Pasal

152 UU 13/2003

yaitu Pasal 151A

Pasal 81 angka

45 UU 6/2023

yang

menyisipkan

pasal baru

diantara Pasal

154 dan Pasal

155 UU 13/2003

yaitu Pasal 154A

---------------------

Pasal 81 angka

49 UU 6/2023

yang

menyisipkan

pasal baru

diantara Pasal

157 dan Pasal

158 UU 13/2003

yaitu Pasal 157A

kepada pekerja/buruh dan/atau serikat

pekerja/serikat buruh.

(3) Dalam hal pekerja/buruh telah diberitahu dan

menolak pemutusan hubungan kerja,

penyelesaian pemutusan hubungan kerja wajib

dilakukan melalui perundingan bipartit antara

pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat

pekerja/serikat buruh.

(4) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana

dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan

kesepakatan, pemutusan hubungan kerja

dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan

mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan

industrial.”

2. Bahwa Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 151 UU 13/2003, sepanjang ayat (4),

memuat frasa: “… pemutusan hubungan kerja

dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan

mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan

industrial”. Pengaturan tersebut berpotensi merugikan

hak konstitusional para Pemohon yang dijamin oleh

Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap

warga negara berhak atas pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal

28D ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang

berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan

kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama

dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang

berbunyi, “Setiap orang berhak untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja”;

3. Bahwa meskipun mekanisme dimaksud telah diatur di

dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, tetapi

frasa tersebut berpotensi menimbulkan ketidakpastian

hukum karena tidak mengatur konsekuensi dari tidak

ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan

hubungan industrial oleh Pengusaha. Hal ini

berpotensi dapat ditafsirkan secara bebas oleh

Pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja,

sehingga rentan menimbulkan kesewenang-

wenangan dari Pengusaha dalam proses pemutusan

hubungan kerja. Pengusaha yang melakukan

pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh

tanpa proses mekanisme penyelesaian hubungan

industrial sampai memperoleh putusan yang

berkekuatan hukum bahkan tetap bisa saja melakukan

pemutusan hubungan kerja tersebut karena ditafsirkan

tidak berkonsekuensi batal demi hukum;

4. Bahwa Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang

menyisipkan pasal baru diantara Pasal 151 dan Pasal

152 UU 13/2003 yaitu Pasal 151A berbunyi sebagai

berikut:

“Pasal 151A

Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal

151 ayat (2) tidak perlu dilakukan oleh pengusaha

dalam hal:

a. pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan

sendiri;

b. pekerja/buruh dan pengusaha berakhir hubungan

kerjanya sesuai dengan perjanjian kerja waktu

tertentu;

c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai

dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan,

atau perjanjian kerja bersama; atau

d. pekerja/buruh meninggal dunia.”

5. Bahwa Pasal a quo sepanjang huruf a memuat frasa

“pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan

sendiri” menimbulkan ketidakpastian hukum dalam

mengatur pengecualian bagi pengusaha dalam

memberikan pemberitahuan kepada pekerja tentang

alasan pemutusan hubungan kerja yang hanya

menyebutkan pengecualian bagi pekerja/buruh

mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Padahal,

pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan

pemutusan hubungan kerja merupakan mekanisme

yang mutlak yang harus dilewati oleh Pengusaha. Hal

ini merupakan mekanisme yang dibangun negara

dalam rangka melindungi dan menjamin hak

konstitusional tiap-tiap warga negara yang berhak atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan. Dalam konteks ini, mekanisme

pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja

menjadi salah satu cara agar tujuan terjaminnya

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan. Sehingga, aturan terhadap

pengecualian dari Pasal tersebut haruslah

berkepastian hukum. Oleh sebab itu, pemberlakuan

Pasal a quo berpotensi merugikan hak konstitusional

para Pemohon sebagaimana dijamin oleh Pasal 27

ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga

negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D ayat (1) UUD

1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum yang adil serta perlakuan yang sama

dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang

berbunyi, “Setiap orang berhak untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja;

6. Bahwa Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang

menyisipkan pasal baru diantara Pasal 154 dan Pasal

155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A pada ayat (1) huruf

b menyatakan:

“Pasal 154A

(1) Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena

alasan:

…..

b. perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan

penutupan perusahaan atau tidak diikuti

dengan penutupan perusahaan yang

disebabkan perusahaan mengalami kerugian:

…..”

7. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa "atau tidak diikuti

dengan penutupan perusahaan” lebih khusus lagi

pada frasa “perusahaan tutup” dapat berkonsekuensi

pada siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut

sesuai dengan kepentingannya masing-masing

misalnya menganggap penutupan perusahaan

sementara untuk melakukan renovasi merupakan

bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai

dasar melakukan pemutusan hubungan kerja. Tafsiran

yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan

penyelesaian hukum yang berbeda dalam

penerapannya, karena setiap pekerja dapat

diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan

dasar perusahaan tutup sementara atau

operasionalnya berhenti sementara. Oleh sebab itu,

para Pemohon berpotensi mengalami kerugian

konstitusional akibat berlakunya Pasal a quo sebab

hak-hak yang dijamin bagi pekerja/buruh

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 ayat (2),

Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945

berpotensi dilanggar;

8. Bahwa selain itu, ketentuan Pasal 81 angka 49 UU

6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal

157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu Pasal 157A pada

ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa “harus tetap

melaksanakan kewajibannya” tidak memberikan

kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak

tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan

bunyi teks Pasalnya;

9. Bahwa begitu pula Pasal 157A ayat (2) sepanjang

frasa “… dengan tetap membayar upah….” tidak

memberikan kepastian hukum karena frasa yang

digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan

berbeda dengan bunyi teks Pasalnya;

10. Bahwa demikian halnya dengan Pasal 157A ayat (3)

sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya

proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial

sesuai tingkatannya” telah menimbulkan

ketidakpastian hukum disebabkan dapat ditafsirkan

hanya penyelesaian dalam salah satu tahap

penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal

tersebut tentu telah mengaburkan makna tingkatan

yang memang harus dilalui dalam mekanisme

penyelesaian perselisihan hubungan industrial, seperti

penyelesaian pada tahap perundingan bipartit, apabila

perundingan bipartit tidak ditemukan kata sepakat,

maka dapat dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase,

dan terakhir pada tahap penyelesaian perselisihan

melalui pengadilan hubungan industrial bahkan untuk

kasus tertentu bisa sampai dengan kasasi (Vide

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Hal

ini juga diuraikan dalam Penjelasan Pasal a quo,

bahwa yang dimaksud “sesuai tingkatannya” adalah

penyelesaian perselisihan di tingkat bipartit atau

mediasi/konsiliasi/arbitrase atau pengadilan

hubungan industrial, artinya apabila di salah satu

tingkatan mekanisme penyelesaian perselisihan telah

dinyatakan selesai, belum tentu perselisihan antara

Pengusaha dan Pekerja/Buruh juga telah selesai

disebabkan perselisihan belum menemukan kata

sepakat atau belum mendapat putusan yang

berkekuatan hukum tetap;

11. Bahwa berdasarkan hal tersebut, ketentuan Pasal 81

angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru

diantara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu

Pasal 157A tidak memberikan jaminan kepastian

hukum yang adil sehingga potensial melanggar hak

konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin

dalam Pasal 28D ayat (1) UUD 1945;

12. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas dan

nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan Uji Materiil a

quo berpotensi merugikan hak konstitusional para

Pemohon, sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat

(2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD

1945. Sehingga jelas ada hubungan sebab-akibat

(causal verband) antara pasal yang dimohonkan

dengan potensi kerugian konstitusional para

Pemohon. Dimana apabila Mahkamah mengabulkan

permohonan a quo, potensi kerugian tersebut tentu

tidak akan terjadi.

B.4.7. Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), Dan Uang

Penghargaan Masa Kerja (UPMK)

64. Bahwa para Pemohon berpotensi mengalami kerugian konstitusional akibat

berlakunya;

a. Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 UU

13/2003;

b. Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 161 UU 13/2003;

c. Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU 13/2003;

d. Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU 13/2003;

e. Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 164 UU 13/2003;

f. Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 165 UU 13/2003;

g. Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 166 UU 13/2003;

h. Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003;

i. Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 169 UU 13/2003;

j. Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 172 UU 13/2003;

karena norma a quo memuat dan/atau berimplikasi memunculkan pengaturan

baru mengenai Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), dan Uang

Penghargaan Masa Kerja (UPMK), sebagaimana lebih lanjut diuraikan pada

Tabel 13 sebagai berikut:

TABEL B.7

KERUGIAN KONSTITUSIONAL PEMOHON

TERKAIT PENGATURAN UANG PESANGON (UP), UANG PENGGANTIAN

HAK (UPH), DAN UANG PENGHARGAAN MASA KERJA (UPMK)

Akibat Pemberlakuan

Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 UU

13/2003; Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 161 UU

13/2003; Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU

13/2003; Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU

13/2003; Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 164 UU

13/2003; Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 165 UU

13/2003; Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 166 UU

13/2003; Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU

13/2003; Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 169 UU

13/2003; dan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 172 UU

13/2003

[Pasal 156 ayat (2); Pasal 156 ayat (4); Pasal 161; Pasal 162; Pasal 163;

Pasal 164; Pasal 165; Pasal 166; Pasal 167; Pasal 169; Pasal 172;]

No. Pasal Kerugian Konstitusional

7. Pasal 81 angka

47 UU 6/2023

yang mengubah

ketentuan Pasal

156 UU 13/2003

---------------------

Pasal 81 angka

53 UU 6/2023

yang menghapus

Pasal 161 UU

13/2003

---------------------

Pasal 81 angka

54 UU 6/2023

yang menghapus

1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang

mengubah ketentuan Pasal 156 UU 13/2003

selengkapnya berbunyi:

“Pasal 156

(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja,

pengusaha wajib membayar uang pesangon

dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang

penggantian hak yang seharusnya diterima.

(2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:

a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu)

bulan upah;

b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;

c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

Pasal 162 UU

Pasal 81 angka

55 UU 6/2023

yang menghapus

Pasal 163 UU

13/2003

---------------------

Pasal 81 angka

56 UU 6/2023

yang menghapus

Pasal 164 UU

13/2003

---------------------

Pasal 81 angka

57 UU 6/2023

yang menghapus

Pasal 165 UU

13/2003

---------------------

Pasal 81 angka

58 UU 6/2023

yang menghapus

Pasal 166 UU

13/2003

---------------------

Pasal 81 angka

59 UU 6/2023

yang menghapus

d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;

e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;

f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang

dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;

g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9

(sembilan) bulan upah.

(3) Uang penghargaan masa kerja sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan

sebagai berikut:

a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;

b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan

upah;

c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan

upah;

d. masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan

upah;

e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam)

bulan upah;

Pasal 167 UU

Pasal 81 angka

61 UU 6/2023

yang menghapus

Pasal 169 UU

13/2003

---------------------

Pasal 81 angka

64 UU 6/2023

yang menghapus

Pasal 172 UU

13/2003

---------------------

f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih

tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7

(tujuh) bulan upah;

g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih

tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8

(delapan) bulan upah;

h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih,

10 (sepuluh) bulan upah.

(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum

gugur;

b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh

dan keluarganya ke tempat pekerja/buruh

diterima bekerja;

c. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian

kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian

kerja bersama.

(5) Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian uang

pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang

penggantian hak sebagaimana dimaksud pada ayat

(2), ayat (3), dan ayat (4) diatur dalam Peraturan

Pemerintah.

2. Bahwa dalam Pasal a quo pada ayat (2) terdapat frasa

“… diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …”

telah mengubah frasa sebelumnya yang berbunyi “….

paling sedikit sebagai berikut: …”. Frasa tersebut

menutup kemungkinan bagi Perusahaan yang mampu

membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih

dari batas yang telah ditetapkan. Padahal faktanya

selama ini, telah banyak Perusahaan yang memberikan

uang pesangon melebihi batas minimum dengan alasan

untuk menghargai jasa dan dedikasi pekerja/buruh yang

sudah mengabdi secara maksimal di dalam suatu

perusahaan. Dengan hilangnya frasa “paling sedikit”

akan Perusahaan dapat secara kaku dalam memberikan

uang pesangon dan terkesan mengekang Perusahaan

dalam memberikan uang pesangon kepada

pekerja/buruh. Ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU 6/2023

menghalangi diperolehnya imbalan yang layak dan adil

bagi pekerja sehingga ketentuan tersebut bertentangan

dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal

28D ayat (2) UUD 1945;

3. Bahwa selain itu ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023

menghilangkan ketentuan “penggantian perumahan

serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima

belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang

penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat”

sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU

13/2003. Dihapuskannya ketentuan tersebut

membuktikan bahwa Negara benar-benar melepaskan

tanggung jawabnya dalam memberikan jaminan

perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja.

Padahal adanya pengaturan mengenai uang pesangon

dan/atau uang penghargaan sebagaimana tersebut di

atas merupakan ketentuan yang sudah mencerminkan

adanya kepastian hukum untuk mendapatkan imbalan

yang layak serta adil bagi pekerja/buruh. Dengan

dihapuskannya ketentuan tersebut hal ini juga

menegaskan bahwa negara abai dalam memberikan

jaminan imbalan yang layak dan adil bagi pekerja/buruh.

oleh karena substansi Pasal a quo menghilangkan peran

Negara dalam melindungi serta memberikan kepastian

hukum bagi pekerja untuk mendapatkan imbalan yang

layak dan adil, maka pemberlakuan Pasal a quo

berpotensi merugikan hak-hak konstitusional para

Pemohon yang dinyatakan dalam Pasal 27 ayat (2) UUD

NRI 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak

atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan”, Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang

berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil

serta perlakuan yang sama dihadapan hukum”, dan

Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi, “Setiap orang berhak

untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan

yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;

4. Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

161 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban

pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang

pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan

sebesar 1 (satu) kali dan uang penghargaan masa kerja

1 (satu) kali, uang penggantian hak kepada pekerja yang

di pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh yang

melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian

kerja bersama, pengusaha setelah diberikan surat

peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Padahal

bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan

hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tentu harus

disertai pemberian hak atas uang pesangon, uang

penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak

dengan alasan di atas, agar pekerja/buruh yang

menerima pemutusan hubungan kerja dapat

menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan

keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah

dari pemberi kerja/pengusaha. Oleh sebab itu, dengan

Pasal 161 UU 13/2003 yang dihapus oleh Pasal 81

angka 53 UU 6/2023 menunjukkan bahwa Negara abai

terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak

bagi kemanusiaan, abai terhadap jaminan, perlindungan,

dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk

memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil

dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam

Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan

Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

5. Bahwa Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus

Pasal 162 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya

kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan

uang penggantian hak dan uang pisah yang besarnya

dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja,

peraturan perusahaan atau perjanjian kerja Bersama

bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas

kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak

mewakili kepentingan pengusaha secara langsung;

6. Bahwa demikian pula dengan Pasal 81 angka 55 UU

6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU 13/2003

berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi

kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon

sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa keja

sebesar 1 (satu) kali dan uang penggantian hak bagi

pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya dengan

alasan terjadi perubahan status, penggabungan,

peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan

pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan

kerja;

7. Bahwa begitu pun dengan Pasal 81 angka 56 UU 6/2023

yang menghapus ketentuan Pasal 164 UU 13/2003

berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi

kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon

sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja

sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak bagi

pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan kerja

terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang

disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara

terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan

memaksa (force majeur);

8. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang

menghapus ketentuan Pasal 165 UU 13/2003

berimplikasi pada pada tidak adanya kewajiban pemberi

kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon

sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja

sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak bagi

pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan kerja

terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan

karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut

atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur)

tetapi perusahaan melakukan efisiensi;

9. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 166 UU 13/2003 berimplikasi pada

tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk

memberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya

sama dengan 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali

penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak

kepada ahli waris ketika terjadi pemutusan hubungan

kerja karena pekerja/buruh meninggal dunia;

10. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi tidak

adanya kewajiban perusahaan untuk memberikan uang

pesangon kepada pekerja yang di pemutusan hubungan

kerja karena pensiun. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka

59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003

berimplikasi hilangnya ketentuan dalam hal besarnya

jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus

dalam program pensiun sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 167 ayat (1) ternyata lebih kecil daripada jumlah

uang pesangon 2 (dua) kali dan uang penghargaan masa

kerja 1 (satu) kali dan uang penggantian hak sesuai

ketentuan, maka seharusnya selisihnya dibayar oleh

pengusaha. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU

6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003

berimplikasi hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha

telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program

pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh

pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang

diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang

pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha.

Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi

hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha tidak

mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami

pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada

program pensiun maka pengusaha wajib memberikan

kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua)

kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali dan uang

penggantian hak;

11. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang

menghapus ketentuan keseluruhan Pasal 169 UU

13/2003 berimplikasi pada pekerja/buruh tidak dapat lagi

mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja

kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial dengan mendapatkan pesangon sebesar 2

(dua) kali, uang penghargaan masa kerja, dan uang

penggantian hak; ketika pengusaha bertindak

sewenang-wenang kepada pekerja/buruh, yakni dengan

melakukan sebagai berikut:

a. menganiaya, menghina secara kasar atau

mengancam pekerja/buruh;

b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk

melakukan perbuatan yang bertentangan dengan

peraturan perundang-undangan;

c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah

ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau

lebih;

d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan

kepada pekerja/buruh;

e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan

pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau

f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa,

keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan

pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak

dicantumkan pada perjanjian kerja.

12. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 172 UU 13/2003 berimplikasi tidak

adanya kewajiban perusahaan untuk memberikan uang

pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan

masa kerja sebesar 2 (dua) kali, dan uang penggantian

hak sebesar 1 (satu) kali kepada pekerja/buruh yang

mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat

kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan

pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas)

bulan;

13. Bahwa berdasarkan uraian di atas maka Pasal 81

angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

156 UU 13/2003; Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 161 UU 13/2003; Pasal 81 angka 54

UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU 13/2003;

Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

163 UU 13/2003; Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 164 UU 13/2003; Pasal 81 angka 57

UU 6/2023 yang menghapus Pasal 165 UU 13/2003;

Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

166 UU 13/2003; Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 167 UU 13/2003; Pasal 81 angka 61

UU 6/2023 yang menghapus Pasal 169 UU 13/2003;

dan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus

Pasal 172 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak

konstitusional pekerja/buruh (para Pemohon)

sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI

1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak

atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan”, Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang

berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil

serta perlakuan yang sama dihadapan hukum”, dan

Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi, “Setiap orang berhak

untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan

yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;

14. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka jelas dan

nyata ketentuan Pasal yang dimohonkan Uji Materiil a

quo berpotensi merugikan hak konstitusional para

Pemohon, sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2),

Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.

Sehingga jelas ada hubungan sebab-akibat (causal

verband) antara pasal yang dimohonkan dengan

potensi kerugian konstitusional para Pemohon. Dimana

apabila Mahkamah mengabulkan permohonan a quo,

potensi kerugian tersebut tentu tidak akan terjadi.

C. Pokok Permohonan

C.1. Tenaga Kerja Asing (TKA)

Konstitusionalitas Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 42 UU 13/2003

65. Bahwa Pasal a quo yang mengubah Pasal 42 UU 13/2003, sehingga

berbunyi:

Pasal 42

(1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib

memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh

Pemerintah Pusat.

(2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga

kerja asing.

(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi:

a. direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau

pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan;

b. pegawai diplomatik dan konsuler pada kantor perwakilan negara

asing; atau

c. tenaga kerja asing yang dibutuhkan oleh pemberi kerja pada jenis

kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi,

perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi, kunjungan bisnis,

dan penelitian untuk jangka waktu tertentu.

(4) Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam

hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki

kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.

(5) Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi

personalia.

(6) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana

dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah.

66. Bahwa Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 menghapus Izin Tertulis dalam hal ini

Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) dari Menteri sebagaimana

telah diatur dalam Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 sebelum diubah. Padahal

adanya izin tertulis adalah agar penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA)

dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja

Indonesia secara optimal. Dalam artian TKA yang memiliki keahlian (Skilled)

dalam bidang tertentu dengan maksud agar terjadi transfer

pengetahuan/keahlian (Knowledge Transfer) terhadap Tenaga Kerja

Indonesia sebagai Tenaga Kerja Pendamping, oleh karenanya hal tersebut

sangat memiliki korelasi dengan disyaratkannya juga agar TKA memahami

budaya Indonesia, khususnya kemampuan berbahasa Indonesia, agar tidak

terjadi hambatan dalam proses komunikasi, sehingga proses transfer

pengetahuan/keahlian (Knowledge Transfer) dapat berjalan sesuai harapan;

67. Bahwa dengan dihilangkan/dihapusnya izin tertulis penggunaan TKA dan

diubah hanya cukup dengan pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga

Kerja Asing (RPTKA) oleh Pemerintah, justru akan semakin memperlemah

bahkan mereduksi peran dan tanggung jawab negara/pemerintah khususnya

dalam melakukan fungsi pengawasan terhadap Pemberi Kerja dalam

menggunakan Tenaga Kerja Asing (TKA), karena sesungguhnya dengan

proses perizinan secara tertulis pemberi Kerja wajib memenuhi persyaratan

yang telah ditentukan;

68. Bahwa patut diduga (potensial) atau sangat memungkinkan dengan

dihilangkan/dihapusnya izin tertulis dalam penggunaan Tenaga Kerja Asing

(TKA) dan diubah hanya cukup dengan pengesahan Rencana Penggunaan

Tenaga Kerja Asing (RPTKA), Pemberi Kerja dalam menggunakan Tenaga

Kerja Asing (TKA), bisa saja menggunakan Tenaga Kerja Asing (TKA) non

skill (unskilled Labour) secara masif, sehingga hal ini akan berdampak

terhadap semakin kecilnya peluang bagi Tenaga Kerja lokal atau Tenaga

Kerja Indonesia untuk mendapatkan pekerjaan di negerinya sendiri;

69. Bahwa dalam diskursus hukum administrasi negara, izin (vergunning)

merupakan perkenan dari pemerintah berdasarkan undang-undang atau

peraturan pemerintah yang disyaratkan untuk perbuatan yang pada

umumnya memerlukan pengawasan khusus (S.J. Fockema Andreae, 1951:

311). Merujuk kepada ketentuan Pasal 1 angka 19 Undang-Undang Nomor

30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan (UU 30/2014), izin adalah

keputusan Pejabat Pemerintahan yang berwenang sebagai wujud

persetujuan atas permohonan warga masyarakat sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan;

70. Bahwa berdasarkan pengertian izin sebagaimana diuraikan tersebut,

setidaknya ada dua hal penting yang perlu dicermati, yaitu: pertama, izin

memiliki karakteristik sebagai hubungan hukum sepihak atau bersegi satu

(eenzijdige rechtsbetrekking) antara pemberi izin (vergunningsorgaan) dan

penerima izin. Sebagai hubungan hukum bersegi satu, tidak diharuskan

adanya persesuaian kehendak (wilsovereenstemming) antara pemberi izin

dengan penerima izin, artinya izin itu diberikan atau tidak, sepenuhnya ada

pada pihak pemberi izin. Kedua, kedudukan hukum (rechtspositie) pemberi

izin lebih tinggi daripada penerima izin. Pemberi izin dilekati kewenangan

menerapkan atau membuat peraturan (wetgevende bevoegdheid) yang

terkait dengan izin itu, termasuk penentuan syarat-syarat dan prosedur izin,

yang harus dipatuhi penerima izin. Sebagaimana dikemukakan Sjachran

Basah bahwa izin itu dikeluarkan untuk mengaplikasikan peraturan dalam hal

konkreto. Dalam konteks itu, pemberi izin selaku organ yang dilekati

kewenangan menerapkan atau membuat peraturan yang berkenaan dengan

izin itu melekat (inherent) pula kewenangan penegakannya (handhaving).

Dengan kata lain, ketika izin itu diberikan, pemberi izin dilekati kewenangan

penegakannya, yang terdiri atas pengawasan dan penerapan sanksi.

Pengawasan (toezicht) dilakukan sebagai langkah preventif agar syarat-

syarat dan norma-norma perizinan itu dipatuhi oleh penerima izin, dan

penerapan sanksi dilakukan ketika penerima izin melanggar syarat-syarat

dan norma-norma perizinan itu;

71. Bahwa berdasarkan uraian tersebut, implikasi dihapusnya izin tertulis in casu

IMTA dalam ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang telah mengubah

ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003, berkonsekuensi pada hilangnya

kewenangan Pemerintah untuk menerapkan atau membuat peraturan yang

terkait perizinan TKA termasuk penentuan syarat-syarat TKA. Selain itu,

Pemerintah juga kehilangan kewenangan untuk melakukan pengawasan dan

menerapkan sanksi bagi TKA yang melanggar ketentuan perizinan tersebut.

Hal ini tentu mereduksi peran Negara in casu Pemerintah dalam

memproteksi hak-hak pekerja/buruh lokal akibat potensi maraknya TKA;

72. Bahwa selain itu, dengan dihapusnya ketentuan izin tertulis, in casu IMTA,

maka berimplikasi pula pada hal-hal sebagai berikut:

a. memberi ruang yang luas bagi pemberi kerja TKA untuk menempatkan

TKA pada segala jenis jabatan dan pekerjaan di Indonesia tanpa

batas;

b. Pemerintah malah mempersempit bahkan menutup kesempatan bagi

1 juta lebih tenaga kerja, dan angkatan kerja baru sebanyak 2,4 juta

per tahun sebagaimana data yang dikeluarkan sendiri oleh

Pemerintah;

c. memiliki potensi untuk mempermudah tenaga kerja asing masuk ke

Indonesia. Aturan ini akan menghilangkan kewajiban bagi pemberi

kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing memiliki izin tertulis dari

menteri atau pejabat yang ditunjuk. Kewajiban tersebut hanya

digantikan dengan kewajiban memiliki rencana penggunaan tenaga

kerja asing (RPTKA) yang disahkan oleh Pemerintah Pusat.

Penghapusan izin tertulis dan hanya cukup memberikan pengesahan

RPTKA membuka ruang terjadinya penyelewengan penggunaan TKA

yang merugikan bangsa dan Negara, karena penggunaan TKA akan

sulit dikontrol. Sebagai pemberi izin, pemerintah berwenang mencabut

izin apabila terjadi penyalahgunaan oleh pemberi kerja TKA. Akan

tetapi, sangat berbeda ketika Pemerintah hanya sekedar memberikan

pengesahan atas RPTKA, maka pemerintah sendiri tidak lagi memiliki

dasar pijakan hukum yang kuat dalam melakukan

penindakan/penegakan hukum apabila terjadinya penyimpangan

penggunaan TKA. Tentu hal ini justru mengindikasikan pembentuk UU

secara nyata telah mereduksi kewenangan menteri atau pejabat yang

ditunjuk untuk melaksanakan fungsi pengawasan dan penindakan bagi

tenaga kerja asing yang akan masuk ke Indonesia;

d. banyaknya tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia membuat

tanggung jawab negara dalam memberikan perlindungan kepada

tenaga kerja warga negara Indonesia semakin menghilang. Hilangnya

tanggung jawab negara untuk melindungi tenaga kerja warga negara

Indonesia tidak sejalan dengan tujuan negara Indonesia sebagaimana

termaktub di dalam alinea ke-4 Pembukaan UUD NRI Tahun 1945 dan

tujuan pokok hukum ketenagakerjaan;

73. Bahwa apabila TKA masuk ke pasar kerja Indonesia dalam jumlah besar,

maka bagi tenaga kerja warga negara Indonesia akan berpotensi

kehilangan peluang pekerjaan dan semakin menipisnya kesempatan

mendapatkan pekerjaan. Peluang pekerjaan dan kesempatan kerja bagi

tenaga kerja warga negara Indonesia semakin terkikis Badan Pusat

Statistik pada tahun 2020 telah merilis data yang dikeluarkan setiap

bulan Februari dan bulan Agustus. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa

jumlah pengangguran terbuka pada bulan Februari 2020 adalah

sebanyak 6.882.200 juta orang, pekerja tidak penuh sebanyak

39.440.362 juta orang. Pekerja paruh waktu sebanyak 31.102.215 juta

orang (Badan Pusat Statistik, 2020:3). Pemerintah seharusnya

memperhatikan dan memberi tempat kepada orang-orang yang masih

termasuk ke dalam pengangguran terbuka, pekerja tidak penuh, dan

pekerja paruh waktu, bukan justru memberikan peluang pekerjaan dan

kesempatan kerja yang seluas-luasnya bagi tenaga kerja asing;

74. Bahwa pada saat berlakunya Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 sebelum

diubah yang masih mensyaratkan izin saja, banyak sekali pelanggaran

terkait dengan isu TKA illegal. Apalagi apabila syarat izin tersebut

ditidakan tentu akan menambah persoalan yang jauh lebih kompleks.

Sebagai contoh, data Kementerian Ketenagakerjaan (Kemenaker)

mencatat Tenaga Kerja Asing yang terjaring kasus pelanggaran mencapai

1.521 pekerja sepanjang 2018. Jumlah ini meningkat 290% dari tahun

sebelumnya yang hanya 390 pekerja. Kasus pelanggaran oleh TKA

diantaranya mencakup: (1) bekerja di Indonesia tanpa memiliki Izin

Mempekerjakan Tenaga Asing (IMTA), yakni mencapai 1.237 pekerja dan

merupakan yang terbanyak dibanding kasus lainnya; (2) kasus

pelanggaran tenaga kerja asing terbesar kedua adalah penyalahgunaan

jabatan yang melibatkan 104 pekerja. Atas tindakan pelanggaran TKA

tersebut, sebanyak 1.511 pekerja telah diperintahkan keluar dari lokasi

kerja dan 11 pekerja diberikan rekomendasi keimigrasian (Databoks,

2019);

75. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, tentu tidak sejalan lagi

dengan tujuan bernegara Bangsa Indonesia. Sebagaimana tercantum di

dalam alinea ke-4 Pembukaan UUD NRI Tahun 1945 adalah melindungi

segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia. Potensi

masuknya TKA yang dipermudah akan berimplikasi pada bertambahnya

kuantitas jumlah TKA yang masuk ke Indonesia. Tujuan negara untuk

melindungi segenap bangsa Indonesia dan tumpah darah Indonesia sudah

tidak relevan apabila tenaga kerja warga negara Indonesia tidak dilindungi

oleh negaranya sendiri. Potensi banyaknya TKA yang masuk ke Indonesia

akan mempersempit peluang kerja WNI, sehingga pada gilirannya akan

menjadikan WNI semakin jauh dari kesejahteraan;

76. Bahwa berdasarkan penjelasan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003, perlunya

pemberian izin penggunaan TKA dimaksudkan agar penggunaan TKA

dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja

warga negara Indonesia secara optimal. Adanya kewajiban untuk memiliki

izin tertulis tentu akan membuat tenaga kerja warga negara Indonesia

menjadi terlindungi dan peluang kesempatan kerja tenaga kerja warga

negara Indonesia tidak tergeser oleh TKA;

77. Bahwa berdasarkan uraian di atas, ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023

yang mengubah ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 jelas sangat

potensial melanggar hak warga negara untuk mendapatkan pekerjaan dan

penghidupan yang layak serta juga telah melanggar hak pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil sebagaimana

dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat

(2) dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945;

78. Bahwa selain itu, mengingat ketentuan Pasal 43 UU 13/2003 telah dihapus

oleh UU 6/2023, padahal subtansinya yang terkait dengan perincian

RPTKA sangat penting untuk memperketat persyaratan TKA, maka sudah

seharusnya frasa “… rencana penggunaan tenaga kerja asing yang

disahkan oleh Pemerintah Pusat” dalam ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU

13/2003 sebagaimana telah diubah Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 harus

dimaknai sebagaimana ketentuan Pasal 43 UU 13/2003;

79. Bahwa sebelum dihapus, ketentuan Pasal 43 UU 13/2003 berbunyi:

Pasal 43

(1) Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki

rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri

atau pejabat yang ditunjuk.

(2) Rencana penggunaan tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat keterangan:

a. alasan penggunaan tenaga kerja asing;

b. jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur

organisasi perusahaan yang bersangkutan;

c. jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan

d. penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai

pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.

(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi

instansi pemerintah, badan-badan internasional dan perwakilan negara

asing.

(4) Ketentuan mengenai tata cara pengesahan rencana penggunaan

tenaga kerja asing diatur dengan Keputusan Menteri.

80. Bahwa permasalahan konstitusional selanjutnya adalah ketentuan Pasal

42 ayat (3) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU

6/2023, yang berimplikasi setidaknya pada dua hal; pertama, mengubah

Izin Tertulis menjadi hanya sekedar pengesahan (RPTKA) sebagaimana

dimaksud pada Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 jo. UU 6/2023; kedua,

ketidakberlakuan izin diperluas, yang semula hanya bagi TKA sebagai

Pegawai Diplomatik dan konsuler, kemudian ditambah dengan anggota

direksi atau anggota dewan komisaris, TKA pemelihara mesin produksi

untuk keadaan darurat, TKA vokasi, TKA start up, kunjungan bisnis, dan

TKA peneliti untuk jangka waktu tertentu. Dengan diperluasnya

ketidakberlakuan izin tersebut, semakin nyata Pemerintah ingin

melegitimasi Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2018 tentang

Penggunaan TKA yang sebenarnya bertentangan dengan UU 13/2003;

81. Bahwa berikutnya lagi adalah terkait dengan ketentuan Pasal 42 ayat (4)

UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU 6/2023.

Ketentuan a quo, tidak mengatur secara jelas mengenai kompetensi TKA

yang dapat dipekerjakan di Indonesia. Tidak adanya pengaturan secara

rinci berimplikasi pada tidak adanya lagi kewajiban pemberi kerja tenaga

kerja asing menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi

yang berlaku. Hal tersebut tentu saja berpotensi pada mudahnya tenaga

kerja asing untuk memasuki Indonesia tanpa adanya kompetensi yang

jelas. Pasal tersebut berpotensi mempermudah pemberi kerja tenaga kerja

asing dalam melakukan perekrutan tenaga kerja asing, dan pemberi kerja

tenaga kerja asing tidak lagi memperhatikan standar kompetensi yang

berlaku dalam perekrutan tenaga kerja asing. Hadirnya Pasal a quo

menunjukkan adanya kesengajaan yang dilakukan pembentuk UU untuk

menghapus kewajiban pemberi kerja tenaga kerja asing untuk memenuhi

standar kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja asing mengenai

pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman

budaya Indonesia. Hilangnya kualifikasi tersebut berpotensi menyebabkan

banyaknya tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia yang tidak

dibarengi dengan keahlian atau keterampilan tertentu (unskilled labour).

Selain itu, hilangnya kualifikasi tenaga kerja asing tentang pemahaman

budaya Indonesia berimplikasi pada tidak adanya kewajiban bagi tenaga

kerja asing untuk bisa berbahasa Indonesia. Hal tersebut tentunya

berpotensi menghambat transfer pengetahuan maupun transfer keahlian

terhadap tenaga kerja warga negara Indonesia. Hal tersebut sangat

berbahaya bagi kelangsungan tenaga kerja warga negara Indonesia.

Negara telah sengaja mengurangi bahkan menutup lapangan kerja bagi

tenaga kerja warga negara Indonesia. Dengan semakin mudahnya tenaga

kerja asing masuk ke Indonesia yang tidak dibarengi dengan standar

kompetensi yang jelas maka berpotensi tidak terjadi transfer of knowledge

bagi tenaga kerja warga negara Indonesia. Tenaga kerja asing yang

masuk ke Indonesia berpotensi memiliki kualitas yang lebih rendah

daripada tenaga kerja warga negara Indonesia transfer of knowledge dari

tenaga kerja asing ke tenaga kerja warga negara Indonesia tidak akan

terjadi karena tidak adanya kewajiban untuk mentaati ketentuan standar

kompetensi yang berlaku;

82. Bahwa Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81

angka 4 UU 6/2023 yang tidak mengatur secara jelas mengenai

kompetensi TKA yang dapat dipekerjakan di Indonesia berpotensi

menimbulkan kerugian bagi tenaga kerja warga negara Indonesia dalam

hal kehilangan kesempatan dan peluang mendapatkan pekerjaan bagi

tenaga kerja warga negara Indonesia. Tenaga kerja asing yang belum

tentu memenuhi standar kompetensi berpotensi dipekerjakan karena upah

yang tidak terlalu mahal. Tenaga kerja asing akan menggeser tenaga kerja

warga negara Indonesia di negaranya sendiri, sehingga kesejahteraan

tenaga kerja warga negara Indonesia di negaranya sendiri akan

terkalahkan oleh tenaga kerja asing yang datang dari luar negeri. Hal ini

jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 27 ayat (2) dan 28D ayat (1)

dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 yang mengatur bahwa tiap-tiap

warga negara berhak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan

yang layak serta setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama

dihadapan hukum;

83. Bahwa problem konstitusional berikutnya terdapat dalam ketentuan Pasal

42 ayat (5) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU

6/2023 karena menghilangkan frasa “dan/atau jabatan-Jabatan tertentu”

sebagaimana diatur dalam Pasal 46 ayat (1) UU 13/2003. Dengan

dihilangkannya frasa tersebut, maka TKA tidak lagi dilarang untuk

menduduki jabatan apa saja, kecuali personalia. Ketentuan ini jelas

bertujuan mengokohkan keberadaan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan

No. 228/2019 yang bertentangan dengan UU 13/2003, dan menutup

peluang bagi TK WNI untuk menduduki jabatan tertentu disuatu

perusahaan. Hilangnya frasa tersebut telah mereduksi pembatasan yang

sebelumnya sudah ditentukan yaitu tidak bisa menduduki jabatan yang

mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu direduksi menjadi

hanya dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia (vide Pasal

81 angka 4 yang mengubah Pasal 42 UU 13/2003). Pembatasan minimal

tersebut juga berpotensi membuat tenaga kerja asing lebih dominan pada

saat pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing. Potensi

terlalu dominannya tenaga kerja asing di Indonesia tentu akan berdampak

buruk bagi tenaga kerja warga negara Indonesia;

84. Bahwa berdasarkan seluruh uraian di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa ketentuan Pasal a quo jelas menciptakan ketidakpastian hukum,

ketidakadilan dalam hubungan kerja dan mereduksi hak pekerja/buruh

untuk mendapat pekerjaan yang layak sehingga bertentangan dengan

Pasal 27 ayat (2), 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 serta jelas-jelas

mereduksi peran Negara dalam perlindungan, pemajuan, penegakan, dan

pemenuhan hak-hak pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal

28I ayat (4) UUD 1945;

85. Bahwa berdasarkan dalil-dalil sebagaimana diuaraikan di atas, maka jelas

dan nyata bahwa ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2)

dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 sehingga sudah

seharusnya norma-norma a quo dinyatakan sebagai berikut:

a. Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan

dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak

dimaknai “Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja

asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk

dan rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh

Pemerintah Pusat yang paling sedikit memuat keterangan:

a) alasan penggunaan tenaga kerja asing;

b) jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur

organisasi perusahaan yang bersangkutan;

c) jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan

d) penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai

pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.”

b. Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal

42 ayat (3) huruf a bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan

tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;

c. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang memuat

ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c bertentangan dengan UUD 1945

dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;

d. Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan

dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak

dimaknai “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya

dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta

memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di

bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan

jabatan yang akan diduduki”;

e. Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 42 ayat (5) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan

dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak

dimaknai “Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang

mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.”;

C.2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 56 UU 13/2003

102. Bahwa Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 56 UU 13/2003

dengan menambahkan 2 ayat, yakni ayat (3) dan (4) sehingga Pasal 56

berbunyi sebagai berikut:

(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak

tertentu.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) didasarkan atas:

a. jangka waktu; atau

b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

(3) Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu

sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan

perjanjian kerja.

(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu

berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu

diatur dalam Peraturan Pemerintah.

103. Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (3) mengakibatkan

ketentuan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam

perjanjian kerja untuk waktu tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian

kerja;

104. Bahwa terhadap kategori jangka waktu, UU 6/2023 telah menghapuskan

ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 yang menyatakan “Perjanjian

kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat

diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang

1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.” sehingga tidak

terdapat lagi batasan jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu

dan berpotensi menempatkan tenaga kerja ke dalam perjanjian kerja

waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dengan jangka

waktu yang lama bahkan seumur hidup;

105. Bahwa keberadaan Pasal a quo dan disertai dengan dihapuskannya

batasan jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu di UU 6/2023

mengakibatkan ketentuan terkait jangka waktu dalam perjanjian kerja

waktu tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian kerja sehingga akan

menghadapkan secara langsung antara tenaga kerja dengan perusahaan

untuk menyepakati jangka waktu dalam perjanjian kerja. Padahal, dalam

praktiknya, tenaga kerja memiliki posisi yang lebih lemah (inferior)

dibanding perusahaan yang memiliki posisi yang lebih kuat (superior)

sehingga dimungkinkan penentuan jangka waktu dalam perjanjian kerja

cenderung didominasi oleh perusahaan dan berpotensi melemahkan

kedudukan tenaga kerja;

106. Bahwa terhadap kategori selesainya suatu pekerjaan tertentu, Pasal 81

angka 12 yang memuat Pasal 59 ayat (1) UU 6/2023 telah menentukan

kategori pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu yakni:

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b. Pekerjaan yang doperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama;

c. Pekerjaan yang bersifat musiman;

d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih daam percobaan atau penjajakan;

atau

e. Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap

Oleh karenanya, ketentuan selesainya suatu pekerjaan tertentu yang

menjadi dasar perjanjian kerja untuk waktu tertentu dalam Pasal a quo

sudah memiliki dasar dalam Pasal 81 angka 12 yang memuat ketentuan

Pasal 59 ayat (1) UU 6/2023, sehingga tidak perlu ditentukan berdasarkan

perjanjian kerja yang justru menghadap-hadapkan secara langsung

antara tenaga kerja dengan pengusaha, padahal dalam praktiknya,

kedudukan tenaga kerja berada dalam posisi yang lebih lemah (inferior)

dibanding perusahaan yang berada dalam posisi lebih kuat (superior)

dalam penentuan perjanjian kerja;

107. Bahwa ditinjau dari segi historis, Guus Herrman van Voss

mengungkapkan bahwa adanya ketimpangan posisi antara tenaga kerja

dengan pengusaha ini disebabkan karena adanya kondisi dimana tenaga

kerja harus menempatkan dirinya dibawah pengaruh pemberi

kerja/pengusaha sehingga memaksa tenaga kerja untuk menerima kondisi

kerja yang ditetapkan secara sepihak oleh kelompok kecil majikan

penyedia kerja dan oleh karenanya diperlukan adanya perlindungan

hukum bagi tenaga kerja (Agusmidah dkk, 2012);

108. Bahwa semangat kehadiran hukum ketenagakerjaan adalah untuk

meniadakan ketimpangan hubungan antara tenaga kerja yang memiliki

posisi yang lebih lemah (inferior) dibanding perusahaan yang memiliki

posisi yang lebih kuat (superior) yang salah satunya disampaikan oleh ahli

hukum perburuhan asal Jerman, Otto Kahn Freund yang berpendapat

bahwa timbulnya hukum ketenagakerjaan dikarenakan adanya

ketidaksetaraan posisi tawar yang terdapat dalam hubungan

ketenagakerjaan (antara buruh dengan pengusaha). Karena itu, tujuan

utama hukum ketenagakerjaan adalah agar meniadakan ketimpangan

hubungan diantara keduanya. (Agusmidah, 2011);

109. Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (4) membuka ruang

pengaturan lebih lanjut terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan

jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam

Peraturan Pemerintah (PP);

110. Bahwa di sisi lain, UU 6/2023 telah menghapuskan beberapa ketentuan

berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu dalam Pasal 59 UU

13/2003 sebelum perubahan, seperti:

a. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau

diperbaharui.

b. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu

tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya

boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1

(satu) tahun.

c. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu

tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja

waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara

tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

d. Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan

setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari

berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan

perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali

dan paling lama 2 (dua) tahun.

111. Bahwa ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 yang sebelum perubahan seperti

di atas justru memperlihatkan adanya perlindungan kepada tenaga kerja

dalam perjanjian kerja waktu tertentu karena memberikan, (1) batasan

jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu, (2) kepastian dan batasan

terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan

terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu. Konstruksi pengaturan

yang seperti ini justru yang lebih konstitusional dan berkeadilan;

112. Bahwa dikaitkan dengan keberadan Pasal a quo sepanjang ayat (4),

justru membuka ruang pengaturan yang lebih lebar terkait perjanjian kerja

waktu tertentu dalam Peraturan Pemerintah (PP) dan berpotensi

membuka ruang adanya pengaturan yang cenderung lebih lemah dan

tidak berkepastian hukum bagi tenaga kerja dibandingkan pengaturan

Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama karena UU 6/2023 tidak memberikan

batasan-batasan pengaturan yang cukup memberikan perlindungan

terhadap tenaga kerja dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu;

113. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo

sepanjang ayat (3) dan sepanjang ayat (4) berpotensi melemahkan

perlindungan terhadap tenaga kerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu;

114. Bahwa politik hukum dalam pembentukan UU 13/2003 ditujukan untuk

memenuhi hak-hak dan pelindungan yang mendasar bagi tenaga kerja

sebagaimana ditegaskan Mahkamah dalam putusan Nomor 67/PUU-

XI/2013 yang menyatakan:

Bahwa politik hukum pembentukan UU 13/2003 adalah sebagai

bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila

dan UUD 1945, yang secara khusus terkait ketenagakerjaan adalah

untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja

serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata,

baik materiil maupun spiritual. Oleh karena itu, pengaturan

ketenagakerjaan dalam Undang-Undang a quo harus memenuhi hak-

hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan

pekerja/buruh serta pada saat yang sama harus dapat mewujudkan

kondisi yang kondusif bagi pengembangan usaha. (Pertimbangan

Mahkamah [3.16] paragraf 2 hlm. 40).

115. Bahwa dalam perkembangannya, perlindungan terhadap hak-hak tenaga

kerja menjadi tanggung jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja,

seperti hak atas kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-

hak ekonomi, sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi

kedua yang bisa juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yaknihak yang

membutuhkan peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. Hak

generasi kedua Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni

“hak atas (right to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari

(freedom from). Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons

terhadap penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham

kebebasan individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan

bahkan membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-

bangsa jajahan (Eko Riyadi, 2018);

116. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil

dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha juga tercermin lewat

pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan

bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang

mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap

menyatakan:

Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2)

UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke

dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya

dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke

dalam hak-hal sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan

dengan sesedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam

batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan

terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial,

dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai

kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.

(Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm. 48).

117. Bahwa adanya tanggung jawab negara untuk melindungi hak tenaga kerja

menjadikan hubungan ketenagakerjaan tidak berada dalam ranah

hubungan keperdataan murni. Guus Herrman van Voss mengungkapkan

bahwa hukum ketenagakerjaan dapat dipandang sebagai bagian hukum

keperdataan maupun hukum publik. Dengan demikian, terhadap

perjanjian kerja dalam hubungan ketenagakerjaan berlaku aturan-aturan

umum hukum keperdataan (perjanjian) maupun aturan-aturan hukum

publik yang bersifat memaksa seperti tercakup dalam undang-undang

ketenagakerjaan (Agusmidah, 2012);

118. Bahwa Mahkamah dalam Putusan Nomor 100/PUU-X/2012 pun juga

menegaskan bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata

hubungan keperdataan, namun juga menyangkut kepentingan publik,

bahkan kepentingan negara, sehingga mengharuskan adanya pengaturan

dan perlindungan secara adil oleh negara. Mahkamah secara lebih

lengkap menyatakan:

Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan

hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut

kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan

publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan

yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan piublik yang

mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil

oleh negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.10.3] paragraph 6 hlm.

62);

119. Bahwa jika dikaitkan dengan teori serta pertimbangan Mahkamah

tersebut, maka keberadaan Pasal a quo menjadi tidak tepat karena akan

menempatkan hubungan ketenagakerjaan semata-mata ke dalam

hubungan keperdataan serta mereduksi peran aktif negara untuk

memberikan perlindungan secara adil kepada tenaga kerja dalam

hubungan ketenagakerjaan karena membuka ruang adanya pengaturan

perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP yang cenderung lebih lemah bagi

tenaga kerja dibandingkan pengaturan Pasal 59 UU 13/2003 yang

sebelum perubahan. Hal ini jelas bertentangan dengan Pasal 28I ayat (4)

UUD NRI 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan,

dan pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara,

terutama pemerintah”;

120. Bahwa para Pemohon dalam permohonan a quo juga akan memohon

kepada Mahkamah untuk membatalkan ketentuan Pasal 81 angka 12 UU

6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 dan meminta

agar ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 sebelum perubahan, kembali

berlaku;

121. Bahwa dikaitkan dengan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo

yang menempatkan penentuan jangka waktu atau selesainya suatu

pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja waktu tertentu serta membuka

ruang adanya pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP

berpotensi mengakibatkan tenaga kerja tidak mendapatkan pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sehingga bertentangan

dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga

negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;

122. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka

waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja

waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja

waktu tertentu dalam PP berpotensi mengakibatkan tenaga kerja tidak

mendapatkan jaminan dan perlindungan yang adil serta perlakuan yang

sama di hadapan hukum sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal

28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap orang atas

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama di hadapan hukum;

123. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka

waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja

waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja

waktu tertentu dalam PP berpotensi membuka ruang perlakuan yang tidak

adil dan layak bagi tenaga kerja dalam hubungan kerja sehingga

bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD yang menjamin

hak setiap orang untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja;

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 57 UU 13/2003

124. Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 dengan

menghapuskan ayat (2) yang menyatakan:

“Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis

bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1)

dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.”

125. Bahwa bunyi Pasal 57 setelah adanya perubahan oleh Pasal 81 angka 13

UU 6/2023 selengkapnya berbunyi:

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus

menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.

(2) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam bahasa

Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan

penafsiran antara keduanya, yang berlaku perjanjian kerja waktu

tertentu yang dibuat dalam bahasa Indonesia;

126. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan perjanjian kerja untuk

waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis menjadi tidak bisa

dinyatakan secara hukum sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak

tertentu;

127. Bahwa keberadaan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara

tidak tertulis tentu tidak memberikan kepastian hukum serta tidak

memberikan bukti otentik bagi tenaga kerja di hadapan hukum untuk

membuktikan perjanjian kerjanya dengan perusahaan. Oleh karenanya

seharusnya ada implikasi hukum yang menguntungkan bagi

pekerja/aburuh apabila pengusaha tidak membuat perjanjian kerja secara

tertulis sebagaimana telah dilakukan dalam UU ketenagakerjaan

sebelumnya in casu UU 13/2003;

128. Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan tenaga kerja pada posisi

yang lebih lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja, terutama

ketika terjadi pelanggaran terhadap jangka waktu yang telah disepakati

dalam perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memilki bukti

otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja

waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha;

129. Bahwa keberadaan Pasal a quo telah menghilangkan adanya akibat

hukum ketika pengusaha membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara

tidak tertulis sehingga kedepan berpotensi memperlonggar ruang bagi

pengusaha untuk membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara tidak

tertulis. Hal ini dalam penalaran yang wajar bisa dijadikan modus untuk

terciptanya modern slavery;

130. Bahwa Pasal 57 UU 13/2003 yang sebelumnya, justru mengatur akibat

hukum bagi perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis, yakni

demi hukum dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang

justru lebih menguntungkan bagi tenaga kerja karena bisa dinyatakan

sebagai tenaga kerja perjanjian kerja waktu tidak tertentu (atau disebut

tenaga kerja tetap);

131. Bahwa keberadaan Pasal a quo tidak mencerminkan adanya perlindungan

hukum bagi tenaga kerja serta tidak mencerminkan adanya peran aktif

negara untuk memberikan perlakuan yang adil bagi tenaga kerja ketika

terjadi pengingkaran perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara

tidak tertulis oleh pengusaha;

132. Bahwa adanya jaminan perlindungan yang efektif bagi pekerja yang

melakukan pekerjaan dalam konteks suatu hubungan kerja, merupakan

prinsip yang juga diakui oleh International Labour organization (ILO)

sebagai badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) yang berupaya

memastikan penghormatan atas standard-standar ketenagakerjaan (Poin

I Rekomendasi Nomor R198 tentang Rekomendasi mengenai hubungan

kerja yang dikeluarkan oleh ILO);

133. Bahwa guna mewujudkan jaminan perlindungan yang efektif bagi pekerja

yang melakukan pekerjaan dalam konteks suatu hubungan kerja, ILO

menekankan kepada negara anggotanya, termasuk Indonesia untuk:

Menghapuskan hubungan kerja yang bias/tersembunyi contohnya dalam

konteks hubungan kerja lain yang mungkin termasuk penggunaan bentuk-

bentuk lain dari pengaturan secara kontraktual yang menyembunyikan

status hukum sebenarnya, dengan memperhatikan bahwa hubungan kerja

yang bias terjadi ketika pengusaha memperlakukan seseorang bukan

sebagai pekerja dengan cara menyembunyikan status hukum sebenarnya

sebagai pekerja, dan situasi tersebut dapat menimbulkan pengaturan

kontraktual yang berakibat menghilangkan perlindungan bagi pekerja

yang seharusnya didapatkan. (Poin I angka 4 Rekomendasi Nomor R198

tentang Rekomendasi mengenai hubungan kerja yang dikeluarkan oleh

ILO);

134. Bahwa keberadaan Pasal a quo dapat memunculkan adanya hubungan

kerja yang bias/tersembunyi karena tidak adanya kepastian hukum dan

bukti otentik bagi tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu

yang dibuat secara tertulis untuk membuktikan hubungan kerjanya

sehingga berakibat kepada hilangnya perlindungan bagi tenaga kerja;

135. Bahwa perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung

jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi

kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial,

dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga

disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran

aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini

lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”,

bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from).

Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap

penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan

individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan

membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa

jajahan (Eko Riyadi, 2018);

136. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil

dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha tercermin lewat

pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan

bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang

mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap

menyatakan:

Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-

hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan

pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal

sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit

mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu

negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang

tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru

membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya

yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm.

48).

137. Bahwa ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 yang lama yang mengandung

norma Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis

bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1)

dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu justru lebih

memberikan kepastian hukum dan perlindungan hukum bagi tenaga kerja,

karena menjadikan perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak

tertulis demi hukum dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak

tertentu. Dengan demikian ketentuan yang lama lebih konstitusional dan

berkeadilan;

138. Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan tenaga kerja yang bekerja

berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak

tertulis dalam posisi yang lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian

kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memiliki bukti otentik yang

memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu

yang telah disepakati dengan pengusaha sehingga warga negara (dalam

hal ini tenaga kerja) berpotensi tidak mendapatkan pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan oleh karenanya

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin

hak warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan;

139. Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan, (1) tenaga kerja yang

bekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara

tidak tertulis dalam posisi yang lemah ketika terjadi pengingkaran

perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memiliki bukti otentik

yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu

tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha;serta (2) secara hukum

terhadap perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat secara tidak

tertulis tersebut tidak bisa dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu

tidak tertentu dan oleh karenanya keberadaan Pasal a quo tidak

memberikan jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama dihadapan hukum bagi tenaga kerja sehingga

bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin

hak setiap orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;

140. Bahwa keberadaan Pasal a quo berpotensi mengakibatkan tenaga kerja

berdasar perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis

mendapatkan perlakuan yang tidak adil dan layak dalam hubungan kerja

ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja karena tidak memiliki bukti

otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja

waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha sehingga

bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI yang

menjamin hak setiap orang untuk mendapatkan perlakuan yang adil dan

layak dalam hubungan kerja;

141. Bahwa selain itu berdasarkan uraian di atas, oleh karena terlihat jelas

bahwa ketentuan Pasal a quo juga telah mereduksi peran Negara, maka

ketentuan a quo jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4)

UUD 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan

pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama

pemerintah”;

142. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 57 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak

mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum

(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk

mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon

memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 57 UU 13/2003

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

143. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan

hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 59 UU 13/2003

144. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003

sehingga berbunyi sebagai berikut:

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk

pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan

pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut:

a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama;

c. pekerjaan yang bersifat musiman;

d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan; atau

e. pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk

pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi

perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenisdan sifat atau kegiatan pekerjaan,

jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu

tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah.

145. Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang Pasal 59 ayat (1) huruf b telah

mengubah ketentuan Pasal 59 ayat (1) huruf b UU 13/2003 dengan

menghapuskan frasa “dan paling lama 3 (tiga) tahun” sehingga Pasal 59

ayat (1) huruf b UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut: “Pekerjaan yang

diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama”;

146. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan kategori pekerjaan yang

diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama

termasuk ke dalam pekerjaan yang didasarkan pada perjanjian kerja untuk

waktu tertentu;

147. Bahwa keberadaan Pasal a quo tidak memberikan batasan hukum dan

kepastian hukum yang jelas, terkait lamanya pekerjaan yang termasuk ke

dalam kategori pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu

yang tidak terlalu lama, sehingga berpotensi mengakibatkan pekerjaan

yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun bisa digolongkan sebagai

pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak

terlalu lama sehingga bisa didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu;

148. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang membuka ruang bagi jenis pekerjaan

yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada

perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang bagi pengusaha

untuk menempatkan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu

tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dalam masa waktu

yang cukup lama yakni lebih dari 3 tahun sehingga semakin mempersempit

kesempatan bagi tenaga kerja untuk bekerja berdasarkan perjanjian kerja

waktu tidak tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja tetap);

149. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang membuka ruang bagi jenis pekerjaan

yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada

perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang lebar bagi

tenaga kerja yang sudah berstatus tetap yang didasarkan pada perjanjian

kerja waktu tidak tertentu untuk beralih menjadi tenaga kerja kontrak karena

adanya ruang yang lebar bagi pengusaha untuk menetapkan tenaga kerja

berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga

kerja kontrak) dengan menafsirkan termasuk ke dalam pekerjaan yang

diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;

150. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (3) UU

13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat

diperpanjang atau diperbaharui.”;

151. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan adanya ketidakpastian

hukum bagi tenaga kerja untuk dapat dilakukan perpanjangan atau

pembaharuan perjanjian kerjanya. Hal ini tentu bisa semakin memuluskan

oknum para pengusaha yang dengan iktikad buruk memang ingin

menjadikan pekara/buruh sebagai pekerja/buruh kontrak selamanya,

karena hak-hak pekerja/buruh kontrak tentunya tidak sebanyak

pekerja/buruh tetap;

152. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU

13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan

atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun

dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama

1 (satu) tahun.”;

153. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan tidak adanya batasan

jangka waktu dan batasan perpanjangan dalam perjanjian kerja waktu

tertentu yang didasarkan atas jangka waktu sehingga berpotensi

mengakibatkan tenaga kerja dapat dikontrak berdasarkan perjanjian kerja

waktu tertentu (atau disebut tenaga kerja kontrak) dalam waktu yang lama

dan bahkan seumur hidup;

154. Bahwa Pasal a quo juga berkaitan dengan ketentuan Pasal 81 angka 12

UU 6/2023 yang mengatur bahwa “Jangka waktu atau selesainya suatu

pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan

berdasarkan perjanjian kerja” yang menempatkan penentuan jangka waktu

ditentukan murni hanya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan

tenaga kerja sehingga berpotensi merugikan tenaga kerja yang dalam

praktiknya memiliki kedudukan lebih lemah (inferior) dibanding pengusaha;

155. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (5) UU

13/2003 yang menyatakan “Pengusaha yang bermaksud memperpanjang

perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum

perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya

secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.”;

156. Bahwa keberadaan Pasal a quo telah menghilangkan kewajiban bagi

pengusaha yang ingin memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu untuk

memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja dalam jangka

waktu paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu

berakhir, sehingga menghilangkan hak tenaga kerja untuk mendapatkan

kepastian akan status pekerjaannya, apakah akan diperpanjang ataukah

tidak diperpanjang sebelum berakhir masa pekerjaannya berdasarkan

perjanjian kerja;

157. Bahwa adanya ruang pemberitahuan terhadap tenaga kerja terkait

kepastian perjanjian kerjanya sebelum berakhir masa perjanjian kerjanya

akan memberikan ruang kepada tenaga kerja untuk mempersiapkan diri

untuk mencari pekerjaan lain jika pengusaha menentukan akan mengakhiri

perjanjian kerjanya;

158. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (6) UU

13/2003 yang menyatakan “Pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu

hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga

puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama,

pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu)

kali dan paling lama 2 (dua) tahun.”;

159. Bahwa keberadaan Pasal a quo tersebut mengakibatkan pengusaha

memiliki ruang yang lebih leluasa untuk melakukan pembaharuan perjanjian

kerja waktu tertentu dengan tenaga kerja secara berulang kali tanpa

batasan tertentu dan dalam jangka waktu yang menentu sehingga tidak

memberikan adanya kepastian bagi tenaga kerja berdasarkan perjanjian

kerja waktu tertentu;

160. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo tidak

mencerminkan adanya perlindungan hukum yang adil bagi tenaga kerja

dalam penentuan perjanjian kerja waktu tertentu karena tidak memberikan,

(1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan

batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3)

batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu sehingga

mencerminkan tidak adanya peran aktif negara untuk memberikan

perlindungan dan perlakuan yang adil bagi tenaga kerja dalam penentuan

perjanjian kerja waktu tertentu sebagai bagian dari hubungan kerja;

161. Bahwa Pasal a quo juga berkaitan dengan keberadaan Pasal 81 angka 12

yang memuat Pasal 56 ayat (4) UU 6/2023 yang mengatur bahwa

“Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu

berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur

dalam Peraturan Pemerintah.” sehingga membuka ruang lebar pengaturan

terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau

selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah;

162. Bahwa adanya ruang lebar bagi pemerintah untuk mengatur terkait

perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya

suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah, tanpa disertai

dengan adanya ketentuan yang tegas dalam UU 6/2023 berkaitan dengan

1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan

batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3)

batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi

membuka ruang lebar bagi pemerintah untuk tidak mengatur atau bahkan

tidak sepenuhnya mengatur terkait ketiga ketentuan tersebut sehingga tidak

mencerminkan adanya perlindungan bagi tenaga kerja;

163. Bahwa keberadaan Pasal a quo juga mengindikasikan bahwa UU 6/2023

tidak mencerminkan adanya penegasan jaminan perlindungan bagi tenaga

kerja untuk mendapatkan kepastian akan 1) batasan jangka waktu

perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait

perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan terkait

pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu dan lebih memilih menyerahkan

pengaturannya secara leluasa lewat Peraturan Pemerintah (PP);

164. Bahwa perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung

jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi

kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial, dan

budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga disebut

sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran aktif

negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini lazimnya

dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”, bukan

dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from). Secara

historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap penyalahgunaan

dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan individu yang

melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan membenarkan

eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa jajahan (Eko Riyadi,

2018);

165. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil

dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha tercermin lewat

pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan

bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang

mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap

menyatakan:

“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-

hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan

pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal

sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit

mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu

negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang

tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru

membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya

yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm.

48).”

166. Bahwa adanya kepastian hukum terkait frasa “Pekerjaan yang

diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama” serta

adanya penegasan terkait, 1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu

tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja

waktu tertentu; dan (3) batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu

tertentu yang memberikan perlindungan dan kepastian hukum bagi tenaga

kerja nyata-nyata sudah tercermin dalam ketentuan Pasal 59 UU 13/2003

yang pertama atau sebelum diubah oleh keberadaan Pasal a quo;

167. Bahwa dengan berlakunya kembali Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama

atau sebelum diubah oleh keberadaan Pasal a quo justru dapat

menghilangkan adanya kerugian konstitusional para Pemohon dan

adanya tentunga menghilangkan adanya pelanggaran terhadap konstitusi;

168. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo membuka

ruang yang lebar bagi warga negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak

dalam waktu yang lama yakni lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan

kepastian terkait jangka waktu, perpanjangan, serta pembaharuan

perjanjian kerja waktu tertentu sehingga warga negara (dalam hal ini

tenaga kerja) berpotensi tidak mendapatkan pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan dan oleh karenanya bertentangan dengan

Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga negara atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;

169. Bahwa keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga

negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni

lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu,

perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu

sehingga keberadaan Pasal a quo tidak memberikan jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama

dihadapan hukum bagi tenaga kerja dan oleh karenanya bertentangan

dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap

orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang

adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;

170. Bahwa keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga

negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni

lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu,

perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu

sehingga tenaga kerja berpotensi mendapatkan perlakuan yang tidak adil

dan layak dalam hubungan kerja dan oleh karenanya bertentangan

dengan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap

orang untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja;

171. Bahwa selain itu, oleh karena terlihat jelas bahwa ketentuan Pasal a quo

telah mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan

dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan

“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi

manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;

172. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 59 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak

mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum

(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk

mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon

memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 59 UU 13/2003

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

173. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan

hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

Konstitusionalitas Ketentuan Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 61 UU 13/2003

174. Bahwa keberadaan Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 61 UU

13/2003 dengan menambahkan frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu”

pada ayat (1) huruf c sehingga Pasal 61 ayat (1) berbunyi:

(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:

a. pekerja/buruh meninggal dunia;

b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

c. selesainya suatu pekerjaan tertentu;

d. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan

hukum tetap; atau

e. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama

yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

175. Bahwa Keberadaan Pasal a quo menggunakan kalimat penghubung

“atau” yang secara hukum mengandung sifat pilihan (alternatif) sehingga

mengakibatkan kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagai salah

satu kriteria yang sah bagi berakhirnya perjanjian kerja, baik perjanjian

kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu (Lihat

Pasal 56 ayat (1) UU 13/2003 yang mengatur bahwa perjanjian kerja

dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu) tanpa perlu

mempersyaratkan terpenuhinya kriteria lain, seperti berakhirnya jangka

waktu perjanjian kerja;

176. Bahwa keberadaan Pasal a quo beserta penjelasannya juga tidak

memberikan pengertian serta parameter yang jelas terkait frasa

selesainya suatu pekerjaan tertentu sehingga tidak ada kepastian hukum

terkait kapan suatu pekerjaan tertentu dikatakan telah selesai sehingga

memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknainya;

177. Bahwa adanya ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknai frasa

selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagai salah satu syarat sah

berakhirnya perjanjian kerja berpotensi membuka ruang bagi pengusaha

untuk mengakhiri perjanjian kerja, baik yang berbentuk perjanjian kerja

waktu tertentu (terhadap pekerja/buruh kontrak) atau berbentuk perjanjian

kerja waktu tidak tertentu (terhadap pekerja/buruh tetap);

178. Bahwa, Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003 telah membagi perjanjian kerja

waktu tertentu menjadi 2, yakni, (1) perjanjian kerja waktu tertentu yang

didasarkan atas jangka waktu; atau (2) perjanjian kerja waktu tertentu

yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu. Terdapat 2

perbedaan diantara keduanya, (1) terhadap perjanjian kerja waktu tertentu

yang didasarkan atas jangka waktu maka ukuran lamanya perjanjian

kerjanya didasarkan atas jangka waktu, seperti 1 tahun atau 2 tahun; dan

(2) terhadap perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas

selesainya suatu pekerjaan tertentu maka ukuran lamanya perjanjian

kerjanya didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu, seperti

dalam hal pekerjaan musiman;

179. Bahwa terhadap perjanjian kerja waktu tertentu, dengan terbukanya ruang

leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu

dengan dalih selesainya suatu pekerjaan tertentu berpotensi

mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu

yang didasarkan atas jangka waktu menjadi diberhentikan walau belum

berakhir jangka waktu pekerjaan yang telah disepakati dalam perjanjian

kerjanya dengan alasan telah menyelesaikan pekerjaannya;

180. Bahwa terhadap perjanjian kerja waktu tidak tertentu, terbukanya ruang

leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak

tertentu dengan dalih selesainya suatu pekerjaan tertentu berpotensi

mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak

tertentu (pekerja/buruh tetap) diberhentikan dengan alasan telah

menyelesaikan pekerjaannya, padahal perjanjian kerja waktu tidak

tertentu dibuat untuk pekerjaan yang sifatnya tetap, bukan dibatasi waktu

tertentu;

181. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo yang tidak

memberikan pengertian serta parameter yang jelas berkaitan dengan

frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu” tidak menciptakan kepastian

hukum sehingga memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk

memaknai dan menggunakan kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu

untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas

jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan

oleh karenanya membuka ruang yang lebar bagi pengusaha untuk

mengakhiri perjanjian kerjanya tersebut dengan pekerja/buruh;

182. Bahwa di sisi lain, keberadaan pasal a quo yang tidak memberikan

pengertian serta parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya

suatu pekerjaan tertentu” juga berpotensi menimbulkan adanya

ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada

pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang memuat Pasal

61A UU 6/2023 (Pasal 61A tersebut merupakan ketentuan baru yang

disisipkan);

183. Bahwa Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A ayat (1) UU

6/2023 mengatur bahwa:

Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan

uang kompensasi kepada pekerja/buruh.

184. Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan

Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 tersebut, maka pengusaha wajib

memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh dalam hal perjanjian

kerja waktu tertentu berakhir karena, (1) berakhirnya waktu perjanjian

kerja; dan (2) selesainya suatu pekerjaan tertentu. Syarat nomor 2 yakni

selesainya suatu pekerjaan tertentu ini merujuk ke Pasal a quo;

185. Bahwa dikaitkan dengan keberadaan Pasal a quo, ketiadaan pengertian

dan parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya suatu

pekerjaan tertentu” berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu

diberhentikan walau belum berakhir jangka waktu pekerjaan yang telah

disepakati dalam perjanjian kerjanya dengan alasan telah menyelesaikan

pekerjaannya;

186. Bahwa terhadap kondisi di atas, maka pekerja/buruh berdasarkan

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu dapat

mendapatkan 2 kondisi secara bersamaan, yakni, (1) diberhentikan

perjanjian kerjanya dengan alasan selesainya suatu pekerjaan tertentu”

sehingga berhak mendapatkan uang kompensasi sesuai Pasal 61A ayat

(1); dan (2) masih memiliki sisa masa kerja sehingga berhak mendapatkan

uang ganti rugi sebesar sisa masa kerjanya sebagaimana dijamin dalam

Pasal 62 UU 13/2003;

187. Bahwa UU 6/2023 tidak menghapuskan ketentuan Pasal 62 UU 13/2003

yang menyatakan bahwa;

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya

jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau

berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja

diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah

pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian

kerja.

188. Bahwa Pasal 62 UU 13/2003 membuka 2 alasan diberikannya uang ganti

rugi yang sifatnya pilihan, yakni, (1) Apabila salah satu pihak mengakhiri

hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam

perjanjian kerja waktu tertentu; atau (2) berakhirnya hubungan kerja bukan

karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1);

189. Bahwa, walaupun keberadaan Pasal a quo dalam UU 6/2023 telah

dimasukkan dalam ketentuan Pasal 61 ayat (1), tetapi keberadaan Pasal

a quo masih berpotensi mengakibatkan terpenuhinya syarat yang

pertama, yakni berakhirnya hubungan kerja sebelum berkhirnya jangka

waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu;

190. Bahwa, berdasarkan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo

berpotensi mengakibatkan adanya ketidakpastian hukum bagi

pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang

didasarkan atas jangka waktu ketika diberhentikan berdasarkan Pasal a

quo, apakah akan mendapatkan uang kompensasi berdasarkan Pasal 81

angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 ataukah

mendapatkan uang ganti rugi berdasarkan pasal 62 UU 13/2003 sehingga

membuka ruang bagi pengusaha untuk memilih menetapkan ketentuan

yang menguntungkan perusahaan terhadap pekerja/buruh tersebut;

191. Bahwa pola yang menguntungkan perusahaan ini bisa terjadi dalam 2

kondisi, (1) pengusaha memilih memberikan uang kompensasi kepada

pekerja/buruh yang baru saja bekerja, karena uang kompensasi dihitung

sesuai dengan masa kerja, sehingga lebih meringankan pengusaha

dibandingkan memberikan uang ganti rugi yang dihitung berdasarkan sisa

waktu/masa kerja;atau (2) pengusaha memberikan uang ganti rugi kepada

pekerja/buruh yang sisa waktu kerjanya tingga sedikit karena uang ganti

rugi dihitung berdasarkan sisa waktu/masa kerja sehingga lebih

meringankan pengusaha dibandingkan memberikan uang kompensasi;

192. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo berpotensi,

(1) membuka ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri

perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas

jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu)

dengan pekerja/buruh; dan (2) menimbulkan adanya ketidakpastian

hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang

diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A UU 6/2023

sehingga tidak mencerminkan adanya, (1) jaminan pekerjaan yang layak

bagi pekerja/buruh; (2) perlindungan hukum yang adil bagi pekerja/buruh;

dan (3) perlakuan yang layak dalam hubungan kerja bagi pekerja/buruh,

baik yang didasarkan atas perjanjian kerja waktu tertentu maupun

perjanjian kerja waktu tidak tertentu;

193. Bahwa perlindungan terhadap hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung

jawab negara dengan dimasukkannya hak pekerja, seperti hak atas

kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi,

sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa

juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan

peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua

Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right

to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from).

Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap

penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan

individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan

membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa

jajahan (Eko Riyadi, 2018);

194. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil

dan layak antara pekerja/buruh dengan pengusaha tercermin lewat

pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan

bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang

mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap

menyatakan:

“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-

hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan

pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal

sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit

mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu

negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang

tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru

membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya

yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.” (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1]

hlm. 48).

216. Bahwa di sisi lain, keberadaan Pasal a quo juga memberikan adanya

kepastian hukum akan adanya ruang pengakhiran perjanjian kerja waktu

tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu;

217. Bahwa dikaitkan dengan ketentuan Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003, telah

membagi perjanjian kerja waktu tertentu menjadi 2, yakni, (1) perjanjian

kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu; atau (2)

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu

pekerjaan tertentu sehingga kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu

menjadi ukuran berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang

didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu;

218. Bahwa, dalam Pasal 56 UU 13/2003 yang pertama atau sebelum diubah

oleh Pasal a quo, justru tidak memasukkan kriteria “selesainya suatu

pekerjaan tertentu” sebagai salah satu syarat berakhirnya perjanjian kerja

sehingga mengakibatkan adanya kekosongan hukum pengakhiran

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesianya suatu

pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang

diperjanjikan;

219. Bahwa, berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo justru

memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk

mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas

selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu

pekerjaan tertentu yang diperjanjikan tersebut;

220. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo yang

memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk

mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas

selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu

pekerjaan tertentu yang diperjanjikan. Namun, disisi lain, keberadaan

Pasal a quo justru menimbulkan, (1) ketidakpastian hukum sehingga

berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi pengusaha untuk secara leluasa

melakukan pengakhiran perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu

yang didasarkan atas jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu

tidak tertentu); serta (2) menimbulkan ketidakpastian hukum dalam

pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang diatur dalam

Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A UU 6/2023 sehingga

keberadaan Pasal a quo tidak mewujudkan terciptanya pekerjaan yang

layak bagi pekerja/buruh dan oleh karenanya Pasal a quo bertentangan

secara bersyarat dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 sepanjang tidak

dimaknai “selesainya suatu pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu

pekerjaan tertentu sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b

dan Pasal 59 ayat (1) UU 13/2003”;

221. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada

pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja

waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu

ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan.

Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1)

ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi

pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja

(perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau

mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu);serta (2) menimbulkan

ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada

pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan

Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo menimbulkan

tidak adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi

pekerja/buruh dan oleh karenanya bertentangan secara bersyarat dengan

Pasal 28D ayat (1) UUD NRI sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu

pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu

tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu

sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)

UU 13/2003”;

222. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada

pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja

waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu

ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan.

Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1)

ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi

pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja

(perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau

mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu); serta (2) menimbulkan

ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada

pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan

Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak

mencerminkan adanya perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja dan oleh karenanya bertentangan secara bersyarat dengan Pasal

28D ayat (2) UUD NRI 1945 sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu

pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu

tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu

sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)

UU 13/2003”;

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat

ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara

Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003

223. Bahwa keberadaan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal

61A di antara Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003 yang menyatakan:

(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib

memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh.

(2) Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan

kepada pekerja/buruh sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di

perusahaan yang bersangkutan.

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam

Peraturan Pemerintah.

224. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan tenaga kerja berdasarkan

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas (1) berakhirnya

jangka waktu dan (2) selesainya suatu pekerjaan tertentu maka wajib

diberikan uang kompensasi dari pengusaha;

225. Bahwa perjanjian kerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu yang

berakhir hubungan kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan

tertentu” wajib memperoleh uang kompensasi dari perusahaan sesuai

dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan;

226. Bahwa berakhirnya hubungan kerja karena kriteria “selesainya suatu

pekerjaan tertentu” membuka ruang berakhirnya hubungan kerja dalam

kondisi tenaga kerja masih berada dalam jangka waktu perjanjian

kerja/belum berakhir jangka waktu perjanjian kerjanya dengan

perusahaan;

227. Bahwa di sisi lain, Pasal 62 UU 13/2003 telah mengatur adanya kewajiban

bagi perusahaan untuk membayar ganti rugi sebesar upah tenaga kerja

yang dihitung sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian

kerja jika perusahaan tersebut mengakhiri hubungan kerja dengan tenaga

kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian

kerja;

228. Bahwa Keberadaan pasal a quo mengakibatkan adanya 2 kondisi hukum

yang berbeda yang dialami tenaga kerja ketika berakhir hubungan kerja

karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih

menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja, yakni

memperoleh uang kompensasi dari perusahaan sesuai masa kerja tenaga

kerja di perusahaan yang bersangkutan atau memperoleh uang ganti rugi

dari perusahaan sebesar upah sebesar sisa masa kerja sesuai perjanjian

kerja;

229. Bahwa adanya 2 kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan adanya

ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan kerjanya

karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih

menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja,

apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan

Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan

Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak

mencerminkan adanya pekerjaan yang layak bagi tenaga kerja sehingga

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945;

230. Bahwa adanya dua kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan

adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan

kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun

masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian

kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan

Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan

Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak

mencerminkan adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang

adil di hadapan hukum sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1)

UUD NRI 1945;

231. Bahwa adanya dua kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan

adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan

kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun

masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian

kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan

Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan

Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo mencerminkan

adanya perlakuan yang tidak adil serta tidak layak bagi tenaga kerja dalam

hubungan kerja sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat

(2) UUD NRI 1945;

C.3. Pekerja Alih Daya (Outsourcing)

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 18 yang mengubah ketentuan

Pasal 64 UU 13/2003

232. Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 sehingga

berbunyi:

(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan

kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat

secara tertulis.

(2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan

sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan

pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam

Peraturan Pemerintah.

233. Bahwa istilah “pemborongan pekerjaan” atau “penyediaan jasa

pekerja/buruh” dalam Pasal 64 UU 13/2003 disebut dengan istilah

outsourcing. Istilah ini pertama kali dikenal melalui Putusan Mahkamah

Konstitusi Nomor 012/ PUU-I/2003 dalam perkara permohonan Pengujian

UU 13/2003 terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945. Dalam putusan tersebut para pihak menggunakan istilah

outsourcing untuk menyebut pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa

pekerja/buruh. Mahkamah Konstitusi pun dalam pertimbangannya juga

menegaskan adanya pengaturan outsourcing dalam Pasal 64- 66 UU

13/2003 yang menjelaskan keberadaan dan batasan dari outsourcing;

234. Bahwa istilah outsourcing kemudian menjadi istilah yang selalu digunakan

ketika membahas pasal 64 UU 13/2003. Hal ini juga nampak dalam

Putusan MK No 27/PUU-IX/2011 (Permohonan pengujian Pasal 59 dan

Pasal 64 UU 13/2003 terhadap UUD NRI 1945). Didik Suprijadi sebagai

Pemohon menguraikan:

“...Outsourcing di dalam Pasal 64 menunjukkan adanya dua macam

outsourcing, yaitu outsourcing mengenai pekerjaannya yang dilakukan

oleh pemborong dan outsourcing mengenai pekerjanya yang dilakukan

oleh perusahaan jasa pekerja. Outsourcing yang pertama mengenai

pekerjaan, konstruksi hukumnya yaitu ada main contractor yang

mensubkan pekerjaan pada sub contractor. Sub contractor untuk

melakukan pekerjaan yang disubkan oleh main contractor yang

membutuhkan pekerja. Disitulah sub contractor merekrut pekerja untuk

mengerjakan pekerjaan yang disubkan oleh main contractor. Sehingga

ada hubungan kerja antara sub contractornya dengan pekerjanya.”

235. Bahwa Pasal 64 UU 13/2003 menjadi dasar hukum adanya perjanjian

secara tertulis antara perusahaan dengan pekerja untuk menjamin agar

pekerja mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja, namun dengan keberadaan Pasal 81 angka 18 UU

6/2023 mengubah ketentuan Pasal UU 13/2003 justru mereduksi jaminan

bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan

yang layak sehingga menjadi terancam;

236. Bahwa bekerja hakikatnya merupakan kewajiban dasar manusia dan kerja

bagian kodrati dan integral dari kehidupan manusia, oleh karena itu

negara harus menjamin para pekerja untuk dilindungi hak-haknya dalam

bekerja. Dalam konteks ini, jaminan perlindungan dilaksanakan dengan

memberikan dan menjamin perlindungan pekerja dalam hubungan kerja

(antara pekerja dengan pemberi kerja);

237. Bahwa dalam prinsip dasar hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan

pengusaha, maka negara berkewajiban untuk lebih mengutamakan

perlindungan kepada pekerja/buruh. Keterlibatan negara (pemerintah)

dimaksudkan untuk menciptakan hubungan perburuhan/ketenagakerjaan

yang adil dan menjadi bagian dari fungsi tugas pemerintah;

238. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil dan

layak antara pekerja/buruh dengan pengusaha tercermin lewat pendapat

Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan

pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar

1945 yang mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja

serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih

lengkap menyatakan:

“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-

hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan

terhadap hak asasi manusia yang tergolong dalam hak-hak sipil dan politik

yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sedikit mungkin campur

tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh

campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam

hak-hak ekonomi, sosial dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif

negara sesuai kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap

negara.” [Pertimbangan Mahkamah (3.13.1) hlm. 48].

Sebagaimana disampaikan oleh Kranenburg tentang teori tentang Negara

kesejahteraan bahwa tujuan Negara sebagai berikut:

1. Negara bukan sekedar pemelihara ketertiban hukum belaka, tetapi

secara aktif mengupayakan kesejahteraan warga negaranya;

2. Negara harus benar-benar bertindak adil terhadap seluruh warga

negaranya;

3. Negara hukum bukan untuk penguasa atau golongan tertentu saja, tetapi

untuk kesejahteraan seluruh warga negara di dalam negara.

Hal senada juga dapat dilihat dalam Pembukaan UUD NRI 1945 alinea IV,

dimana tujuan negara Kesatuan Republik Indonesia yaitu:

1. Melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia;

2. Memajukan kesejahteraan umum;

3. Mencerdaskan kehidupan bangsa;

4. Ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,

perdamaian abadi dan keadilan sosial.

239. Bahwa dengan demikian upaya negara untuk melindungi pekerja

merupakan bagian dari upaya untuk mewujudkan tujuan bernegara

Indonesia yaitu “melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah

Indonesia”. Pekerja yang juga merupakan penduduk dan warga negara

haruslah dijamin hak-haknya agar tidak dilanggar oleh pemberi

kerja/perusahaan pemberi kerja. Termasuk dalam hal ini dilindungi dari

segala macam perbudakan dan perilaku kolonialisme dalam dunia kerja;

240. Bahwa perlindungan hukum terhadap pekerja/buruh diperkuat melalui

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, yakni “Menurut

Mahkamah, pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dalam

perusahaan outsourcing tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi

oleh konstitusi. Untuk itu, Mahkamah harus memastikan hubungan kerja

antara pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing yang melaksanakan

pekerjaan outsourcing dilaksanakan dengan tetap menjamin perlindungan

atas hak-hak pekerja buruh, dan penggunaan model outsourcing tidak

disalahgunakan oleh perusahaan hanya untuk kepentingan dan

keuntungan perusahaan tanpa memperhatikan, bahkan mengorbankan,

hak-hak pekerja/buruh.” [Pertimbangan hukum Mahkamah (3.18), hlm. 43].

241. Bahwa meskipun Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 64 UU 13/2003 tetap mengatur pengaturan terkait dengan In House

Outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan

pemborongan/melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis, akan

tetapi ayat (2) Pasal a quo justru berbunyi, “Pemerintah menetapkan

sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)”

dan ayat (3) Pasal a quo menambahkan “Ketentuan lebih lanjut mengenai

penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada

ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah”.

242. Bahwa konstruksi Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengalihkan

pengaturan lebih lanjut penyerahan sebagian pekerjaan kepada

perusahaan pemborongan/melalui perjanjian alih daya di tangan

pemerintah melalui Peraturan Pemerintah berpotensi membuka ruang

adanya pengaturan yang cenderung lebih lemah dan tidak berkepastian

hukum karena tidak terdapat indikator yang jelas sebagian pelaksanaan

pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan pemerintah yang

secara hierarkis lebih rendah dari kedudukan undang-undang;

243. Bahwa Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 berpotensi merugikan hak-hak

konstitusional para Pemohon sebagaimana yang diatur dalam Pasal 27

ayat (2) dan Pasal 28Dayat (2) UUD 1945. Pasal 81 angka 18 yang memuat

Pasal 64 ayat (2) dan ayat (3) UU 6/2023 seperti pemberian cek kosong

kepada pemerintah untuk mengatur lebih lanjut berkaitan dengan

penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan

perjanjian alih daya. Implikasi aturan tersebut, pertama membuat

pengaturan mengenai penetapan oleh pemerintah terhadap sebagian

pekerjaan yang dapat di alih daya menjadi tidak jelas, kabur, dan penuh

ketidakpastian hukum. Kedua, jenis sebagian pekerjaan yang dapat di alih

daya juga tidak jelas sebagian pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang

boleh diatur dengan peraturan pemerintah. Ketiga, pengaturan ini

merupakan bukti konkrit bahwa pemerintah tidak memprioritaskan

perlindungan terhadap pekerja/buruh yang bekerja dalam perjanjian alih

daya. Pekerja/buruh bekerja dalam ketidakpastian atas hukum dan

perlindungan dari pemerintah. Keempat, diberikannya peluang bagi

pemerintah untuk membentuk peraturan turunan yaitu peraturan

pemerintah tidaklah solutif karena pembuatan peraturan pemerintah

selama ini nir partisipasi publik. Ruang untuk partisipasi publik dapat

memberikan masukan atas peraturan pemerintah selama ini tidak ada dan

tidak diberikan. Atas dasar hal tersebut Pasal 81 angka 18 UU 6/2023

berpotensi merugikan hak-hak konstitusional para Pemohon sebagaimana

yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.

Adapun Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menegaskan bahwa tiap-tiap

warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan. Tidak adanya jaminan kepastian hukum serta jaminan

perlindungan pekerja outsourcing menghilangkan hak warga negara untuk

memperoleh hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak. Selanjutnya,

Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang mengatur bahwa setiap orang

berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang

adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum karena pekerja

outsourcing akhirnya menjadi pihak yang tidak mendapatkan pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan

yang sama dihadapan hukum;

244. Bahwa dengan demikian, menurut para Pemohon Pasal 81 angka 18 UU

6/2023 telah melanggar Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal

28D Ayat (2) UUD 1945, sehingga seharusnya dinyatakan bertentangan

dengan konstitusi dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum

sepanjang tidak dimaknai terdapat batasan yang jelas mengenai sebagian

pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan

pemerintah;

245. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 64 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D

ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan

hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam

kaitannya dengan pengaturan pekerja alih daya (outsourcing) maka untuk

mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon

memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 64 UU 13/2003

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

246. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan

No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4

Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-

Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-

Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi

Undang-Undang terhadap UUD 1945;

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 65 UU 13/2003

247. Bahwa Pasal 65 UU 13/2003 sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal a quo

mengatur selengkapnya sebagai berikut:

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain

dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat

secara tertulis.

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat

sebagai berikut:

a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari

pemberi pekerjaan;

c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;

dan

d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus

berbentuk badan hukum.

(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada

perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-

kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja

pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana

dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis

antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.

(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat

didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian

kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 59.

(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat

(3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja

pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih

menjadi hubungan kerja pekerja/ buruh dengan perusahaan pemberi

pekerjaan.

(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan

sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/

buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja.

248. Bahwa Mahkamah Konstitusi dalam putusannya nomor 27/PUU-IX/2011

memberikan pemaknaan terhadap Pasal 65 ayat (7) UU 13/2003 yang

dinyatakan sebagai norma yang konstitusional bersyarat. Pasal 65 ayat

(7) pengaturan dan maknanya menjadi:

“Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan

atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu

tertentu (sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut disyaratkan adanya

pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/ buruh yang objek

kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang

melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) apabila memenuhi persyaratan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”.

249. Bahwa dengan adanya Putusan MK 27/PUU-IX/2011, hal ini menegaskan

bahwa konstruksi hukum Pasal 65 yang mengatur mengenai batasan,

syarat kerja, dan perlindungan hak-hak outsourcing adalah ketentuan

yang konstitusional;

250. Bahwa substansi Pasal 65 UU 13/2003 dapat dikualifikasikan sebagai In

House Outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada

perusahaan pemborongan pekerjaan untuk mengerjakan pekerjaan yang

Bersifat Penunjang (bukan pekerjaan pokok), yang dikerjakan di lokasi

perusahaan pemberi pekerjaan dengan tanpa menghambat proses

produksi secara langsung;

251. Bahwa dalam konsep In House Outsourcing pekerja mengerjakan

pekerjaan di luar proses atau di luar alur produksi, seperti:

a. Pembuatan pallet atau box siap pakai yang pengerjaannya dilakukan

di tempat tersendiri di dalam lokasi perusahaan pemberi pekerjaan

yang tidak berhubungan dengan kegiatan utama;

b. Perawatan gedung perusahaan dan/atau perawatan pertamanan

perusahaan;

c. Penyediaan makan para pekerja oleh perusahaan catering;

d. Ekspedisi hasil produksi oleh perusahaan expedisi;

e. Antar jemput pekerja oleh perusahaan transportasi; dan

f. Pengantaran dan/atau pengambilan surat-surat, dan lain-lain oleh

perusahaan kurir.

252. Bahwa untuk dapat melaksanakan In House Outsourcing, harus memenuhi

berbagai persyaratan guna memberikan perlindungan terhadap

pekerja/buruh dari perusahaan pemborong pekerjaan, seperti:

a. Harus dibuat perjanjian pemborongan pekerjaan secara tertulis antara

perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan pemborong pekerjaan;

b. Di dalam perjanjian tersebut wajib memuat ketentuan yang menjamin

terpenuhinya hak-hak pekerja dalam hubungan kerja sebagaimana

diatur dalam peraturan perundang-undangan kepastian hubungan kerja

(job security), syarat-syarat kerja (working condition), jaminan sosial

(social security), perlindungan pengupahan (wages protection) dan

kebebasan berserikat (Freedom of Association);

c. Perusahaan pemborong pekerjaan wajib memberikan perlindungan kerja

dan syarat-syarat kerja kepada pekerja/buruh sekurang-kurangnya sama

dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja yang diterima oleh

pekerja dari perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku;

d. Perusahaan pemborong pekerjaan wajib membuat perjanjian kerja

secara tertulis dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Bahwa dalam

konsep In House Outsourcing, harus ada mekanisme pemberian sanksi

berupa peralihan hubungan kerja pekerja/buruh dari perusahaan

pemborong pekerjaan kepada perusahaan pemberi pekerjaan, apabila

terbukti:

a) perusahaan pemborong pekerjaan tidak berbentuk badan hukum

(bukan PT);

b) pekerjaan yang diborongkan ternyata tidak terpisah dan merupakan

kegiatan utama;

c) pekerjaan yang dikerjakan merupakan proses produksi secara

langsung yang apabila tidak dikerjakan oleh pekerja dari perusahaan

pemborong pekerjaan berakibat proses produksi tidak dapat berjalan

sebagaimana mestinya;

d) perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja yang diterima oleh

pekerja pada perusahaan pemborong pekerjaan lebih rendah dari

yang diterima oleh pekerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau

bertentangan atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku;

253. Bahwa Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal

65 UU 13/2003 akan berimplikasi pada:

a. hilangnya batasan cara menyerahkan sebagian pekerjaan kepada

perusahaan lain di dalam perusahaan pemberi pekerjaan terkait

dengan perlindungan bagi para pekerja;

b. semua jenis pekerjaan bisa diborongkan tanpa dibatasi core atau

non core;

c. tidak adanya kualifikasi batas menghambat atau tidak menghambat

proses produksi;

d. tidak perlu lagi syarat harus berbadan hukum bagi perusahaan

pemborongan pekerjaan;

e. tidak ada lagi sanksi hukum berupa beralihnya hubungan kerja ke

pemberi pekerjaan.

254. Bahwa adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65

UU 13/2003 jelas bertentangan dengan konsep In House Outsourcing

karena menjadikan outsourcing ini tidak mendapatkan jaminan serta

perlindungan dari perusahaan berkaitan dengan sistem kerjanya.

Dengan dihapusnya Pasal 65 ini, pekerja dari perusahaan pemberi

pekerjaan akan digantikan oleh pekerja dari perusahaan pemborong

pekerjaan;

255. Bahwa selain itu, adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 65 UU 13/2003 telah membuat ketidakpastian hukum

bagi pekerja/buruh karena bisa saja di-outsource seumur hidup, sebab

sebenarnya dalam ketentuan Pasal 65 ayat (7) diatur bahwa “Hubungan

kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas

perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu

apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalamPasal 59”.

Dengan dihapusnya Pasal a quo basis outsourcing dengan batasan

waktu sebagaimana diatur dalam Pasal 59 UU 13/2003 menjadi hilang

pula;

256. Bahwa adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65

UU 13/2003 ini perumusannya jelas mengabaikan Putusan MK 27/PUU-

IX/2011 dimana dalam putusan MK tersebut terutama Pasal 65 ayat (7)

dinyatakan sebagai norma yang konstitusional bersyarat;

257. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

65 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 karena

jaminan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan menjadi tidak terwujud mengingat tidak

adanya batasan dan syarat kualifikasi yang dapat dilakukan outsourcing

dalam bekerja. Selain itu juga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1)

UUD 1945 karena tidak adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum bagi sistem kerja outsourcing serta berpotensi tidak diperlakukan

sama antara outsourcing dengan pekerja lainnya; dan juga bertentangan

dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, pekerja outsourcing menjadi tidak

mendapatkan jaminan untuk bekerja serta mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja karena kualifikasi

pekerjaan yang di-outsourcing-kan tidak jelas dan tidak ada batasan;

258. Bahwa selain itu, dihapuskannya ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 juga

mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan

dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan

“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi

manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;

259. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65

UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai

kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum

(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk

mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon

memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 65 UU 13/2003

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

260. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-

Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah

Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan

Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah

Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan

pertimbangan hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-

Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 66 UU 13/2003

261. Bahwa ketentuan Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU

13/2003 mengatur:

(1) Hubungan Kerja antara perusahaan alih daya dengan Pekerja/Buruh

yang dipekerjakannya didasarkan pada Perjanjian Kerja yang dibuat

secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian

kerja waktu tidak tertentu.

(2) Pelindungan Pekerja/Buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat

kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi

tanggung jawab Perusahaan alih daya.

(3) Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan Pekerja/Buruh

berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud

pada ayat (1), perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan

pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian

Perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.

(4) Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk

badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang

diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.

(5) Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) harus

memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh

Pemerintah Pusat.

(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelindungan Pekerja/Buruh

sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha

sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan

Pemerintah.

262. Bahwa dengan diberlakukannya ketentuan a quo perusahaan atau

pengguna jasa dapat dengan leluasa menggunakan pekerja outsourcing

untuk melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan kontrak awal

pekerjaannya. Dengan diubahnya Pasal 66 a quo, maka tidak ada lagi

batasan bagi pekerjaan pekerja outsourcing. Dengan demikian, bisa saja

semua jenis pekerjaan di outsourcing kan dan tidak hanya terbatas untuk

kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung

dengan proses produksi;

263. Bahwa padahal di Pasal 66 UU 13/2003 khusunya di dalam penjelasan

telah ditegaskan sebagai berikut: Yang dimaksud kegiatan jasa

penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan

proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha

pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara

lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha

penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga

pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di

pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan

pekerja/buruh. Dengan diubahnya Pasal a quo maka batasan jenis

pekerjaan/kegiatan yang bisa dioutsourcing-kan menjadi tidak ada. Hal ini

tentu sangat berbahaya bagi pekerja/buruh karena berpotensi

mendapatkan pekerjaan dan upah yang tidak layak sehingga jelas

bertentangan dengan UUD NRI 1945;

264. Bahwa ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf b UU 13/2003 dihilangkan dalam

UU 6/2023. Padahal berdasarkan Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011

tanggal 17 Januari 2012, perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) bisa saja

diberlakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (PPJP) asal

mensyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi

pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian

PPJP yang melaksanakan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang

tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Dengan hilangnya

huruf b ini, maka jelas Negara tidak lagi memberikan perlindungan hukum

kepada pekerja/buruh;

265. Bahwa ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf d UU 13/2003 juga dihilangkan

dalam UU 6/2023. Dengan dihilangkannya huruf d dari ayat (2) Pasal 66

UU 13/2003 tersebut, Negara memberikan keleluasaan tanpa batas

kepada perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan PPJP untuk tidak

membuat perjanjian dengan kewajiban memuat pasal-pasal dalam UU

13/2003. Dikaitkan dengan Pasal 66 ayat (4) UU 13/2003, jika persyaratan

yang termuat dalam huruf d dari ayat (2) Pasal 66 tidak terpenuhi, maka

demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan PPJP

beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan

pemberi pekerjaan;

266. Bahwa hilangnya Pasal 66 ayat (4) UU 13/2006 berdampak pada

perlindungan pekerja. Pasal tersebut merupakan perlindungan Negara

bagi pekerja/buruh yang terikat hubungan kerja dengan PPJP. Apabila

PPJP melakukan penyimpangan terhadap ketentuan yang diatur dalam

Pasal 66, maka perusahaan pemberi pekerjaan terkena sanksi berupa

perubahan status hubungan kerja pekerja/buruh dari PPJP kepada

perusahaan pemberi pekerjaan. Dengan hilangnya pasal tersebut, maka

secara nyata Negara melepas tanggung jawabnya dalam memberikan

perlindungan kepada pekerja/buruh yang dijamin oleh UUD 1945;

267. Bahwa diubahnya pasal 66 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya

ketentuan yang mengatur hak yang sama bagi pekerja outsourcing (sesuai

dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja

bersama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja,

serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh lainnya di

perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh). Hal ini berpotensi melanggar

Pasal 27 ayat (2) UUD 1945; Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang mengatur

bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan

kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum

dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang mengatur bahwa setiap orang

berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil

dan layak dalam hubungan kerja;

268. Bahwa selain itu, dihapuskannya ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 juga

mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan

dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan

“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi

manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;

269. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang menghapus beberapa

ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan

tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan

hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka

untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para

Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 66 UU

13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

270. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan

hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

C.4. Cuti

Konstitusionalitas Ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 79 UU 13/2003

271. Bahwa Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003,

sehingga berbunyi sebagai berikut:

(1) Pengusaha wajib memberi:

a. waktu istirahat; dan

b. cuti.

(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud ayat (1) huruf a wajib

diberikan kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi:

a. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah

bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus, dan waktu istirahat

tersebut tidak termasuk jam kerja; dan

b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1

(satu) minggu.

(3) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yang wajib

diberikan kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan, paling sedikit 12

(dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan

bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.

(4) Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (3)

diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian

Kerja Bersama.

(5) Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

ayat (2), dan ayat (3), perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat

panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan,

atau Perjanjian Kerja Bersama.

(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai perusahaan tertentu sebagaimana

dimaksud pada ayat (5) diatur dengan Peraturan Pemerintah."

272. Bahwa dengan diberlakukannya Pasal a quo nyata-nyata telah

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D

ayat (2) dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945;

273. Bahwa Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga

negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan”, pada dasarnya merupakan jaminan hak konstitusional bagi

setiap warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan pada satu sisi, dan pada sisi yang lain merupakan kewajiban

negara c.q. Pemerintah untuk menyediakan/memberikan pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan terhadap setiap warga negara

Indonesia;

274. Bahwa Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak

atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil

serta perlakuan yang sama di hadapan hukum”, pada dasarnya

merupakan landasan konstitusional untuk menjamin hak setiap orang

mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum

yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;

275. Bahwa Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak

untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja”, pada dasarnya merupakan jaminan konstitusional

bagi setiap orang untuk dapat bekerja serta mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

276. Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 menyebutkan bahwa, "Perlindungan,

pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia adalah

tanggung jawab negara, terutama pemerintah", pada dasarnya

merupakan landasan konstitusional pembebanan tanggung jawab negara

cq. pemerintah dalam perlindungan, pemajuan, penegakan, dan

pemenuhan hak asasi manusia;

277. Bahwa berkaitan dengan hal tersebut, MK dalam putusannya,

menjelaskan bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata

merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah

menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya

kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat

perbedaan yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan publik

yang mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil

oleh negara [vide Putusan MK nomor 100/PUU-X/2012, 3.10.3 Paragraf 1

hlm. 61]. Hal ini, menurut MK meskipun tanggung jawab untuk melindungi,

memajukan, dan memenuhi hak asasi manusia itu oleh konstitusi

ditegaskan menjadi tanggung jawab negara, khususnya pemerintah, hal

itu bukan berarti bahwa institusi atau orang-perorangan di luar negara

tidak wajib menghormati keberadaan hak-hak tersebut. Sebab, esensi

setiap hak yang dimiliki seseorang selalu menimbulkan kewajiban pada

pihak atau orang lainnya untuk menghormati keberadaan hak itu [vide

Putusan MK nomor 13/PUU-XV/2017 3.13.2 hlm. 49];

278. Bahwa selain menegakkan konstitusi, pelaksanaan pengaturan mengenai

hukum ketenagakerjaan dalam hal ini berkaitan dengan istirahat, cuti,

beserta upah cuti merupakan upaya pemenuhan hak asasi manusia yakni

hak atas perlindungan sosial bagi pekerja/buruh [vide, Naskah

Rekomendasi mengenai Landasan Nasional untuk Perlindungan Sosial

International Labour Organization];

279. Bahwa 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat

(2) UU 13/2003 sehingga tidak lagi mencakup Pasal 79 ayat (2) huruf c

dan huruf d, sedangkan ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 masih mengatur

keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d menimbulkan

ketidakpastian hukum;

280. Bahwa Pasal 84 UU 13/2003 berbunyi “Setiap pekerja/buruh yang

menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79

ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah

penuh” pada dasarnya masih memberlakukan ketentuan hak atas upah

penuh bagi pekerja/buruh yang menjalani hak istirahat tahunan dan/atau

hak istirahat panjang;

281. Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU

13/2003 di dalam Pasal 79 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

79 ayat (2) UU 13/2003, menimbulkan ketidakpastian hukum bagi

pekerja/buruh untuk mendapatkan hak atas upah penuh selama menjalani

hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang, karena di satu sisi

pekerja/buruh berhak untuk mendapatkan upah penuh selama menjalani

hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang sebagaimana diatur

dalam Pasal 84 UU 13/2013, namun di sisi lain Pasal 81 angka 25 UU

6/2023 sudah tidak lagi mengatur huruf c dan huruf d sebagaimana

disebut di dalam Pasal 84 UU 13/2003;

282. Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU

13/2003 di dalam Pasal 81 angka 25 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 79 ayat (2) UU 13/2003 menurut para Pemohon berpotensi besar

menjadikan tidak diterimanya imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak istirahat/cuti dan hak

upah istirahat/cuti oleh para pekerja sebagaimana poin nomor 3 di atas

[vide Pasal 28D ayat (2) UUD 1945]. Dalam hal ini, MK dalam putusannya

menegaskan bahwa [vide Putusan MK nomor 67/PUU-XI/2013, 3.19,

Paragraf 1 hlm. 44],

"Upah pekerja/buruh secara konstitusional berdasarkan Pasal 28D ayat

(2) UUD 1945 merupakan hak konstitusional yang oleh karenanya adalah

hak konstitusional pula untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja."

283. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

ayat (2) huruf b UU 13/2003 sehingga berbunyi, "istirahat mingguan 1

(satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu" menurut para

Pemohon berpotensi tidak mengakomodasi hak pekerja/buruh yang

bekerja di pengusaha/perusahaan yang memberlakukan 5 (lima) hari kerja

dalam sepekan dengan istirahat selama 2 (dua) hari, sebagaimana

diberlakukan secara nasional bagi penyelenggara negara/pemerintahan

[vide, Keppres 68/1995] Hal ini jelas menunjukkan diskriminasi terhadap

warga negara yang oleh konstitusi dijamin kedudukannya sama di

hadapan hukum dan pemerintahan;

284. Bahwa selain menimbulkan ketidakpastian hukum, menurut Pemohon

Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

sehingga menjadi Pasal 79 ayat (5) UU 13/2003 yang berbunyi “Selain

waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2),

dan ayat (3), perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang

yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian

kerja bersama” mereduksi hak pekerja/buruh untuk memperoleh istirahat

panjang atas dedikasi dan loyalitas pekerja/buruh terhadap pengusaha,

yang pemberian hak atas istirahat panjang tersebut seharusnya menjadi

kewajiban pengusaha;

285. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

ayat (2) huruf d UU 13/2003 tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha

untuk memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh, karena di

dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

UU 13/2003 sehingga terdapat ayat (5) tidak lagi menggunakan kata

“wajib”, melainkan menggunakan kata “dapat”, yang dalam hukum

perundang-undangan konsekuensi kata “dapat” tidak bersifat imperatif,

melainkan fakultatif, sehingga tidak ada jaminan bagi pekerja/buruh untuk

mendapat hak atas istirahat panjang;

286. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

UU 13/2003 yang tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha untuk

memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh berpotensi

menimbulkan kesewenang-wenangan pengusaha dalam memberikan hak

atas istirahat panjang kepada pekerja/buruh, sedangkan pekerja/buruh

dalam praktik hubungan kerja selalu memiliki posisi tawar yang lemah di

hadapan pengusaha, sehingga negara cq. pemerintah harus berperan

aktif dalam mengatur pemberian jaminan hak atas istirahat panjang

kepada pekerja/buruh dengan cara mewajibkan kepada pengusaha;

287. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

UU 13/2003 nyata-nyata bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal

28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945,

sehingga menurut Pemohon seharusnya dinyatakan bertentangan

dengan konstitusi dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum.

288. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D

ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 dan tidak

mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum

(wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan Cuti, maka untuk

mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon

memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 79 UU 13/2003

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

289. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945;

C.5. Upah Dan Upah Minimum

290. Bahwa esensialnya hubungan pekerjaan setelah adanya revolusi industri-

paradigma berkontrak adalah tanpa batas sebagai bentuk (unrestricted

freedom of contract) sebagai pengaruh aliran filsafat politik ekonomi dan

ekonomi yang liberal pada abad kesembilan belas;

291. Bahwa perekonomian, berkembang aliran laissez faire yang dikemukakan

oleh Vincent de gournay seorang fisiokrat yang menyatakan: “laissezfaire,

laissez passer, le monde va alors de lui meme” yang artinya biarlah orang

berkata, biarkan berlalu, dunia akan tetap berputar selalu. Kemudian

semboyan ini kemudian dimaknai “biarlah orang berbuat seperti yang

mereka sukai tanpa campur tangan pemerintah”. (Ridwan Khairandi, Itikad

Baik dalam Berkontrak di Berbagai Sistem Hukum, FH UII Press, 2017);

292. Bahwa semboyan laissez faire mengilhami adam smith seorang juris yang

menyatakan prinsip non intervensi oleh pemerintah terhadap kegiatan

ekonomi dan bekerjanya pasar (Peter Gilles, Business Law, Sydney: The

Federation Press, 1993); Perkembangan laissez faire dan kebebasan

berkontrak, filsafat utilitarian dari Jeremy Bentham tentang ideologi free

choice;

293. Bahwa Jeremy Bentham dan Adam Smith sangat berperan besar

perkembangan laissez faire dan keduanya merupakan penganut filsafat

individualisme yang sangat terpengaruh oleh pemikiran Immanuel Kant.

Dimana kesemuanya menyatakan bahwa aspek kebebasan individu

dilepaskan dari segi etika dari yang dianjurkan oleh filsafat hukum alam

(natural law);

294. Bahwa dengan adanya revolusi industri teori hukum kontrak konsep

individualisme sangat menjadi pedoman dengan pembagian

individualisme sebagai mekanisme sosial dan sebuah nilai. Sebagai suatu

mekanisme sosial dikaitkan bagaimana Negara mengontrol warga

negaranya melalui adanya pasar bebas (free market economies) dari

implementasi free choice dan administrasi. Sebagai suatu nilai, Thomas

Hobbes dan John Locke yang menyatakan suatu prinsip moral dan

sebagai prinsip yang diinginkan manusia untuk bebas dan memilih tujuan

yang baik;

295. Bahwa pandangan atas Free Will ini mengasumsikan kebebasan itu akan

menjadi suatu keadilan karena masing-masing pihak memiliki posisi tawar

(bargaining position) yang seimbang (A.G. Guest, Chitt on Contract,

Volume I-General Principle (London: Sweet & Maxwell, 1977). Akan

Tetapi, kenyataannya para pihak tidak selalu memiliki posisi tawar yang

seimbang (Konrad Zweight dan Hein Kotz-1992);

296. Bahwa James Mill dan Bentham sebagai penganut utilitarian menyatakan

harus ada democratic idea yang esensinya terwujud menjadi hanya

dengan demokrasi dapat dijamin harmoni kepentingan yang diperintah

dengan yang diperintah. Berdasarkan itu terdapat adanya otonomi individu

(autonomous), independen (independent) dan sejajar (equal);

297. Bahwa dari prinsip individualisme itu, baik dari sisi mekanisme sosial dan

nilai, termanifestasikan menjadi seorang buruh memilih apa yang ia

kerjakan, dia berkehendak bekerja dan ia harus menyiapkan diri untuk

bekerja. Di lain sisi, seorang investor bebas memilih untuk menabung dan

bebas untuk menanamkan modalnya dan hak untuk menentukan tingkat

bunga yang ia tawarkan;

298. Bahwa sebagai mekanisme sosial dan nilai, prinsip individualisme yang

termanifestasi menjadi adanya kebebasan berkehendak sebagai suatu

prinsip, atas realitas ketidakberimbangan posisi, maka prinsip dasar

kebebasan berkehendak ini bergeser menjadi kebebasan kepatutan.

Untuk kepentingan keadilan semua pihak, maka Negara membatasi

kebebasan;

299. Bahwa John Rawls dalam teori kesamaan posisi (awal) mengatakan”

Ketimpangan sosial dan ekonomi mesti diatur sedemikian rupa sehingga

dapat diharapkan memberikan keuntungan semua orang”. Pengaturan

yang sedemikian rupa itu artinya harus ada keseimbangan kepentingan

pekerja dengan pengusaha yang dimuat dalam perundang-undangan.

Kepentingan pekerja adalah terpenuhi kebutuhan hidup dirinya beserta

keluarganya secara layak. Sedangkan kepentingan pengusaha adalah

kelangsungan usaha dari perusahaan agar dapat berjalan terus. Dengan

demikian, dikatakan bahwa keadilan sosial itu sebaiknya diatur dalam

peraturan perundang-undangan yang berlaku, atau dengan kata lain

hukum positif itu harus memperhatikan keadilan;

300. Bahwa sistem pengupahan menurut teori Karl Marx didasarkan pada teori

nilai lebih yang mempertentangkan kelas antara kelas proletar dengan

borjuis. Menurut Marx, hanya buruh yang merupakan sumber nilai dari

jasa buruh atau jumlah waktu kerja yang digunakan untuk memproduksi

suatu barang. Sedangkan di sisi lainnya, kapitalis selalu berusaha

menciptakan barang-barang modal untuk mengurangi penggunaan buruh;

301. Bahwa hubungan pekerjaan adalah suatu perjanjian yang dilandasi oleh

syarat adanya kehendak (wills) dan kesepakatan dari masing-masing

pihak para pihak serta hal tertentu. Dua syarat tersebut diatas menjadi

syarat subjektif dan objektif dalam suatu perjanjian yang dapat

membatalkan (voidable/vernietigebaar) dan/atau batal demi hukum (Null

and void/Nietig);

302. Bahwa untuk memastikan adanya kepatutan, maka Negara hadir untuk

memastikan berlangsungnya prinsip itikad (bona fide, good faith) baik

dalam suatu relasi pekerjaan yang tidak berimbang yang berbentuk

adanya peraturan perundang-undangan (legislasi) agar hubungan

pekerjaan antara pekerja dengan pemberi pekerjaan. Hal mana prinsip ini

dianut oleh semua sistem hukum (civil law maupun common law dan

hukum Islam);

303. Bahwa mukadimah Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia (DUHAM)

menyatakan “pengakuan atas martabat alamiah dan hak-hak yang sama

dan tidak dapat dicabut dari semua anggota keluarga manusia adalah

dasar kemerdekaan, keadilan dan perdamaian di dunia”;

304. Bahwa Pasal 23 Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia (DUHAM) mengatur

tentang kebebasan untuk mendapatkan pekerjaan, syarat-syarat kerja

yang menguntungkannya yang bunyinya sebagai berikut:

1) Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak dengan bebas memilih

pekerjaan, berhak atas syarat-syarat perburuhan yang adil dan

menguntungkan serta berhak atas perlindungan dari pengangguran.

2) Setiap orang, tanpa diskriminasi, berhak atas pengupahan yang sama

untuk pekerjaan yang sama.

3) Setiap orang yang bekerja berhak atas pengupahan yang adil dan

menguntungkan, yang memberikan jaminan kehidupan yang

bermartabat baik untuk dirinya sendiri maupun keluarganya, dan jika

perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya.

4) Setiap orang berhak mendirikan dan memasuki serikat-serikat pekerja

untuk melindungi kepentingannya.

305. Bahwa sebagai Negara peserta (state party), wajib memenuhi penuh hak

ini meliputi bimbingan teknis dan kejuruan serta program latihan, kebijakan

dan teknik untuk mencapai perkembangan ekonomi, sosial dan budaya

yang mantap dan kesempatan bekerja secara penuh dan produktif

sebagaimana diatur dalam Pasal 6 DUHAM yang bunyinya sebagai

berikut:

1) Negara-negara Peserta Perjanjian ini mengakui hak untuk bekerja,

yang meliputi hak setiap orang atas kesempatan memperoleh naskah

dengan melakukan pekerjaan yang secara bebas dipilihnya atau

diterimanya dan akan mengambil tindakan-tindakan yang layak dalam

melindungi hak ini.

2) Tindakan-tindakan yang diambil Negara Peserta Perjanjian untuk

mencapai realisasi penuh hak ini meliputi bimbingan teknis dan

kejuruan serta program latihan, kebijakan dan teknik untuk mencapai

perkembangan ekonomi, sosial dan budaya yang mantap dan

kesempatan bekerja secara penuh dan produktif berdasarkan kondisi

yang menjamin kebebasan politik dan ekonomi yang fundamental bagi

tiap individu;

306. Bahwa Pasal 7 DUHAM meminta agar negara peserta memastikan

Negara Peserta mengakui hak setiap setiap orang menikmati kondisi kerja

yang adil dan menyenangkan yang menjamin pemberian upah guna

memenuhi penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarga sesuai

dengan ketentuan yang telah diperjanjikan. Dimana Pasal 7 DUHAM ini

berbunyi “Negara-negara Peserta Perjanjian mengakui hak setiap orang

akan kenikmatan kondisi kerja yang adil dan menyenangkan, yang

menjamin, terutama:

a. Pemberian upah bagi semua pekerja, sebagai minimum, dengan: i. Gaji

yang adil dan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama lainnya

tanpa perbedaan apapun, terutama wanita yang dijamin kondisi

kerjanya tidak kurang daripada kondisi yang dinikmati oleh pria, dengan

gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama; ii. Penghidupan yang layak

untuk dirinya dan keluarganya sesuai dengan ketentuan-ketentuan

dalam Perjanjian;

b. Kondisi kerja yang aman dan sehat;

c. Persamaan kesempatan untuk setiap orang untuk dipromosikan

pekerjaannya ke tingkat yang lebih tinggi, tanpa pertimbangan lain

kecuali senioritas dan kecakapan;

d. Istirahat, santai dan pembatasan dari jam kerja yang layak dan liburan

berkala dengan upah dan juga upah pada hari libur umum.

307. Bahwa pengakuan atas hak setiap setiap orang menikmati kondisi kerja

yang adil dan menyenangkan yang menjamin pemberian upah guna

memenuhi penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarga

merupakan amanat konstitusi sebagaimana termaktub dalam tujuan

pembangunan Indonesia dalam pembukaan UUD Republik Indonesia

1945 yang menyatakan “melindungi segenap bangsa Indonesia dan

seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan

umum ....”.

308. Bahwa selain dalam pembukaan, Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 juga

menjamin pekerja/buruh yang merupakan warga negara mendapat

imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, “Tiap-

tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak

bagi kemanusiaan” yang dikukuhkan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 yaitu: “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan

imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.

309. Bahwa pemenuhan atas standar penghidupan yang layak sebagaimana

yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 bersamaan dengan makna

yang terkandung dalam Pasal 11 ayat (2) International Covenant on

Economic Social and Cultural Rights yang berbunyi:

“Negara-negara pihak pada kovenan ini mengakui hak setiap orang atas

standar kehidupan yang layak bagi dirinya dan keluarganya, termasuk

pangan, sandang, perumahan yang layak dan atas perbaikan kondisi

penghidupan yang bersifat terus menerus. Negara-Negara pihak akan

mengambil langkah-langkah yang layak untuk memastikan perwujudan

hak ini, dengan mengakui, untuk maksud ini sangat pentingnya arti

kerjasama internasional yang didasarkan pada perbaikan sukarela”

310. Bahwa Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28 ayat (2) UUD 1945 merupakan

jaminan hak konstitusional bagi setiap warga negara untuk mendapatkan

pekerjaan, standar pekerjaan yang layak guna mencapai standar

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Konstruksi hukum inilah

yang kemudian seharusnya dipedomani dalam merumuskan aturan

mengenai pengupahan. Apabila menyimpang dari konstruksi

tersebut maka dipastikan melanggar konstitusi/UUD 1945.

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 88 UU 13/2003

311. Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003 sehingga

berbunyi sebagai berikut:

(1) Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan.

(2) Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah

satu upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan.

(3) Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2)

meliputi:

a. Upah minimum;

b. Struktur dan skala Upah;

c. Upah kerja lembur;

d. Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan

karena alasan tertentu;

e. Bentuk dan cara pembayaran Upah;

f. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan Upah; dan

g. Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan

kewajiban lainnya.

(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam

Peraturan Pemerintah.

312. Bahwa Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 berbunyi, “Setiap pekerja/buruh

berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan” dan disertai penjelasan bahwa Yang dimaksud

dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah

jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil

pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup

pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan

minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan

jaminan hari tua;

313. Bahwa Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88

ayat (1) UU 13/2003 berbunyi “Setiap Pekerja/Buruh berhak atas

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” dan tanpa disertai

penjelasan;

314. Bahwa Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88

ayat (1) UU 13/2003 jelas melanggar Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat

(1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945, karena jika Pasal 81 angka 27

UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003

tersebut berlaku dapat berakibat pada tidak adanya perlindungan bagi

pekerja/buruh atas haknya memperoleh penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak;

315. Bahwa pengertian penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak

tersebut pada mulanya dilekatkan dalam penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU

13/2003 sebelum diubah yaitu jumlah penerimaan atau pendapatan

pekerja/ buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi

kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang

meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan,

kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua, sedangkan penjelasan Pasal

81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU

13/2003 diubah menjadi Cukup jelas, sehingga tidak lagi menjelaskan

mengenai apa yang dimaksud dengan penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak tersebut;

316. Bahwa pasca ditetapkannya Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang

mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003, maka pengertian,

standar, kriteria mengenai penghasilan yang memenuhi penghidupan

yang layak menjadi tidak lagi diatur di dalam UU 13/2003 jo. UU 6/2023,

sehingga tidak ada lagi pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum yang adil bagi para Pemohon untuk mendapatkan penghasilan

yang memenuhi penghidupan yang layak, dan oleh karenanya Pasal 81

angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU

13/2003 telah mereduksi hak konstitusional Pemohon sebagaimana telah

dijamin Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD

1945;

317. Bahwa diaturnya penjelasan mengenai pengertian, standar, kriteria

penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak di dalam Pasal 88

ayat (1) UU 13/2003 tersebut merupakan bentuk keterlibatan/kehadiran

Negara cq. Pemerintah dalam menjamin pemenuhan hak atas pekerjaan

dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan hak untuk mendapat

imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja yang

dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, karena

bagaimanapun juga Konstitusi (UUD 1945) tidak mengatur dan

menjelaskan secara detail mengenai apa yang dimaksud dengan

penghidupan yang layak itu;

318. Bahwa Mahkamah dalam Putusan No. 13/PUU-XV/2017 Paragraf [3.13.1]

hlm. 48 menyatakan pendapat hukumnya bahwa hak konstitusional

sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah bagian

dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial,

dan kebudayaan, maka pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke

dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan tersebut membutuhkan

peran aktif negara. Demikian kutipan pendapat hukum Mahkamah

selengkapnya:

“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-

hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan

pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal

sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit

mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu

negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang

tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru

membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya

yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.”

319. Bahwa dengan tidak lagi diaturnya pengertian, standar, kriteria

penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak di dalam Pasal 88

ayat (1) UU 13/2003 berakibat pada hilangnya peran aktif negara untuk

memenuhi hak konstitusional warga negara dan/atau setiap orang

sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

320. Bahwa selanjutnya terkait dengan konstitusionalitas ketentuan Pasal 81

angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003, jelas

juga bertentangan dengan UUD NRI 1945 karena menghapuskan peran

Pemerintah Daerah dalam menetapkan upah minimun;

321. Bahwa Pasal 18 ayat (1), Pasal 18 ayat (2), Pasal 18 ayat (5), dan Pasal

18 ayat (6) UUD 1945 menentukan susunan pemerintahan dalam Negara

Kesatuan Republik Indonesia tidak hanya Pemerintah Pusat saja,

melainkan juga Pemerintahan Daerah Provinsi dan Pemerintahan Daerah

Kabupaten/Kota yang masing-masing mengatur dan mengurus sendiri

urusan pemerintahan menurut asas otonomi dan tugas pembantuan,

dalam rangka menjalankan otonomi seluas-luasnya, kecuali urusan

pemerintahan yang ditentukan sebagai urusan Pemerintah Pusat, yang

dalam pelaksanaan otonomi dan tugas pembantuan tersebut

Pemerintahan Daerah berhak menetapkan peraturan daerah dan

peraturan-peraturan lain;

322. Bahwa berdasarkan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang

Pemerintahan Daerah (UU 23/2014) yang merupakan salah satu

penjabaran lebih lanjut dan/atau pelaksanaan Pasal 18 ayat (7) UUD 1945

dan merupakan peraturan umum (lex generalis) di bidang Pemerintahan

Daerah menentukan urusan pemerintahan absolut yang sepenuhnya

menjadi kewenangan Pemerintah Pusat meliputi: (a) politik luar negeri; (b)

pertahanan; (c) keamanan; (d) yustisi; (e) moneter dan fiskal nasional; dan

(f) agama [vide Pasal 9 ayat (2) dan Pasal 10 ayat (1) UU 23/2014];

323. Bahwa urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan pada dasarnya

tidak terkualifikasi kedalam urusan pemerintahan absolut yang mutlak

hanya diselenggarakan oleh Pemerintah Pusat saja, melainkan juga

menjadi urusan pemerintahan yang diselenggarakan oleh Pemerintahan

Daerah (konkuren), yang dalam UU 23/2014 disebut sebagai urusan

pemerintahan wajib yang tidak berkaitan dengan pelayanan dasar [vide

Pasal 12 ayat (2) huruf a UU 23/2014];

324. Bahwa Pasal a quo yang mengubah Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003

sehingga berbunyi, “Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan

pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh

atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” hanya memberikan

atribusi kepada Pemerintah Pusat dalam penetapan kebijakan

pengupahan, sehingga ketentuan tersebut mereduksi kedudukan dan

peran Pemerintahan Daerah yang secara konstitusional berdasarkan UUD

1945 juga berhak menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang

ketenagakerjaan dengan asas otonomi seluas-luasnya;

325. Bahwa dengan ketiadaan peran Pemerintahan Daerah dalam penetapan

kebijakan pengupahan maka secara otomatis pula berdampak pada

kerugian hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh

pengupahan dalam perwujudan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan, karena Pemerintahan Daerah-lah yang tentunya mengerti

dan memahami kondisi sosial-ekonomi serta permasalahan di Daerah

sebagai dasar/pertimbangan dalam penetapan kebijakan pengupahan;

326. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon

ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 ayat

(2) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 18 ayat (1), Pasal 18 ayat (2),

Pasal 18 ayat (5), Pasal 18 ayat (6), dan Pasal 18 ayat (7) UUD 1945

secara bersyarat (conditionally unconstitutional) sepanjang tidak dimaknai

“Pemerintah Pusat, Pemerintahan Daerah Provinsi, dan Pemerintahan

Kabupaten/Kota bersama-sama menetapkan kebijakan pengupahan

sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.

327. Bahwa selanjutnya Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 juga mengubah

ketentuan Pasal 88 ayat (3) dan ayat (4) UU 13/2003. Di dalam ketentuan

Pasal 88 ayat (3) beberapa ketentuan diubah diantaranya ketentuan

mengenai struktur dan skala pengupahan yang proporsional dan upah

untuk pembayaran pesangon. Padahal kedua aturan tersebut sangat

penting dalam melindungi hak pekerja/buruh dalam mendapatkan upah

yang layak. Selain itu, ketentuan ayat (4) juga ikut dihilangkan, padahal

ketentuan tersebut sangat penting terkait dengan dasar penentuan Upah

Minimum yang harus berbasis pada kebutuhan hidup layak dan dengan

memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi;

328. Bahwa mengingat perubahan dalam ketentuan Pasal 81 angka 27 UU

6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003 a quo sangat fundamental

dan mengubah konstruksi sistem pengupahan secara mendasar, maka

para Pemohon memohon agar Mahkamah bisa membatalkan keseluruhan

Pasal a quo. Namun demikian para Pemohon juga menyadari, disatu sisi

apabila Mahkamah menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023

yang mengubah Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD

1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi

kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di

Indonesia, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum)

tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan

Pasal 88 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh

UU 6/2023;

329. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan

hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

Konstitusionalitas Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-

pasal baru di antara Pasal 88 dan 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C,

88D, 88E, dan 88F

330. Bahwa diantara Pasal 88 dan 89 UU 6/2023 terdapat beberapa pasal-

pasal baru, diantaranya yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F

sehingga berbunyi sebagai berikut:

Pasal 88A

(1) Hak Pekerja/Buruh atas upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja

antara Pekerja/Buruh dengan Pengusaha dan berakhir pada saat

putusnya Hubungan Kerja.

(2) Setiap Pekerja/Buruh berhak memperoleh Upah yang sama untuk

pekerjaan yang sama nilainya.

(3) Pengusaha wajib membayar upah kepada Pekerja/Buruh sesuai

dengan kesepakatan.

(4) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara

pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh

tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan

dalam peraturan perundang-undangan.

(5) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) lebih

rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan,

kesepakatan tersebut batal demi hukum dan pengaturan pengupahan

dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

(6) Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya

mengakibatkan keterlambatan pembayaran Upah, dikenakan denda

sesuai dengan persentase tertentu dari Upah Pekerja/Buruh.

(7) Pekerja/Buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan

atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.

(8) Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada Pengusaha dan/atau

Pekerja/Buruh dalam pembayaran Upah.

Pasal 88B

(1) Upah ditetapkan berdasarkan:

a. satuan waktu; dan/atau

b. satuan hasil.

(2) Ketentuan lebih lanjut mengenai Upah berdasarkan satuan waktu

dan/atau satuan hasil sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur

dalam Peraturan Pemerintah.

Pasal 88C

(1) Gubernur wajib menetapkan Upah minimum provinsi.

(2) Gubernur dapat menetapkan Upah minimum kabupaten/kota.

(3) Upah minimum kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

dan ayat (2) dilakukan dalam hal hasil penghitungan Upah minimum

kabupaten/kota lebih tinggi dari Upah minimum provinsi.

(4) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)

ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan.

(5) Kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada

ayat (4) menggunakan data yang bersumber dari lembaga yang

berwenang di bidang statistik.

(6) Dalam hal kabupaten/kota belum memiliki Upah minimum dan akan

menetapkan Upah minimum, penetapan Upah minimum harus

memenuhi syarat tertentu.

(7) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penetapan upah minimum

sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dan syarat tertentu

sebagaimana dimaksud pada ayat (6) diatur dalam Peraturan

Pemerintah.

Pasal 88D

(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan

ayat (2) dihitung dengan menggunakan formula perhitungan upah

minimum.

(2) Formula perhitungan upah minimum sebagaimana dimaksud pada

ayat (1).

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai formula perhitungan upah minimum

diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Pasal 88E

(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan

ayat (2) berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1

(satu) tahun pada perusahaan yang bersangkutan.

(2) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum.

Pasal 88F

Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat menetapkan formula

penghitungan Upah minimumyang berbeda dengan formula penghitungan

Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2).

331. Bahwa pada dasarnya seluruh ketentuan tambahan yang disipkan

sebagaimana disebutkan di atas bertentangan dengan UUD NRI 1945

karena telah merekonstruksi sistem pengupahan secara fundamental.

Oleh karena antara satu Pasal dengan Pasal lainnya saling berkaitan,

maka khusus Pasal yang disisipkan ini pada prinsipnya para Pemohon

akan memohon untuk dibatalkan seluruhnya dan meminta agar ketentuan

mengenai upah sebagaimana diatur dalam UU 12/2003 bisa diberlakukan

kembali. Namun demikian permasalahan-permasalahan dalam setiap

ketentuan yang bersifat spesifik tetap akan diuraikan dengan argumentasi

dan dalil hukum sebagaimana di bawah ini;

332. Bahwa ketentuan baru dalam Pasal 88A ayat (7) UU 13/2003 yang

ditetapkan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 berbunyi, “Pekerja/Buruh yang

melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat

dikenakan denda” mereduksi pengakuan, jaminan, perlindungan, dan

kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum

antara pekerja/buruh dengan pengusaha;

333. Bahwa frasa “Pekerja/Buruh yang melakukan pelanggaran karena

kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda” pada ayat (7)

Pasal 88A tersebut menimbulkan ketidakpastian hukum dan menimbulkan

perlakuan yang berbeda antara pekerja/buruh dengan pengusaha karena

unsur-unsur dalam frasa tersebut tidak cukup jelas dan substansinya

berbeda sebagaimana unsur-unsur frasa yang diberlakukan kepada

pengusaha pada ayat (6) yang berbunyi “Pengusaha yang karena

kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan

pembayaran Upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu

dari Upah Pekerja/Buruh”;

334. Bahwa frasa yang diberlakukan kepada pengusaha sebagaimana Pasal

88A ayat (6) sudah lebih tepat dalam konteks pengaturan kewajiban

pembayaran upah karena Pasal 88A substansinya lebih kepada

pengaturan kewajiban pengusaha untuk membayar upah pada satu sisi

dan hak pekerja/buruh untuk memperoleh/menerima upah pada sisi yang

lain. Selain itu frasa yang diberlakukan kepada pengusaha lebih

lengkap/jelas rumusannya karena sanksi denda yang berlaku bagi

pengusaha adalah apabila pengusaha sengaja atau lalai sehingga

mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, bahkan besaran sanksi

denda yang diberlakukan juga jelas yaitu sesuai dengan persentase

tertentu dari upah pekerja/buruh;

335. Bahwa frasa yang diberlakukan kepada pekerja/buruh sebagaimana

Pasal 88A ayat (7) justru merumuskan ancaman sanksi denda kepada

pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau

kelalaiannya, sedangkan bentuk pelanggaran yang dimaksud tidak

dirumuskan, dan akibat hukum dari pelanggaran terhadap dapat

diberlakukannya sanksi denda kepada pekerja/buruh juga tidak

dirumuskan sebagaimana rumusan frasa yang diberlakukan kepada

pengusaha;

336. Bahwa menurut para Pemohon ketentuan baru dalam Pasal 88A UU

13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023

bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang menjamin hak

setiap orang untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan

kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;

337. Bahwa sebelum adanya ketentuan baru Pasal 88B UU 13/2003 yang

ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, penetapan upah

berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil tidak diatur di dalam UU

13/2003;

338. Bahwa Pasal 88B a quo tidak mengatur cukup rinci mengenai satuan

waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah, namun justru

mendelegasikan pengaturannya kepada Peraturan Pemerintah;

339. Bahwa penetapan upah berdasarkan satuan waktu sebagaimana diatur

dalam Pasal 88B ayat (1) tersebut menimbulkan multi interpretatif, antara

lain pertama, satuan waktu dihitung berdasarkan hitungan per jam, kedua,

satuan waktu dihitung berdasarkan hitungan harian, ketiga, satuan waktu

dihitung berdasarkan hitungan mingguan, keempat, satuan waktu dihitung

berdasarkan hitungan bulanan. Dan apabila untuk jenis pekerjaan yang

berjangka waktu lama/bersifat terus-menerus ditetapkan berdasarkan

satuan waktu dengan hitungan per jam, harian, atau mingguan maka

berakibat pada pengaturan jam kerja yang eksploitatif dan

mengesampingkan/kontradiktif dengan konsep upah minimum yang

dibayarkan setiap bulan;

340. Bahwa penetapan upah sebagaimana diatur dalam Pasal 88B ayat (1) a

quo mengabaikan waktu kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 77 UU

13/2003, dengan demikian juga akan berdampak kepada kerja produktif

yang pada akhirnya berpotensi menghilangkan upah selama sebulan

penuh, yang secara tidak langsung akan berdampak pula pada hilangnya

hak atas jaminan sosial;

341. Bahwa penetapan upah berdasarkan satuan waktu dapat menjadi dasar

diberlakukannya upah dengan hitungan per jam, harian, atau mingguan

untuk jenis pekerjaan yang berjangka waktu lama/bersifat terus menerus.

Sehingga konsep penetapan upah minimum berpotensi dipecah lagi,

menjadi penetapan upah berdasarkan hitungan per jam, per hari, atau per

minggu. Jika kebijakan ini diberlakukan di dalam peraturan perusahaan,

maka dengan sendirinya upah minimum akan hilang. Sebab ketika

pekerja/buruh dibayar per jam, per hari, atau per minggu sementara dalam

satu bulan upahnya lebih rendah dari upah minimum maka hal tersebut

bisa jadi bukan lagi sebuah pelanggaran karena ada landasan

legalitasnya, padahal 88A ayat (4) UU a quo mengatur pengupahan tidak

boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam

peraturan perundang-undangan, serta Pasal 88E ayat (2) UU a quo

mengatur larangan kepada pengusaha untuk membayar upah lebih

rendah dari upah minimum;

342. Bahwa dengan demikian Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang

ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 menjadi tidak harmonis

dan tidak sinkron dengan konsep dan ketentuan upah minimum yang

diatur di dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a UU 13/2003, pengaturan

pengupahan yang tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan

yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan sebagaimana

diatur dalam Pasal 88A ayat (4), serta larangan membayar upah lebih

rendah dari upah minimum sebagaimana diatur dalam Pasal 88E ayat (2),

sehingga Pasal 88B UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka

28 UU 6/2023 merugikan hak konstitusional para Pemohon sebagaimana

dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 karena telah jelas-jelas

menimbulkan ketidakpastian hukum sehubungan dengan ketentuan

pengupahan;

343. Bahwa Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan

Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 dapat berakibat pada penetapan upah

berdasarkan satuan waktu dengan hitungan per jam, harian, atau

mingguan untuk jenis pekerjaan yang berjangka waktu lama/bersifat terus

menerus yang seharusnya diberlakukan upah dengan hitungan bulanan

dan berlaku ketentuan upah minimum jelas-jelas dapat merugikan hak

konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin Pasal 27 ayat (2) dan

Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena mereduksi hak para Pemohon untuk

mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat

imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja dengan

jenis pekerjaan yang berjangka waktu lama/bersifat terus menerus;

344. Bahwa penetapan upah berdasarkan satuan hasil sebagaimana diatur

dalam Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan

Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tersebut juga dapat menimbulkan makna

ganda, yaitu pertama, satuan hasil yang dihitung berdasarkan selesainya

pekerjaan (hasil akhir), atau kedua, satuan hasil yang dihitung

berdasarkan perkembangan/kemajuan (progress);

345. Bahwa apabila Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan

dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 dimaknai harus berdasarkan hasil

akhir pekerjaan, maka jelas-jelas merugikan hak konstitusional Pemohon

untuk mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja, apabila hubungan kerja berakhir sebelum jangka waktu

perjanjian kerja berakhir karena kehendak salah satu pihak (baik

pengusaha atau pekerja/buruh) sementara pekerjaan belum ada hasil

akhirnya namun secara faktual sudah ada perkembangan/kemajuan

(progress) hasil pekerjaan;

346. Bahwa timbulnya pemaknaan ganda Pasal 88B ayat (1) huruf a UU

13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 belum

tuntas diatur di dalam UU 6/2023, sehingga jelas-jelas merugikan hak

konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan mendapatkan

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin Pasal 28D

ayat (1) UUD 1945;

347. Bahwa apabila pemaknaan ganda atas Pasal 88B ayat (1) huruf a UU

13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tidak

ditegaskan sehingga menimbulkan pemaknaan dan akibat hukum

sebagaimana diuraikan di atas, maka Pasal 88B ayat (1) huruf a UU

13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 jelas-jelas

merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

348. Bahwa dengan ketiadaan pengaturan yang tegas mengenai pemaknaan

satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah di

dalam UU 6/2023, maka tidak ada jaminan bahwa pengaturan lebih lanjut

melalui Peraturan Pemerintah dapat mengakomodasi pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan

yang sama di hadapan hukum, serta mendapatkan penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan

layak dalam hubungan kerja, karena pembentukan Peraturan Pemerintah

sebagaimana diatur dalam Pasal 5 ayat (2) UUD 1945 hanya menjadi

otoritas tunggal Presiden, sehingga Presiden menjadi otoritas tunggal

yang dapat merumuskan pemaknaan satuan waktu dan/atau satuan hasil

sebagai dasar penetapan upah;

349. Bahwa dengan ketiadaan pengaturan yang tegas mengenai pemaknaan

satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah di

dalam UU 6/2023 mengindikasikan bahwa undang-undang tidak mampu

menjamin terpenuhinya hak konstitusional warga negara (pekerja/buruh)

sebagaimana dijamin 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D

ayat (2) UUD 1945;

350. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88B UU 13/2003 yang ditetapkan

dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat

(2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang menjamin hak konstitusional

setiap warga negara dan setiap orang untuk mendapatkan pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

351. Bahwa dengan rumusan yang tidak harmonis dan tidak sinkron dengan

ketentuan lainnya, maka selain bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2)

dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, menurut para Pemohon Pasal 88B UU

13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 juga

bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang menjamin hak

setiap orang untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan

kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;

352. Bahwa norma baru Pasal 88C UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal

81 angka 28 UU 6/2023 telah menghilangkan ketentuan upah

minimum berdasarkan sektor pada wilayah Provinsi dan

Kabupaten/Kota (UMSP dan UMSK). Selain itu, ketentuan a quo juga

tidak tegas mengatur esksitensi Upah Minimum Kabupaten/Kota

(UMK). Di dalam UU 6/2023 UMK menjadi bersifat fakultatif dengan

syarat tertentu artinya bisa saja UMK tetap tidak ada. Syarat tertentu

yang dimaksud juga tidak jelas indikator dan parameternya karena

memng tidak diatur dalam Pasal a quo. Padahal faktanya selama ini

Upah Minimum Sektoral dan UMK selalu lebih tinggi dari Upah

Minimum Provinsi, dan memang secara aturan diwajibkan/dipatok

demikian, sehingga dengan adanya perubahan sebagimana

ketentuan yang diuji materiil a quo jelas telah mengurangi hak

pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja;

353. Bahwa dengan tidak diaturnya upah minimum berdasarkan sektor pada

wilayah provinsi dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah

kabupaten/kota, serta diaturnya penetapan upah minimum

kabupaten/kota berdasarkan secara fakultatif berdasarkan kondisi

ekonomi dan ketenagakerjaan berakibat pada berkurangnya/minim

bahkan tidak adanya peran aktif negara untuk melindungi dan memenuhi

hak-hak pekerja/buruh yang dalam hubungan kerja selalu berkedudukan

lemah/tidak setara di hadapan pengusaha;

354. Bahwa telah menjadi pemahaman umum, filosofi dan spirit kehadiran

hukum ketenagakerjaan itu pada esensinya adalah untuk meniadakan

ketimpangan hubungan antara pekerja/buruh yang memiliki posisi yang

lebih lemah (inferior) dibandingkan perusahaan yang memiliki posisi yang

lebih kuat (superior), yang hal itu sebagaimana dikemukakan oleh ahli

hukum perburuhan asal Jerman, Otto Kahn Freund, bahwa timbulnya

hukum ketenagakerjaan dikarenakan adanya ketidaksetaraan posisi tawar

yang terdapat dalam hubungan ketenagakerjaan (antara buruh dengan

pengusaha). Karena itu, tujuan utama hukum ketenagakerjaan adalah

agar meniadakan ketimpangan hubungan diantara keduanya;

355. Bahwa berkaitan dengan peran aktif negara dalam rangka pelindungan

dan pemenuhan hak-hak pekerja/buruh sudah berkali-kali ditegaskan oleh

Mahkamah pada setiap putusannya, diantara putusan tersebut adalah

sebagai berikut:

Putusan No. 13/PUU-XV/2017 Paragraf [3.13.1] hlm. 48

“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-

hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan

pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal

sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit

mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu

negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang

tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru

membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya

yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.”

Putusan No. 100/PUU-X/2012 Paragraf [3.10.3] hlm. 61

“Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan

hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut

kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik,

bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis

antara kepentingan privat dan kepentingan publik yang mengharuskan

adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara.”

356. Bahwa pengabaian negara cq. Pemerintah terhadap pelindungan hak-hak

pekerja/buruh dalam hubungan kerja nampak nyata dengan melepaskan

pengaturan penetapan upah minimum berdasarkan kondisi ekonomi

(pasar) dan ketenagakerjaan, yang dalam konteks ini bertentangan

dengan UUD 1945 beserta putusan-putusan Mahkamah;

357. Bahwa Pasal 88C UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka

28 UU 6/2023 telah menghilangkan ketentuan yang mengharuskan

Gubernur memperhatikan rekomendasi Dewan Pengupahan Provinsi

dan/atau Bupati/Walikota dalam penetapan upah minimum provinsi,

kabupaten/kota, dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah

provinsi atau kabupaten/kota, padahal Bupati/Walikota maupun Dewan

Pengupahan yang didalamnya terdiri atas organisasi pengusaha, serikat

pekerja/serikat buruh, pakar, dan akademisi selama ini memiliki peran

yang amat penting dan strategis dalam penetapan kebijakan pengupahan;

358. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (1) UU 13/2003 yang

ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan

Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena telah

merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

359. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (2) UU 13/2003 yang

ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan

Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena sudah tidak

lagi mengatur penetapan upah minimum provinsi, kabupaten/kota, dan

upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau

kabupaten/kota yang diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup

layak, sehingga merugikan hak konstitusional PEMOHON untuk

mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat

imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

360. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (3) UU 13/2003 yang

ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan

Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena tidak lagi

mengatur penetapan upah minimum provinsi, kabupaten/kota, dan upah

minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota

yang memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi

dan/atau Bupati/Walikota, sehingga merugikan hak konstitusional para

Pemohon untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja;

361. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (4), ayat (6) dan ayat (7)

UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945

karena rumusan pasalnya sudah tidak lagi sesuai dengan dalil-dalil

Pemohon di atas sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum apabila

tetap dipertahankan;

362. Bahwa selanjutnya Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal

81 angka 28 UU 6/2023 mengatur formula perhitungan upah minimum

untuk pelaksanaan ketentuan Pasal 88C ayat (1) dan ayat (2) yang

penghitungannya tidak lagi berdasarkan/diarahkan pada pencapaian

Kebutuhan Hidup Layak (KHL), sehingga pengaturan demikian jelas-jelas

merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk mendapatkan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

363. Bahwa Konvensi No. 131 International Labour Organization (ILO)

Penetapan Upah Minimum, 1970 meski belum diratifikasi oleh Indonesia

sejatinya mesti menjadi sumber hukum materiil yang perlu dirujuk dan

dipertimbangkan dalam penyusunan peraturan nasional agar dapat

terwujud tatanan masyarakat internasional dalam bidang perburuhan yang

lebih menghormati harkat dan martabat kemanusiaan;

364. Bahwa Pasal 3 Konvensi No. 131 International Labour Organization (ILO)

mengenai Penetapan Upah Minimum, 1970, menentukan unsur-unsur

yang harus dipertimbangkan dalam menentukan tingkat upah minimum,

sejauh memungkinkan dan sesuai dengan praktik dan kondisi nasional,

dan harus mencakup hal-hal berikut:

a. Kebutuhan pekerja dan keluarga mereka, mempertimbangkan tingkat

upah umum di negara bersangkutan, biaya hidup, jaminan sosial, dan

standar hidup relatif kelompok-kelompok sosial lainnya;

b. Faktor-faktor ekonomi, termasuk kebutuhan-kebutuhan

pembangunan ekonomi, tingkat produktivitas dan perlunya mencapai

serta mempertahankan tingkat lapangan kerja yang tinggi.

365. Bahwa Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka

28 UU 6/2023 justru sama sekali tidak memuat sebagian atau seluruh

variabel sebagaimana ditentukan dalam Pasal 3 Konvensi No. 131

International Labour Organization (ILO) mengenai Penetapan Upah

Minimum, 1970 sehingga mereduksi perwujudan pencapaian Kebutuhan

Hidup Layak (KHL) melalui pengaturan upah minimum;

366. Bahwa unsur-unsur yang harus dipertimbangkan dalam penentuan tingkat

upah minimum sebagaimana ditentukan dalam Pasal 3 Konvensi No. 131

International Labour Organization (ILO) mengenai Penetapan Upah

Minimum, 1970 sejatinya dapat menjadi pertimbangan Mahkamah untuk

menerjemahkan ketentuan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 yang baru sebatas mengatur ketentuan umum mengenai hak setiap

warga negara/setiap orang untuk bekerja dan memperoleh pekerjaan,

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

367. Bahwa Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka

28 UU 6/2023 yang mengatur upah minimum dihitung menggunakan

formula penghitungan upah minimum mengindikasikan bahwa undang-

undang tidak mampu menjamin terpenuhinya hak konstitusional warga

negara (pekerja/buruh). Terlebih lagi, formula tersebut terdiri dari variabel

pertumbuhan ekonomi, inlasi, dan indeks tertentu. Tambahan “indeks

tertentu” dalam penalaran yang wajar dapat diakatakan hanya akal-akalan

saja, karena tidak memiliki parameter yang jelas. Faktanya setelah

ketentuan a quo berlaku, “indkes tertentu” ini terbukti menuai poleik yang

masif di kalangan masyarakat. Dengan demikian formula ini jelas tidak

berkepastian hukum dan berpotensi melahirkan upah murah, yang

seharusnya penetapan formula tersebut didasarkan pada pertumbuhan

ekonomi daerah dan inlasi.

368. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan

dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat

(2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, karena juga telah

mengabaikan/menghilangkan variabel pencapaian Kebutuhan Hidup

Layak (KHL) dalam perhitungan upah minimum pada wilayah provinsi,

upah minimum pada wilayah kabupaten/kota, dan upah minimum

berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan upah minimum berdasarkan

sektor pada wilayah kabupaten/kota;

369. Bahwa Pasal 88E UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka

28 UU 6/2023 justru menimbulkan multitafsir, karena ketentuan tersebut

setidaknya dapat memicu 2 (dua) pemaknaan, pertama, upah minimum

diberlakukan hanya bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1

(satu) tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan setelah masa

kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun maka dapat diberlakukan upah di atas

upah minimum; atau kedua, upah minimum diberlakukan hanya bagi

pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada

perusahaan yang bersangkutan dan setelah masa kerjanya lebih dari 1

(satu) tahun maka dapat diberlakukan upah dibawah upah minimum;

370. Bahwa pada prinsipnya, pekerja/buruh berhak memperoleh upah tidak

lebih rendah dari upah minimum oleh karena itu berdasarkan Pasal 88E

UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023

pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum, dan

walaupun upah ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha

dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh juga tidak boleh lebih

rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan

perundang-undangan (dalam hal ini adalah upah minimum);

371. Bahwa dengan adanya Pasal 88E UU 13/2003 yang ditetapkan dengan

Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang esensinya multitafsir mengaburkan

prinsip pengupahan yang tidak boleh lebih rendah dari upah minimum,

sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum berkaitan dengan

pemberlakuan pengupahan di Indonesia;

372. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88E UU 13/2003 yang ditetapkan

dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 28D

ayat (1) UUD 1945 yang menjamin hak setiap orang untuk mendapatkan

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama di hadapan hukum;

373. Bahwa selanjutnya Pasal 88F UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal

81 angka 28 UU 6/2023 juga mempertegas lemahnya perlindungan

terhadap hak-hak buruh/pekerja yang seharusnya dilindungi oleh

pemerintah/negara khususnya kaitan dengan pengupahan. Selain formula

yang ditetapkan oleh Pasal 88D yang tidak berkepastian hukum, frasa

“Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan Upah minimum

yang berbeda…” sama halnya dengan memberikan karpet merah

terhadap potensi lahirnya upah murah pada ekosistem pengupahan di

Indonesia. Ketentuan a quo dalam penalaran yang wajar dapat

dikatakan sebagai “escape clause” bagi Pemerintah untuk

menetapkan upah sesuka hati. Dengan kata lain, ketentuan a quo

bisa menegasikan aturan tentang pengupahan yang telah diatur

dalam Pasal sebelumnya;

374. Bahwa dengan kompleksitas permasalahan konstitusionalitas materi

muatan di dalam konstruksi ketentuan baru Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal

88C, Pasal 88D, Pasal 88E dan Pasal 88F sebagaimana dalil-dalil para

Pemohon di atas, maka para Pemohon memohon kepada Mahkamah

untuk menyatakan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal

88E, dan Pasal 88F UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka

28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1),

dan/atau Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

375. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan

88F UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan/atau

Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum

mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam

pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk mengatasi kekosongan

hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada

Mahkamah untuk menyatakan Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, Pasal 95 ayat

(2), Pasal 95 ayat (3), dan Pasal 97 UU 13/2003 berlaku kembali

sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

376. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan

hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

Konstitusionalitas Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus

ketentuan Pasal 89 UU 13/2003

377. Bahwa Pasal 89 UU 13/2003 yang dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka

29 UU 6/2023 berbunyi sebagai berikut:

Pasal 89

(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf

a terdiri atas:

a. Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau

kabupaten/kota;

b. Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau

kabupaten /kota.

(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan

kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.

(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan

oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan

Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.

(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup

layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan

Keputusan Menteri.

378. Bahwa penghapusan Pasal ini jelas bertentangan UUD NRI 1945

sebagaimana telah diuraikan sebelumnya. Para Pemohon memohon agar

argumentasi dan dalil yang disampaikan di atas juga secara mutatis

mutandis berlaku untuk bagian ini, terlebih Pasal-Pasal sisipan baru

diantara Pasal 88 hingga Pasal 90 dalam UU 6/2023 tidak utuh sebagai

Pasal yang ideal dalam mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur

dalam UU 13/2003. Artinya masih jauh lebih baik UU 13/2003, sehingga

mohon kiranya agar Yang Mulia berkenan menyatakan Pasal-Pasal lama

dalam UU 13/2003 tentang pengupahan dapat berlaku kembali;

Konstitusionalitas Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus

ketentuan Pasal 90 UU 13/2003

379. Pasal 90 UU 13/2003 yang dihapus melalui ketentuan Pasal 81 angka 30

UU 6/2023 sebelumnya berbunyi:

Pasal 90

(1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.

(2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.

(3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur

dengan Keputusan Menteri.

380. Bahwa MK telah melakukan pengujian terhadap penjelasan Pasal 90 ayat

(2) melalui Putusan Nomor 72/PUU-XI/2015 yang menyatakan bahwa

sepanjang frasa “tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah

minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan” bertentangan

dengan UUD NRI 1945.

381. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 90 UU 13/2003 juga menghilangkan

peran pemerintah dalam berperan memonitor praktik penjalanan usaha di

Indonesia, yakni dalam hal pengusaha tidak mampu membayar upah

minimum.

382. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 90 UU 13/2003 juga menghilangkan

ketentuan kewajiban perusahaan untuk membayarkan upah minimum

yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan, padahal ketentuan

tersebut telah mendapatkan konstitusionalitasnya oleh MK melalui

Putusan Nomor 72/PUU-XI/2015.

383. Bahwa muatan Pasal 90 yang dihapus ini juga terdapat ketentuan

pendelegian tata cara penangguhan ketidakmampuan pengusaha

membayar upah ke dalam Keputusan Menteri. Bahwa delegasi

pengaturan merupakan hal yang penting untuk tetap diperhatikan dalam

setiap pembentukan peraturan perundang-undangan, terutama level

undang-undang.

384. Bahwa Pasal yang dihapus ini berpotensi merugikan hak konstitusional

para Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat

(2) UUD 1945, terlebih Pasal-Pasal sisipan baru diantara Pasal 88 hingga

Pasal 90 90A dalam UU 6/2023 tidak utuh sebagai Pasal yang ideal dalam

mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91 UU

13/2003 ini;

Konstitusionalitas Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-

pasal baru di antara Pasal 90 dan 91 UU 13/2003, yakni Pasal 90A dan Pasal

90B

385. Bahwa Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka

31 UU 6/2023 yang berbunyi “Upah di atas Upah minimum ditetapkan

berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di

perusahaan” mereduksi kedudukan dan peran para Pemohon yakni

serikat pekerja/serikat buruh dalam keikutsertaan menetapkan upah di

atas upah minimum;

386. Bahwa kedudukan serikat pekerja/serikat buruh memiliki landasan

konstitusional berdasarkan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E

ayat (3) UUD 1945, serta memiliki landasan legalitas berdasarkan

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh;

387. Bahwa serikat pekerja/serikat buruh menurut Pasal 1 angka 1 Undang-

Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,

ditentukan sebagai “organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk

pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang

bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab

guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan

pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan

keluarganya”;

388. Bahwa Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO)

mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding

Bersama, 1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan Undang-Undang

Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi Organisasi

Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak

Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama juga telah menentukan

kaidah hukum internasional yang menjamin kedudukan/eksistensi serikat

pekerja/buruh untuk terlibat dalam perundingan penentuan kebijakan-

kebijakan ketenagakerjaan;

389. Bahwa Pasal 4 Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO)

mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding

Bersama, 1949 menentukan “Tindakan yang sesuai dengan keadaan

nasional harus diambil dimana perlu untuk mendorong dan memajukan

sepenuhnya perkembangan dan penggunaan mekanisme perundingan

sukarela antara organisasi pengusaha dan organisasi buruh dengan

maksud mengatur syarat-syarat dan keadaan- keadaan kerja dengan

perjanjian perburuhan”;

390. Bahwa dengan berlakunya Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan

dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menentukan penetapan upah

di atas upah minimum hanya berdasarkan kesepakatan antara

pengusaha dan pekerja/buruh di perusahan jelas-jelas telah

menghalangi hak konstitusional para Pemohon untuk memperjuangkan,

membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta

meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dalam

penetapan upah di atas upah minimum;

391. Bahwa dengan demikian Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan dalam

Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 jelas-jelas mereduksi dan merugikan hak

konstitusional serikat pekerja/serikat buruh untuk membela serta

melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya sebagaimana dijamin

Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945,

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh memperjuangkan, dan Konvensi No. 98 International Labour

Organization (ILO) mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan

Untuk Berunding Bersama 1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan

Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi

Organisasi Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar

Daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama;

392. Bahwa selain persoalan konstitusionalitas di atas, rumusan Pasal 90A

UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 secara

substantif juga tidak harmonis dan tidak sinkron dengan rumusan Pasal

88A, karena di dalam Pasal 88A ayat (4) ditentukan ada pelibatan serikat

pekerja/serikat buruh dalam penetapan pengaturan pengupahan, yakni

Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara

Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh tidak

boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam

peraturan perundang-undangan, sedangkan Pasal 90A UU 13/2003

yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 justru

menghilangkan kedudukan/keterlibatan serikat pekerja/serikat buruh

dalam penetapan upah di atas upah minimum;

393. Bahwa pengaturan yang berbeda dalam konteks substansi yang sama

yakni dalam penetapan dan pengaturan pengupahan (upah dan upah

minimum) ini tentu juga menimbulkan ketidakpastian hukum dan

perlakuan yang berbeda dihadapan hukum terhadap serikat

pekerja/serikat buruh;

394. Bahwa menurut para Pemohon, ketentuan baru Pasal 90A UU 13/2003

yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 bertentangan

dengan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28E

ayat (3) UUD 1945;

395. Bahwa kemudian, dengan berlakunya Pasal 90B ayat (1) UU 13/2003

yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 berakibat kepada

tidak ada lagi “Jaring Pengaman” yang sejatinya merupakan esensi dan

tujuan dari upah minimum, karena Pasal 90B ayat (1) UU 13/2003 yang

ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 telah mengecualikan

pemberlakuan upah minimum bagi Usaha Mikro dan Kecil, sehingga

pekerja/buruh yang bekerja pada Usaha Mikro dan Kecil berpotensi tidak

mendapatkan hak atas imbalan yang layak dalam hubungan kerja;

396. Bahwa penetapan upah pada Usaha Mikro dan Kecil sebagaimana diatur

dalam Pasal 90B ayat (2) UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81

angka 31 UU 6/2023 justru bertabrakan, tidak sinkron, atau tidak

harmonis dengan Pasal 88A ayat (4), karena pada dasarnya sudah

mengatur penetapan pengaturan pengupahan yang melibatkan

pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh,

sebagaimana berbunyi Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas

kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat

Pekerja/Serikat Buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan

pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan;

397. Bahwa selain persoalan konstitusionalitas di atas, penetapan

kesepakatan upah pada Usaha Mikro dan Kecil sebagaimana diatur

dalam Pasal 90B ayat (3) UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81

angka 31 UU 6/2023 juga merugikan hak konstitusional pekerja/buruh

untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja, karena kesepakatan upah ditetapkan hanya berdasarkan

persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat, dan tidak

diarahkan pada pencapaian penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;

398. Bahwa menurut para Pemohon, Pasal 90B ayat (4) UU 13/2003 yang

ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 tidak sesuai dengan

dalil-dalil para Pemohon, sehingga menjadi tidak relevan lagi untuk

dipertahankan keberlakuannya;

399. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon

Pasal 90A dan Pasal 90B UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81

angka 31 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28,

Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD

1945;

400. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 90A dan Pasal 90B UU 13/2003 yang ditetapkan

dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat

(2), Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat

(3) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat

terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan

yang berkaitan dengan ketentuan ini, maka untuk mengatasi kekosongan

hukum (wetvacuum) tersebut, dengan mengingat bahwa materi muatan

ini berkaitan dengan Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, dan Pasal 97 UU

6/2023, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan

Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, dan Pasal 97 UU 13/2003 berlaku kembali

sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

401. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-

Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah

Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan

Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah

Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan

pertimbangan hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian

menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang

menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003

402. Bahwa Pasal 91 UU 13/2003 yang dihapus oleh Pasal 81 angka 32 UU

6/2023 berbunyi,

Pasal 91

(1) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara

pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak

boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) lebih

rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan,

kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib

membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

423. Bahwa penghapusan Pasal a quo jelas bertentangan dengan Pasal 27

ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945, terlebih Pasal 88A-88F

dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tidak utuh sebagai Pasal yang ideal

dalam mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91

UU 13/2003 ini;

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 92 UU 13/2003

403. Bahwa Pasal ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut:

(1) Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala Upah di Perusahaan

dengan memperhatikan kemampuan Perusahaan dan produktivitas.

(2) Struktur dan skala Upah digunakan sebagai pedoman Pengusaha

dalam menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki masa

kerja 1 (satu) tahun atau lebih.

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai struktur dan skala upah diatur dalam

Peraturan Pemerintah.

404. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 92 ayat (1) UU

13/2003 telah menghapus frasa “dengan memperhatikan golongan,

jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” yang terdapat dalam

Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003, sehingga penyusunan struktur dan skala

upah di perusahaan tidak lagi memperhatikan golongan, jabatan, masa

kerja, pendidikan, dan kompetensi akan tetapi diubah dengan

memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas;

405. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 92 ayat (2) berbunyi,

“Struktur dan skala Upah digunakan sebagai pedoman Pengusaha dalam

menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu)

tahun atau lebih” hanya menunjukkan struktur dalam skala upah hanya

memperhatikan masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih, untuk golongan,

jabatan, pendidikan, dan kompetensi sebagaimana yang diatur dalam

Pasal 92 UU 13/2003 tidak lagi diperhatikan;

406. Bahwa dengan dihapusnya frasa “dengan memperhatikan golongan,

jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” dan hanya

pencantuman masa kerja pada ayat (2) Pasal a quo, maka Pemerintah

memberikan keleluasaan/otoritas sepenuhnya kepada pengusaha untuk

menyusun struktur dan skala upah sesuka pengusaha dengan alasan

kemampuan perusahaan dan produktivitas, dan tanpa memperhatikan

golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi pekerja/buruh.

407. Bahwa dengan tidak dijadikannya golongan, jabatan, pendidikan, dan

kompetensi sebagai pertimbangan dalam penyusunan struktur dan skala

upah, maka berimplikasi pada ketiadaan makna seorang pekerja/buruh

dilekati golongan dan jabatan, ketiadaan makna atas status/capaian

pendidikan pekerja/buruh dan penghormatan/penghargaan terhadap

status/capaian pendidikan, serta ketiadaan pula makna kecakapan

kompetensi seorang pekerja/buruh terhadap bidang pekerjaannya;

408. Bahwa dengan tidak dijadikannya golongan, jabatan, pendidikan, dan

kompetensi pekerja/buruh sebagai pertimbangan dalam penyusunan

struktur dan skala upah tentu mereduksi posisi tawar pekerja/buruh di

hadapan pengusaha, sehingga ketentuan ini semakin melemahkan/tidak

menyetarakan posisi tawar pekerja/buruh terhadap pengusaha di dalam

hubungan kerja;

409. Bahwa Pasal ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003 telah menghapus frasa “dengan

memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan

kompetensi” dan hanya pencantuman masa kerja pada ayat (2) Pasal a

quo, sebagai komponen yang wajib diperhatikan pengusaha dalam

menyusun struktur dan skala upah bertentangan dengan jaminan

konstitusional bagi pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan

layak dalam hubungan kerja, karena tidak diakuinya golongan, jabatan,

pendidikan, dan kompetensi pekerja/buruh sebagai komponen

penyusunan yang wajib diperhatikan pengusaha dalam menyusun struktur

dan skala upah;

410. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon Pasal

ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

92 UU 13/2003 bertentangan secara bersyarat dengan Pasal 27 ayat (2)

dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

411. Bahwa oleh karena itu para Pemohon memohon kepada Mahkamah agar

ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

92 ayat (1) UU 13/2003 dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945

secara bersyarat sepanjang tidak dimaknai “Pengusaha wajib menyusun

struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa

kerja, pendidikan, dan kompetensi”.

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 94 UU 13/2003

412. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 94 UU 13/2003, berbunyi “Dalam hal komponen Upah

terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap, besarnya Upah pokok paling

sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah Upah pokok dan

tunjangan tetap”;

413. Bahwa penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 berbunyi, Yang dimaksud dengan

“tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang

dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran

Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu”;

414. Bahwa penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 justru mereduksi esensi tunjangan tetap

yang seharusnya diterima pekerja/buruh karena kehadiran dan prestasi

kerjanya;

415. Bahwa kehadiran pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan dan

mengabdi kepada pemberi kerja sejatinya merupakan pengorbanan

waktu, tenaga, pikiran yang mestinya dihargai/dihormati oleh negara cq.

Pemerintah termasuk pemberi kerja (pengusaha) dengan

memperhitungkannya kedalam komponen tunjangan tetap dalam rangka

untuk mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan

dan perlakuan yang adil dan layak bagi pekerja/buruh dalam hubungan

kerja;

416. Bahwa prestasi kerja pekerja/buruh selama melaksanakan pekerjaan

tentu berkontribusi terhadap kesuksesan pemberi kerja (pengusaha) yang

pada ujungnya juga berdampak pada pertumbuhan perekonomian

nasional, dan hal ini merupakan capaian yang harus dihargai/dihormati

oleh negara cq. Pemerintah termasuk pemberi kerja (pengusaha),

sehingga seharusnya prestasi kerja pekerja/buruh menjadi komponen

yang diperhitungkan untuk menentukan besaran tunjangan tetap dalam

rangka untuk mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,

imbalan dan perlakuan yang adil dan layak bagi pekerja/buruh dalam

hubungan kerja;

417. Bahwa dengan berlakunya Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 beserta penjelasannya telah merugikan

hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan, imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

melalui tunjangan tetap yang dalam pembayarannya dikaitkan

(memperhitungkan) dengan kehadiran dan prestasi kerjanya

sebagaimana dijamin Pasal 27 ayat (2), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

418. Bahwa Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94

UU 13/2003, sepanjang frasa “Dalam hal komponen Upah terdiri atas

Upah pokok dan tunjangan tetap, besarnya Upah pokok paling sedikit 75%

(tujuh puluh lima persen) dari jumlah Upah pokok dan tunjangan tetap”

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945

secara bersyarat (conditionally unconstitutional) apabila penjelasan

pasalnya tidak dimaknai “Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap” adalah

pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang dilakukan secara teratur dan

dikaitkan dengan kehadiran Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja

tertentu”.

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 95 UU 13/2003

419. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan

Pasal 95 UU 13/2003, sehingga berbunyi:

(1) Dalam hal Perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan

ketentuan peraturan perundang-undangan, Upah dan hak lainnya

yang belum diterima oleh Pekerja/Buruh merupakan utang yang

didahulukan pembayarannya.

(2) Upah Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

didahulukan pembayarannya sebelum pembayaran kepada semua

kreditur.

(3) Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur

pemegang hak jaminan kebendaan.

420. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan

Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 sehingga materi muatannya menjadi

sebagaimana disebut di atas justru merancukan makna frasa “… Upah

dan hak lainnya yang belum diterima oleh Pekerja/Buruh merupakan

utang yang didahulukan pembayarannya”;

421. Bahwa berlakunya Pasal 95 ayat (3) yang berbunyi “Hak lainnya dari

Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan

pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak

jaminan kebendaan” telah mengecualikan pendahuluan pembayaran

upah dan hak lainnya yang belum diterima oleh pekerja/buruh pada saat

perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan

peraturan perundang-undangan;

422. Bahwa Pasal 95 ayat (3) menjadi tidak sinkron atau tidak konsisten

dengan Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81

angka 36 UU 6/2023;

423. Bahwa Pasal 95 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 berbunyi

“Upah Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan

pembayarannya sebelum pembayaran kepada semua kreditur”, dan

disertai penjelasan “Yang dimaksud “didahulukan pembayarannya” yaitu

pembayaran Upah Pekerja/Buruh didahulukan dari semua jenis kreditur

termasuk kreditur separatis atau kreditur pemegang hak jaminan

kebendaan, tagihan hak negara, kantor lelang dan badan umum yang

dibentuk pemerintah”;

424. Bahwa sesuai penjelasan Pasal 95 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 36 UU

6/2023, pembayaran upah pekerja/buruh harus didahulukan daripada

kreditur pemegang hak jaminan kebendaan, sedangkan Pasal 95 ayat (3)

dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 justru mengecualikan ketentuan

tersebut, sehingga mereduksi prioritas pekerja/buruh untuk menjadi pihak

yang didahulukan mendapatkan pembayaran upah atau hak lainnya yang

belum diterima akibat perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan;

425. Bahwa Mahkamah dalam Putusan Nomor 67/PUU-XI/2013 menyatakan

Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 (sebelum diubah dengan Pasal 95 ayat (4)

dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023) bertentangan dengan UUD 1945

sepanjang tidak dimaknai: “pembayaran Upah Pekerja/Buruh yang

terhutang didahulukan atas semua jenis kreditur termasuk atas tagihan

kreditur separatis, tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum

yang dibentuk Pemerintah, sedangkan pembayaran hak-hak

Pekerja/Buruh lainnya didahulukan atas semua tagihan termasuk tagihan

hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah,

kecuali tagihan dari kreditur separatis”;

426. Bahwa baik di dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan

Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 maupun di dalam Putusan Mahkamah

Nomor 67/PUU-XI/2013 tidak ada ketentuan yang mengecualikan para

kreditur pemegang hak jaminan kebendaan sebagai pihak yang pada

dasarnya tidak harus diprioritaskan dalam pembayaran tagihan akibat

perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan

peraturan perundang-undangan;

427. Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan Pasal 95 ayat

(3) UU 13/2003, kemudian berbunyi “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas

semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan”

menimbulkan ketidakpastian hukum karena pada satu sisi menurut Pasal

81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 ayat (3) UU

13/2003 pekerja/buruh berhak untuk mendapatkan prioritas pembayaran

upah atau hak lainnya yang belum diterima pada saat perusahaan pailit

atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan,

sedangkan pada sisi yang lain berdasarkan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023

yang mengubah ketentuan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003 para kreditur

pemegang hak jaminan kebendaan ditentukan sebagai pihak yang

dikecualikan dari pihak yang seharusnya mendapat giliran

pembayaran/tagihan setelah pekerja/buruh, dengan demikian berakibat

pada hilangnya hak buruh untuk memperoleh prioritas pembayaran

upah/hak lainnya ketika perusahaan pailit;

428. Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95

ayat (3) UU 13/2003, kemudian berbunyi “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas

semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan”

telah jelas melanggar hak konstitusional para Pemohon untuk

mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja, pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil

serta perlakuan yang sama di hadapan hukum yang dijamin Pasal 27 ayat

(2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

429. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon Pasal

81 angka 36 UU 6/2023 yang esensinya mengubah ketentuan Pasal 95

ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D

ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

430. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang esensinya mengubah

ketentuan Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27

ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak

mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum

(wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan pembayaran upah atau

hak lainnya yang belum diterima oleh pekerja/buruh akibat perusahaan

dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan

perundang-undangan, maka untuk mengatasi kekosongan hukum

(wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk

menyatakan Pasal 95 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum

diubah oleh UU 6/2023, khususnya Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 yang

juga telah ditafsirkan oleh Mahkamah dengan Putusan No. 67/PUU-

XI/2013 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

431. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan

hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang

menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003

432. Bahwa Pasal a quo yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003

telah menghapus keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai

ketentuan pengupahan. Pasal 97 UU 13/2003 berbunyi, Ketentuan

mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan

hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95

ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

433. Bahwa delegasi pengaturan merupakan hal yang penting untuk tetap

diperhatikan dalam setiap pembentukan peraturan perundang-undangan,

terutama level undang-undang.

434. Bahwa dengan dihapuskannya Pasal 97 UU 13/2013 melalui ketentuan

Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 maka telah mereduksi hak konstitusional

para Pemohon untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan,

dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan

hukum sebagaimana dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD 1945) pengaturan

pengupahan, khususnya mengenai penghasilan yang layak, kebijakan

pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan,

penetapan upah minimum, dan pengenaan denda.

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 98 UU 13/2003

435. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003

sehingga berbunyi sebagai berikut:

(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah

Pusat atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan

pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan dibentuk

dewan pengupahan.

(2) Dewan pengupahan terdiri atas unsur Pemerintah, organisasi

Pengusaha, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, pakar, dan akademisi.

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pembentukan, komposisi

keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian

keanggotaan, serta tugas dan tata kerja dewan pengupahan diatur

dalam Peraturan Pemerintah.

436. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus fungsi Dewan

Pengupahan untuk merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian

ditetapkan oleh pemerintah;

437. Bahwa dengan dihapusnya fungsi Dewan Pengupahan untuk

merumuskan kebijakan pengupahan maka ketentuan tersebut secara

otomatis telah mereduksi kedudukan dan fungsi Dewan Pengupahan

sebagai institusi resmi yang semula didesain dapat memberikan saran,

pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian

ditetapkan oleh pemerintah;

438. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus kedudukan

kelembagaan Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan

Kabupaten/Kota dalam rangka pengembangan sistem pengupahan

nasional;

439. Bahwa dengan dihapusnya kedudukan kelembagaan Dewan Pengupahan

Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota maka menimbulkan

ketidakjelasan sehubungan dengan bentuk dan kedudukan kelembagaan

Dewan Pengupahan ini, apakah berbentuk lembaga yang tersentralisasi

yang hanya berkedudukan di tingkat nasional saja, atau terdesentralisasi

yang juga berkedudukan di tingkat provinsi, kabupaten/kota;

440. Bahwa ketidakjelasan pengaturan mengenai Dewan Pengupahan ini tentu

merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin Pasal 28D

ayat (1) UUD 1945;

441. Bahwa sehubungan dengan serikat pekerja/serikat buruh merupakan

salah satu unsur di dalam Dewan Pengupahan, maka para Pemohon yang

dalam hal ini merupakan Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia yang

merupakan gabungan serikat pekerja/serikat buruh di Indonesia tentu

memiliki kepentingan hukum dan terdampak langsung akibat keberlakuan

ketentuan Dewan Pengupahan sebagaimana diatur dalam ketentuan

Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU

13/2003;

442. Bahwa kedudukan serikat pekerja/serikat buruh memiliki landasan

konstitusional berdasarkan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E

ayat (3) UUD 1945, serta memiliki landasan legalitas berdasarkan

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat

Buruh;

443. Bahwa serikat pekerja/serikat buruh menurut Pasal 1 angka 1 Undang-

Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,

ditentukan sebagai “organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk

pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang

bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna

memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan

pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan

keluarganya”;

444. Bahwa Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO) mengenai

Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding Bersama,

1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan Undang-Undang Nomor 18

Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi Organisasi Internasional No.

98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak Untuk Berorganisasi

dan Berunding Bersama juga telah menentukan kaidah hukum

internasional yang menjamin kedudukan/eksistensi serikat pekerja/buruh

untuk terlibat dalam perundingan penentuan kebijakan-kebijakan

ketenagakerjaan;

445. Bahwa Pasal 4 Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO)

mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding

Bersama, 1949 menentukan “Tindakan yang sesuai dengan keadaan

nasional harus diambil dimana perlu untuk mendorong dan memajukan

sepenuhnya perkembangan dan penggunaan mekanisme perundingan

sukarela antara organisasi pengusaha dan organisasi buruh dengan

maksud mengatur syarat-syarat dan keadaan- keadaan kerja dengan

perjanjian perburuhan”;

446. Bahwa dengan demikian ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang

mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 jelas-jelas mereduksi dan

merugikan hak konstitusional serikat pekerja/serikat buruh untuk membela

serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan

kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya sebagaimana dijamin Pasal

28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945, Undang-

Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

memperjuangkan, dan Konvensi No. 98 International Labour Organization

(ILO) mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk

Berunding Bersama 1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan Undang-

Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi Organisasi

Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak

Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama;

447. Bahwa dengan ketiadaan fungsi Dewan Pengupahan untuk merumuskan

kebijakan pengupahan tentu berakibat pada terlanggarnya hak

konstitusional Pemohon selaku Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia

yang merupakan gabungan serikat pekerja/serikat buruh di Indonesia

dalam berperan memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan

kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan

pekerja/buruh dan keluarganya sebagaimana amanat Pasal28, Pasal 28C

ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3)

UUD 1945;

448. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut Pemohon Pasal 98

UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 6/2003 bertentangan

dengan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat

(1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945;

449. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 98 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU

6/2003 bertentangan dengan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 27 ayat

(2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD

1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi

kekosongan hukum (wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan

Dewan Pengupahan, maka untuk mengatasi kekosongan hukum

(wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk

menyatakan Pasal 98 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum

diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023;

450. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan

hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

C.6. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Konstitusionalitas Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 151 UU 13/2003

451. Bahwa ketentuan Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU

13/2003 menyebutkan sebagai berikut:

(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan

Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan

hubungan kerja.

(2) Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud

dan alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha

kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

(3) Dalam hal pekerja/buruh telah diberitahu dan menolak pemutusan

hubungan kerja, penyelesaian pemutusan hubungan kerja wajib

dilakukan melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan

pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

(4) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3)

tidak mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan kerja

dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme

penyelesaian perselisihan hubungan industrial.”

452. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan 151 ayat (4) UU 13/2003 sepanjang frasa, “… pemutusan

hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan

mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” bertentangan

dengan beberapa Pasal dalam konstitusi UUD 1945 yaitu, Pasal 27 ayat

(2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D

ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan

yang sama dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi,

“Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.;

453. Bahwa sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui

tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan

hubungan industrial”, meskipun, mekanisme telah diatur di dalam Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial, tetapi frasa tersebut, telah menimbulkan

ketidakpastian hukum karena tidak mengatur konsekuensi dari tidak

ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial

oleh Pengusaha, bahkan Pengusaha yang tetap melakukan pemutusan

hubungan kerja kepada pekerja/buruh tanpa proses mekanisme

penyelesaian hubungan industrial sampai memperoleh putusan yang

berkekuatan hukum tetap bisa saja pemutusan hubungan kerja tersebut

ditafsirkan tidak berkonsekuensi batal demi hukum;

454. Bahwa sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui

tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan

hubungan industrial”, dengan tidak diaturnya konsekuensi atas tidak

ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial

tersebut, hal ini berimplikasi dapat ditafsirkan bebas oleh Pengusaha

dalam proses pemutusan hubungan kerja, sehingga rentan akan

kesewenang-wenangan Pengusaha dalam proses pemutusan hubungan

kerja. Padahal, sesuai dengan Pasal 7 Konvensi Nomor 158 International

Labour Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun

1982, intinya menyebutkan bahwa pekerja tidak boleh diputus karena

alasan sikap atau kinerja sebelum diberikan kesempatan membela diri,

yang dalam konteks ini nilai yang dapat diambil adalah pengusaha tidak

boleh sewenang-wenang dalam pemutusan hubungan kerja yang akan

dikenai kepada pekerja/buruh. Secara lebih lengkap konvensi tersebut

menyebutkan sebagai berikut:

The employment of a worker shall not be terminated for reasons

related to the worker's conduct or performance before he is provided

an opportunity to defend himself against the allegations made, unless

the employer cannot reasonably be expected to provide this

opportunity.

(Pekerjaan seorang pekerja tidak akan diputus karena alasan-alasan

terkait sikap atau kinerja pekerja sebelum dia diberikan kesempatan

untuk membela diri terhadap tuduhan yang dibuat, kecuali pengusaha

tidak dapat secara wajar diharapkan akan memberikan kesempatan

ini)

Lebih lanjut, Pasal 8 Konvensi Nomor 158 International Labour

Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun 1982

juga menyebutkan tentang perlindungan pekerja/buruh atas due

process of law dalam pemutusan hubungan kerja, yang dalam konteks

ini yaitu apabila pemutusan hubungan kerja diputus secara tidak sah

maka harus ada mekanisme yang lain dalam menjamin pemutusan

hubungan kerja yang adil. Secara lebih lengkap konvensi tersebut

menyebutkan sebagai berikut:

1. A worker who considers that his employment has been unjustifiably

terminated shall be entitled to appeal against that termination to an

impartial body, such as a court, labour tribunal, arbitration

committee or arbitrator.

2. Where termination has been authorised by a competent authority

the application of paragraph 1 of this Article may be varied

according to national law and practice.

3. A worker may be deemed to have waived his right to appeal against

the termination of his employment if he has not exercised that right

within a reasonable period of time after termination.

1. Seorang pekerja yang menganggap bahwa pekerjaannya telah

diputus secara tidak sah akan berhak untuk mengajukan banding

atas pemutusan tersebut kepada sebuah badan yang netral,

misalnya pengadilan, pengadilan tenaga kerja, komite arbitrase

atau arbitrer.

2. Bila pemutusan telah disahkan oleh sebuah otoritas berwenang,

pemberlakuan paragraph 1 Pasal ini dapat bervariasi sesuai

undang-undang dan praktik nasional.

3. Seorang pekerja dapat dianggap telah melepaskan haknya atas

banding terhadap pemutusa hubungan kerja jika dia tidak

menggunakan hak tersebut dalam suatu jangka waktu yang wajar

setelah pemutusan.

455. Bahwa meskipun, konvensi International Labour Organization (ILO)

tentang Pemutusan Hubungan Kerja 1982 belum diratifikasi oleh

pemerintah Indonesia, tetapi tetap dapat dijadikan sumber hukum materiil

guna menggali hak konstitusional yang telah dijamin oleh Negara yakni

mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,

mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum

yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan berhak untuk

bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja dalam

konteks pemutusan hubungan kerja;

456. Bahwa proses pemutusan hubungan kerja lewat mekanisme penyelesaian

perselisihan hubungan industrial sebagai tanda bahwa negara hadirdalam

rangka menjaga kepastian hukum salah satunya apabila timbul

perselisihan pemutusan hubungan kerja. Terlebih, hal ini terjadi karena

hakikatnya pekerja/buruh memiliki posisi tawar yang jauh di bawah

pengusaha/pemilik modal sehingga posisi pekerja/buruh dan pengusaha

tidak seimbang, pemilik modal yang memiliki kuasa penuh karena memiliki

dominasi, sehingga jika tidak ada campur tangan Pemerintah kaum

pekerja/buruh rentan dilanggar hak-hak asasinya sebagai manusia. Oleh

karena itu hadir hukum ketenagakerjaan yang merupakan bentuk campur

tangan dan intervensi pemerintah dalam rangka menaikkan posisi tawar

buruh/pekerja sehingga dicapai suatu posisi tawar yang seimbang dengan

pengusaha/pemilik modal, yang pada akhirnya dapat dihindari perlakuan

sewenang-wenang oleh pengusaha yang dapat melanggar hak-hak asasi

buruh sebagai manusia. Hal ini tersirat dalam konsideran pembentukan

UU 13/2003, sebagai berikut:

“…

a. bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja,

diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan

kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan serta

peningkatan perlindungan tenaga kerja kerja dan keluarganya sesuai

dengan harkat dan martabat kemanusiaan;

b. bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk

menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan

kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun

untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya

dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia

usaha…”

(Vide Konsideran huruf c dan d UU 13/2003)

457. Bahwa kehadiran Undang-Undang untuk mengimbangi posisi tawar

pekerja/buruh yang lemah ini sehingga terjamin hak-hak

konstitusionalnya, juga diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi dalam

pertimbangannya sebagai berikut:

“Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah sejajar,

melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan lebih

tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara

sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha,

meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan.

Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan

pekerja/buruh tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha. Berdasarkan

pertimbangan tersebut, menurut Mahkamah, oleh karena pekerja/ buruh

secara sosial ekonomis berkedudukan lebih lemah dan lebih rendah

dibandingkan pengusaha dan hak-hak pekerja/buruh telah dijamin oleh

UUD 1945 maka Undang-Undang harus memberikan jaminan

perlindungan untuk dipenuhinya hak-hak para pekerja/buruh tersebut…”

(Vide Pertimbangan (3.17) Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013

Paragraf 2 hlm. 42)

458. Bahwa Amanat perlindungan negara tersebut juga selaras dengan

pertimbangan sebagaimana dijelaskan oleh Mahkamah Konstitusi yang

menyebutkan, sebagai berikut:

“Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan

hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut

kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik,

bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis

antara kepentingan privat dan kepentingan piublik yang mengharuskan

adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara.” (Vide

Pertimbangan Mahkamah Konstitusi (3.10.3) Nomor 100/PUU-X/2012

Paragraf 1 hlm. 61)

459. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja

dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme

penyelesaian perselisihan hubungan industrial”, telah melanggar hak

konstitusional setiap orang dalam mendapat perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja. Dalam konteks ini adalah kejelasan konsekuensi

dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan

industrial. Sehingga, Pasal a quo telah mengaburkan politik hukum UU

13/2003 yang seharusnya menjamin negara hadir dalam rangka menjaga

bahkan juga meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja.

Secara lebih lengkap, jaminan keharusan negara hadir dalam rangka

menjamin hak pekerja diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi sebagai

berikut:

“Bahwa politik hukum pembentukan UU 13/2003 adalah sebagai bagian

integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila dan UUD

1945, yang secara khusus terkait ketenagakerjaan adalah untuk

meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta

mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik

materiil maupun spiritual. Oleh karena itu, pengaturan ketenagakerjaan

dalam Undang-Undang a quo harus memenuhi hak- hak dan perlindungan

yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang

sama harus dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi

pengembangan usaha. 67/PUU-XI/2013. Selain itu, pembinaan hubungan

industrial harus diarahkan untuk mewujudkan hubungan industrial yang

harmonis, dinamis, dan berkeadilan. (Vide Pertimbangan (3.16)

Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013 Paragraf 2 hlm. 40)

460. Bahwa tidak diaturnya konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme

penyelesaian perselisihan hubungan industrial memiliki pola

mempermudah pemutusan hubungan kerja. Bahkan, sejatinya,

pemutusan hubungan kerja, adalah salah satu hal yang harus dengan

segala upaya dihindari terjadi antara pengusaha dan pemberi

kerja/pengusaha. Terlebih apabila tidak diatur, maka berpotensi terjadi

penyalahgunaan pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha dalam

konteks kejelasan konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme

penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Ketentuan ini membawa

maksud agar proses pemutusan hubungan kerja harus terjadi secara due

process of law. Hal ini juga diamini oleh Mahkamah Konstitusi bahwa

intinya, pengusaha tidak bisa sewenang-wenang melakukan pemutusan

hubungan kerja tanpa proses atau mekanisme yang diatur secara ketat

oleh peraturan perundang-undangan. Secara lebih lengkap Mahkamah

Konstitusi berpendapat sebagai berikut:

“Menimbang bahwa Mahkamah dapat menyetujui dalil Pemohon bahwa

Pasal 158 undang-undang a quo bertentangan dengan UUD 1945

khususnya Pasal 27 ayat (1) yang menyatakan bahwa segala

warganegara bersamaan kedudukannya di dalam hukum dan

pemerintahan dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan

tidak ada kecualinya, karena Pasal 158 memberi kewenangan pada

pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan buruh/pekerja telah

melakukan kesalahan berat tanpa due process of law melalui putusan

pengadilan yang independen dan imparsial, melainkan cukup hanya

dengan keputusan pengusaha yang didukung oleh bukti-bukti yang tidak

perlu diuji keabsahannya menurut hukum acara yang berlaku. Di lain

pihak, Pasal 160 menentukan secara berbeda bahwa buruh/pekerja yang

ditahan oleh pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana

tetapi bukan atas pengaduan pengusaha, diperlakukan sesuai dengan

asas praduga tidak bersalah (presumption of innocence) yang sampai

bulan keenam masih memperoleh sebagian dari hak-haknya sebagai

buruh, dan apabila pengadilan menyatakan buruh/pekerja yang

bersangkutan tidak bersalah, pengusaha wajib mempekerjakan kembali

buruh/pekerja tersebut. Hal tersebut dipandang sebagai perlakuan yang

diskriminatif atau berbeda di dalam hukum yang bertentangan dengan

UUD 1945, dan ketentuan Pasal 1 ayat (3) yang menyatakan bahwa

Indonesia adalah negara hukum, sehingga oleh karena itu Pasal 158

harus dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.” (Vide

Pertimbangan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 hlm. 112)

461. Bahwa ketidakjelasan konsekuensi sebagaimana diuraikan di atas, tentu

mengaburkan tujuan hadirnya negara dalam menjamin hak yang dimiliki

oleh warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan. Sehingga, hak tersebut secara mutatis mutandis juga

dilanggar dengan keberlakuan Pasal a quo sepanjang frasa, “pemutusan

hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan

mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”. Dalam

konteks ini, sebagai salah satu yang mewakili warga negara khususnya

pekerja, para Pemohon berpotensi dirugikan hak konstitusionalnya yaitu

hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pasal

a quo yang tidak mengatur konsekuensi dari tidak ditempuhnya

mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal ini akan

menimbulkan ketidakpastian hukum yang menyebabkan terlanggarnya

hak yang dimiliki oleh warga negara atas pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan;

462. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja

dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme

penyelesaian perselisihan hubungan industrial” berdampak pada,

pertama, timbulnya ketidakpastian hukum, karena konsekuensi atas tidak

ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial

dapat ditafsirkan bebas. Kedua, berpotensi terjadinya kesewenang-

wenangan pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja. Ketiga,

berpotensi menghilangkan peran aktif negara dalam menjamin hak

konstitusional yatitu meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga

kerja sebagaimana politik hukum pembentukan UU 13/2003. Sehingga,

berpotensi mengakibatkan kerugian konstitusional para Pemohon, dalam

konteks pemutusan hubungan kerja adalah untuk mendapatkan pekerjaan

dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama dihadapan hukum dan berhak untuk bekerja serta

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

463. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para

Pemohon, Pasal 151 ayat (4) UU 6/2023 sepanjang frasa “pemutusan

hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan

mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” telah nyata-

nyata menyebabkan beberapa hal sebagai berikut. Pertama, melanggar

hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan yang

diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945. Kedua, menimbulkan

ketidakpastian hukum yang diatur dalam Pasal 28D ayat (1) UUD NRI

1945. Ketiga, melanggar hak konstitusional setiap orang mendapat

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja yang diatur dalam

Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945. Sehingga, seharusnya dinyatakan

bertentangan dengan konstitusi sepanjang tidak dimaknai (conditionally

unconstitutional) sebagai berikut, “Dalam hal perundingan bipartit

sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan,

pemutusan hubungan kerja batal demi hukum, apabila tidak

dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme

penyelesaian perselisihan hubungan industrial”;

Konstitusionalitas Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan

ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003

464. Bahwa Pasal 151A UU 13/2003 yang ditetapkan melalui Pasal 81 angka

41 UU 6/2023 berbunyi sebagai berikut:

Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2) tidak

perlu dilakukan oleh pengusaha dalam hal:

a. pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri;

b. pekerja/buruh dan pengusaha berakhir hubungan kerjanya sesuai

dengan perjanjian kerja waktu tertentu;

c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan perjanjian

kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; atau

d. pekerja/buruh meninggal dunia.”

465. Bahwa ketentuan dalam Pasal a quo sepanjang frasa “pekerja/buruh

mengundurkan diri atas kemauan sendiri” bertentangan dengan Pasal 27

ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D

ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan

yang sama dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi,

“Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;

466. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003

yang intinya mengatur tentang proses pemutusan hubungan kerja. Bahwa

ketentuan sebelumnya mengatur dalam hal pemutusan hubungan kerja

tidak dapat dihindari, maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja

diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat

pekerja/serikat buruh. Sehingga, Pasal a quo berkaitan dengan ketentuan

tersebut yaitu terkait mekanisme pemberitahuan alasan pemutusan

hubungan kerja oleh Pengusaha kepada Pekerja;

467. Bahwa Pasal a quo khususnya Pasal 151A huruf a sepanjang frasa

“pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri”, telah

menimbulkan ketidakpastian hukum dalam mengatur pengecualian bagi

pengusaha dalam memberikan pemberitahuan kepada pekerja tentang

alasan pemutusan hubungan kerja yang hanya menyebutkan

pengecualian bagi pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan

sendiri. Padahal, pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan

pemutusan hubungan kerja merupakan mekanisme yang mutlak yang

harus dilewati oleh Pengusaha. Hal ini merupakan mekanisme yang

dibangun negara dalam rangka melindungi dan menjamin hak

konstitusional tiap-tiap warga negara yang berhak atas pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam konteks ini,

mekanisme pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja menjadi

salah satu cara agar tujuan terjaminnya pekerjaan dan penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan. Sehingga, aturan terhadap pengecualian dari

Pasal tersebut haruslah berkepastian hukum;

468. Bahwa Pasal a quo frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan

sendiri” berimplikasi pada tidak diaturnya parameter pembuktian

“mengundurkan diri atas kemauan sendiri” yang menjadi alasan

pengusaha untuk tidak perlu memberikan pemberitahuan alasan

pemutusan hubungan kerja. Dengan tidak adanya parameter yang jelas,

maka frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri”

berpotensi disalahgunakan guna mengaburkan mekanisme pengecualian

kewajiban pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja yang harus

dilaksanakan oleh Pengusaha. Potensi penyalahgunaaan dapat dihindari

dengan hadirnya negara dalam memberikan persyaratan secara ketat

dalam mengecualikan kewajiban pengusaha dalam memberikan

pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja. Sejatinya

pekerja/buruh memiliki posisi tawar yang jauh di bawah

pengusaha/pemilik modal sehingga posisi pekerja/buruh dan pengusaha

tidak seimbang, pemilik modal yang memiliki kuasa penuh karena memiliki

dominasi, sehingga jika tidak ada campur tangan Pemerintah kaum

pekerja/buruh rentan dilanggar hak-hak asasinya sebagai manusia. Oleh

karena itu hadir hukum ketenagakerjaan yang merupakan bentuk campur

tangan dan intervensi pemerintah dalam rangka menaikkan posisi tawar

buruh/pekerja sehingga dicapai suatu posisi tawar yang seimbang dengan

pengusaha/pemilik modal, yang pada akhirnya dapat dihindari perlakuan

sewenang-wenang oleh pengusaha yang dapat melanggar hak-hak asasi

buruh sebagai manusia. Kehadiran Undang-Undang untuk mengimbangi

posisi tawar pekerja/buruh yang lemah ini sehingga terjamin hak-hak

konstitusionalnya, juga diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi dalam

pertimbangannya sebagai berikut:

“Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah sejajar,

melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan lebih

tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara

sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha,

meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan.

Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan

pekerja/buruh tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha. Berdasarkan

pertimbangan tersebut, menurut Mahkamah, oleh karena pekerja/ buruh

secara sosial ekonomis berkedudukan lebih lemah dan lebih rendah

dibandingkan pengusaha dan hak-hak pekerja/buruh telah dijamin oleh

UUD 1945 maka Undang-Undang harus memberikan jaminan

perlindungan untuk dipenuhinya hak-hak para pekerja/buruh tersebut…”

(Vide Pertimbangan (3.17) Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013

Paragraf 2 hlm. 42)

469. Bahwa ketidakpastian hukum alasan pengecualian kewajiban pengusaha

dalam memberikan pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja ini

sebagaimana diatur dalam Pasal a quo frasa “pekerja/buruh

mengundurkan diri atas kemauan sendiri” bertentangan dengan jaminan

konstitusional yang seharusnya diberikan negara kepada setiap orang

dalam memberikan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum. Tidak

hadirnya negara dalam mencegah potensi penyalahgunaan dan

pemberian jaminan kepastian hukum dalam ketenagakerjaan, maka

secara mutatis mutandis telah melanggar hak konstitusional setiap orang

yang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang

adil dan layak dalam hubungan kerja, karena justru terjadi perlakuan yang

tidak adil dan tidak layak dalam hubungan kerja apabila potensi

penyalahgunaan dalm mekanisme pemutusan hubungan kerja tidak

dicegah dari awal oleh negara;

470. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa, “pekerja/buruh mengundurkan diri

atas kemauan sendiri” berdampak pada, pertama, timbulnya

ketidakpastian hukum, karena tidak mengatur parameter bagaiaman frasa

“atas kemauan sendiri” dibuktikan. Kedua, dapat disalahgunakan guna

mengaburkan mekanisme pengecualian kewajiban pemberitahuan alasan

pemutusan hubungan kerja yang harus dilaksanakan oleh Pengusaha.

Ketiga, berpotensi menghilangkan peran aktif negara dalam menjamin

pemutusan hubungan kerja telah dilaksanakan secara adil dan layak oleh

Pengusaha. Sehingga, beberapa hal tersebut berpotensi mengakibatkan

kerugian konstitusional para Pemohon, dalam konteks pemberitahuan

alasan pemutusan hubungan kerja adalah untuk mendapatkan pekerjaan

dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama dihadapan hukum dan hak untuk bekerja serta

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

471. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para

Pemohon, Pasal 151A huruf a, sepanjang frasa “pekerja/buruh

mengundurkan diri atas kemauan sendiri” seharusnya dinyatakan

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D

ayat (2) UUD 1945, sepanjang tidak dimaknai (inkonstitusional bersyarat)

sebagai berikut, “pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri,

secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya

tekanan/intimidasi dari pengusaha.”;

Konstitusionalitas Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal

154A di antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003

472. Bahwa ketentuan Pasal 154A akan banyak menimbulkan permasalahan.

Salah satunya misalnya bisa ditemukan pada Pasal 154 ayat (1) huruf b

yang berbunyi sebagai berikut berikut:

“Pasal 154A

(1) Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena alasan:

…..

b. perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan

perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang

disebabkan perusahaan mengalami kerugian:

…..”

473. Bahwa ketentuan Pasal a quo sepanjang frasa, "atau tidak diikuti dengan

penutupan perusahaan”, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal

28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;

474. Bahwa ketentuan Pasal a quo sepanjang frasa, "atau tidak diikuti dengan

penutupan perusahaan” subtansi pengaturan/materi muatannya sama

dengan ketentuan dalam Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 (sebelum

perubahan) yang berbunyi, sebagai berikut:

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap

pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami

kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan

memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efesiensi, dengan

ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali

ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1

(satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai

ketentuan Pasal 156 ayat (4).”

475. Bahwa frasa “perusahaan tutup” pernah diuji oleh Putusan Mahkamah

Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 dengan Amar Putusan menyatakan

sebagai berikut:

Menyatakan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun

2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor

4279) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 1945 sepanjang frasa “perusahaan tutup” tidak dimaknai

“perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk

sementara waktu”;

Menyatakan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun

2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor

4279) pada frasa “perusahaan tutup” tidak memiliki kekuatan hukum

mengikat sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau

perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu” (Vide Putusan Mahkamah

Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, hlm. 59)

…”

476. Bahwa putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 tersebut

lahir atas pertimbangan bahwa frasa “perusahaan tutup” dapat

berkonsekuensi pada siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut sesuai

dengan kepentingannya masing-masing misalnya menganggap

penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi merupakan

bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan

pemutusan hubungan kerja. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat

menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya,

karena setiap pekerja dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja

dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti

sementara, secara lebih lengkap Mahkamah berpendapat sebagai berikut:

“… menurut Mahkamah, tidaklah dapat ditentukan semata-mata hanya

karena penerapan hukum belaka mengingat tidak ditemukan definisi yang

jelas dan rigid atas frasa “perusahaan tutup” dalam UU 13/2003 apakah

perusahaan tutup yang dimaksud adalah tutup secara permanen ataukah

hanya tutup sementara. Penjelasan Pasal 164 UU 13/2003 hanya

menyatakan “cukup jelas”. Dengan demikian, siapa saja dapat

menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing-

masing misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk

melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya

sebagai dasar melakukan PHK. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut

dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam

penerapannya, karena setiap pekerja dapat diputuskan hubungan

kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau

operasionalnya berhenti sementara. Hal demikian dapat menimbulkan

ketidakpastian hukum bagi kelangsungan pekerjaan bagi pekerja/buruh di

dalam menjalankan pekerjaannya, yang bertentangan dengan Pasal 28D

ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan, “Setiap orang berhak untuk bekerja

serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja.” (Vide Pertimbangan (3.21) Mahkamah Konstitusi Nomor

19/PUU-IX/2011, hlm. 57)

477. Bahwa putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 juga

menimbang, pemutusan hubungan kerja sebagai pilihan terakhir dalam

upaya melakukan efisensi perusahaan yang diikuti penutupan

perusahaan, terdapat langkah-langkah yang harus dilakukan perusahaan,

secara lengkap Mahkamah Konstitusi menguraikan pendapatnya sebagai

berikut:

“Menimbang bahwa PHK merupakan pilihan terakhir sebagai upaya untuk

melakukan efisiensi perusahaan setelah sebelumnya dilakukan upaya-

upaya yang lain dalam rangka efisiensi tersebut. Berdasarkan hal

tersebut, menurut Mahkamah, perusahaan tidak dapat melakukan PHK

sebelum menempuh upaya-upaya sebagai berikut: (a) mengurangi upah

dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur;

(b) mengurangi shift; (c) membatasi/menghapuskan kerja lembur; (d)

mengurangi jam kerja; (e) mengurangi hari kerja; (f) meliburkan atau

merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; (g)

tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa

kontraknya; (h) memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.

Karena pada hakikatnya tenaga kerja harus dipandang sebagai salah satu

aset perusahaan, maka efisiensi saja tanpa penutupan perusahaan dalam

pengertian sebagaimana telah dipertimbangkan dalam paragraf [3.21]

tidak dapat dijadikan alasan untuk melakukan PHK.” (Vide Pertimbangan

(3.22) Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, hlm. 57)

478. Bahwa selaras dengan pertimbangan Mahkamah Konstitusi tersebut,

Pasal 19, No 166, Termination of Employment Recommendation, 1982,

juga mengharuskan pengusaha dalam penyelenggaraan pemutusan

hubungan kerja haruslah menjadi alternatif paling akhir salah satunya

karena alesan ekonomi. Secara lebih lengkap diuraikan sebagai berikut:

(1) all parties concerned should seek to avert or minimise as far as

possible termination of employment for reasons of an economic,

technological, structural or similar nature, without prejudice to the

efficient operation of the undertaking, establishment or service, and to

mitigate the adverse effects of any termination of employment for

these reasons on the worker or workers concerned.

(2) Where appropriate, the competent authority should assist the parties

in seeking solutions to the problems raised by the terminations

contemplated.

(1) Semua pihak terkait harus berusaha untuk mencegah atau

meminimalkan sejauh mungkin pemutusan hubungan kerja karena

alasan yang bersifat ekonomi, teknologi, struktural atau sejenisnya,

tanpa merugikan operasi efisien usaha, perusahaan atau jasa, dan

untuk mengurangi dampak merugikan suatu pemutusan hubungan

kerja karena alasan-alasan ini pada pekerja atau pekerja-pekerja

terkait.

(2) Bila diperlukan, otoritas berwenang harus membantu berbagai pihak

dalam mencari solusi atas masalah-masalah yang ditimbulkan oleh

pemutusan yang direncanakan)

Rekomendasi International Labour Organization tentang pemutusan

hubungan kerja tersebut, dapat menjadi sumber hukum materiil dalam

memformulasikan hukum, khususnya hukum ketenagakerjaan di bidang

pemutusan hubungan kerja. Terlebih, guna mengangkat harkat dan

martabat serta melindungi hak konstitusional pekerja/buruh, maka

sangat penting untuk mempertimbangkan konvensi tersebut yang intinya

bahwa pemutusan hubungan kerja menjadi alternatif terakhir bagi

pengusaha setelah melakukan upaya-upaya lain;

479. Bahwa Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 sejatinya

hadir guna mengembalikan kembali tujuan peran aktif negara dalam

melindungi pekerja/buruh agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh

pengusaha dalam hal alasan pemutusan hubungan kerja adalah efisiensi

yang tidak diikuti penutupan perusahaan. Hal ini dilatarbelakangi karena

pekerja/buruh memiliki posisi tawar yang jauh di bawah

pengusaha/pemilik modal sehingga posisi pekerja/buruh dan pengusaha

tidak seimbang, pemilik modal yang memiliki kuasa penuh karena memiliki

dominasi, sehingga jika tidak ada campur tangan Pemerintah kaum

pekerja/buruh rentan dilanggar hak-hak asasinya sebagai manusia. Oleh

karena itu hadir hukum ketenagakerjaan yang merupakan bentuk campur

tangan dan intervensi pemerintah dalam rangka menaikkan posisi tawar

buruh/pekerja sehingga dicapai suatu posisi tawar yang seimbang dengan

pengusaha/pemilik modal, yang pada akhirnya dapat dihindari perlakuan

sewenang-wenang oleh pengusaha yang dapat melanggar hak-hak asasi

buruh sebagai manusia. Kehadiran Undang-Undang untuk mengimbangi

posisi tawar pekerja/buruh yang lemah ini sehingga terjamin hak-hak

konstitusionalnya, juga diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi dalam

pertimbangannya sebagai berikut:

“Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah sejajar,

melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan lebih

tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara

sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha,

meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan.

Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan

pekerja/buruh tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha. Berdasarkan

pertimbangan tersebut, menurut Mahkamah, oleh karena pekerja/ buruh

secara sosial ekonomis berkedudukan lebih lemah dan lebih rendah

dibandingkan pengusaha dan hak-hak pekerja/buruh telah dijamin oleh

UUD 1945 maka Undang-Undang harus memberikan jaminan

perlindungan untuk dipenuhinya hak-hak para pekerja/buruh tersebut…”

(Vide Pertimbangan (3.17) Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013

Paragraf 2 hlm. 42)

480. Bahwa sifat Putusan Mahkamah Konstitusi adalah final dan mengikat

dalam menguji undang-undang terhadap Undang-Undang Dasar

sebagaimana diatur dalam Pasal 24C ayat (1) UUD NRI 1945, sehingga,

Pasal a quo sepanjang frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan

perusahaan” merupakan ketentuan yang melanggar sifat final dan

mengikat Putusan Mahkamah Konstitusi karena dalam Putusan

Mahakamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, menyatakan bahwa frasa

“perusahaan tutup” tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang

tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak

untuk sementara waktu”;

481. Bahwa dengan diberlakukannya Pasal a quo, sepanjang frasa "…atau

tidak diikuti dengan penutupan perusahaan” berdampak pada, pertama,

timbulnya kerugian konstitusional karena pekerja/buruh dapat dikenai

pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi dengan tidak diikuti

penutupan perusahaan. Kedua, menimbulkan ketidakpastian hukum

karena dilanggarnya pembatalan alasan pemutusan hubungan kerja

karena efisiensi yang tidak diikuti oleh penutupan perusahaan yang telah

diputus oleh Mahkamah Konstitusi dalam putusannya Nomor 19/PUU-

IX/2011. Ketiga, berpotensi menimbulkan kesewenang-wenangan yang

dapat dilakukan oleh pengusaha dalam proses pemutusan hubungan

kerja karena dapat memutus hubungan kerja dengan alasan efisiensi yang

tidak diikuti oleh penutupan perusahaan. Sehingga dengan timbulnya hal-

hal tersebut, berpotensi mengakibatkan kerugian konstitusional para

Pemohon, dalam konteks pemutusan hubungan kerja dengan alasan

efisiensi yang tidak diikuti oleh penutupan perusahaan adalah melanggar

hak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan, mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan

kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum

dan hak untuk bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja;

482. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para

Pemohon, ketentuan Pasal 154A UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal

27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;

Konstitusionalitas Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal

157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003

483. Bahwa ketentuan baru Pasal 157A yang terdapat dalam Pasal 81 angka

49 UU 6/2023 berbunyi sebagai berikut berikut.

(1) Selama penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pengusaha

dan pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya.

(2) Pengusaha dapat melakukan tindakan skorsing kepada pekerja/buruh

yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap

membayar upah beserta hak lainnya yang biasa diterima

pekerja/buruh.

(3) Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian

perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya.”

484. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (1) a quo sepanjang frasa “harus tetap

melaksanakan kewajibannya” dan Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa

“… dengan tetap membayar upah….” serta Pasal 157A ayat (3) sepanjang

frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian

perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” bertentangan

dengan beberapa Pasal dalam konstitusi UUD 1945 yaitu, Pasal 27 ayat

(2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D

ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan

yang sama dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi,

“Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;

485. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (1) a quo sepanjang frasa “harus tetap

melaksanakan kewajibannya” tidak memberikan kepastian hukum karena

frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda

dengan bunyi teks Pasalnya. Oleh karena itu, untuk memberikan

kepastian hukum, maka frasa yang digunakan harus lebih tegas, sehingga

frasa “harus tetap melaksanakan kewajibannya” seharusnya diimaknai

dengan “wajib melaksanakan kewajibannya”;

486. Bahwa Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa “… dengan tetap membayar

upah….” tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan

tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks

Pasalnya. Oleh karena itu, untuk memberikan kepastian hukum, maka

frasa yang digunakan harus lebih tegas, sehingga frasa “… dengan wajib

membayar upah….”;

487. Bahwa Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan

selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai

tingkatannya” telah menimbulkan ketidakpastian hukum disebabkan dapat

ditafsirkan hanya penyelesaian dalam salah satu tahap penyelesaian

perselisihan hubungan industrial. Hal tersebut tentu telah mengaburkan

makna tingkatan yang memang harus dilalui dalam mekanisme

penyelesaian perselisihan hubungan industrial, seperti penyelesaian pada

tahap perundingan bipartit, apabila perundingan bipartit tidak ditemukan

kata sepakat, maka dapat dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase, dan

terakhir pada tahap penyelesaian perselisihan melalui pengadilan

hubungan industrial bahkan untuk kasus tertentu bisa sampai dengan

kasasi (Vide Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial). Hal ini juga diuraikan dalam

Penjelasan Pasal a quo, bahwa yang dimaksud “sesuai tingkatannya”

adalah penyelesaian perselisihan di tingkat bipartit atau mediasi/

konsiliasi/arbitrase atau pengadilan hubungan industrial, artinya apabila di

salah satu tingkatan mekanisme penyelesaian perselisihan telah

dinyatakan selesai, belum tentu perselisihan antara Pengusaha dan

Pekerja/Buruh juga telah selesai disebabkan perselisihan belum

menemukan kata sepakat atau belum mendapat putusan yang

berkekuatan hukum tetap;

488. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai

dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial

sesuai tingkatannya” telah melanggar hak konstitusional tiap warga

negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan

karena berkaitan dengan kepastian kewajiban pengusaha untuk

menunaikan kewajibannya;

489. Bahwa Pasal 155 ayat (2) UU 13/2003 sejatinya telah dilakukan pengujian

oleh Mahkamah Konstitusi. Pasal 155 ayat (2) UU 13/2003 berbunyi

Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap

melaksanakan segala kewajibannya.”

490. Bahwa Pasal 155 UU 13/2003 (UU 13/2003 yang lama) sejatinya

subtansinya/materi muatannya mirip atau bahkan memang diakomodir

dalam Pasal a quo yakni Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023, yang intinya

mengatur kewajiban pengusaha maupun pekerja/buruh yang harus tetap

melaksanakan segala kewajibannya selama penyelesaian perselisihan

hubungan industrial sampai mendapat putusan yang mengikat;

491. Bahwa dalam pertimbangan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37

/PUU-IX/2011, Mahkamah Konstitusi menilai konstitusionalitas frasa

“belum ditetapkan” dalam Pasal 155 UU 13/2003 dengan menggali latar

belakang lahirnya UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004) dan ketentuan yang

dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial, sebagai berikut:

“Lahirnya UU 2/2004 merupakan amanat dari Pasal 136 ayat (2) UU

13/2003 yang menyatakan, “Dalam hal penyelesaian secara musyawarah

untuk mufakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka

pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh

menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur

penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan

undang-undang”; Berdasarkan ketentuan Pasal 2 UU 2/2004, Perselisihan

Hubungan Industrial meliputi: perselisihan hak, perselisihan kepentingan,

perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat

pekerja/buruh dalam satu perusahaan. Mekanisme penyelesaian masing-

masing perselisihan tersebut dilakukan secara bertahap yang dimulai dari

perundingan bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase, dan penyelesaian oleh

Pengadilan Hubungan Industrial. Ketika perselisihan diajukan ke

Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 24 UU

2/2004, maka perselisihan tersebut dianggap belum final dan mengikat

sampai putusan pengadilan memperoleh kekuatan hukum tetap.” (Vide

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37 /PUU-IX/2011, 3.10.3 hlm. 36)

492. Bahwa Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011,

selanjutnya dalam pertimbangnnya, Mahkamah Konstitusi memberikan

tafsir sepanjang frasa, “belum ditetapkan” dengan dimaknai putusan

pengadilan yang memperoleh kekuatan hukum tetap. Secara lebih

lengkap, Mahkamah konstitusi berpendapat sebagai berikut:

“Menurut Mahkamah, frasa “belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat (2)

UU 13/2003 harus dimaknai putusan pengadilan yang memperoleh

kekuatan hukum tetap karena putusan Pengadilan Hubungan Industrial

ada yang dapat langsung memperoleh kekuatan hukum tetap pada tingkat

pertama oleh Pengadilan Hubungan Industrial, yaitu putusan mengenai

perselisihan kepentingan, putusan mengenai perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan, serta putusan mengenai

perselisihan hak dan PHK yang tidak dimohonkan kasasi. Adapun putusan

mengenai perselisihan hak dan PHK yang dimohonkan kasasi harus

menunggu putusan kasasi dari Mahkamah Agung terlebih dahulu baru

memperoleh kekuatan hukum tetap.” (Vide Putusan Mahkamah Konstitusi

Nomor 37 /PUU-IX/2011, 3.10.4 hlm. 37)

493. Bahwa selaras dengan pertimbangan Mahkamah Konstitusi tersebut,

Pasal 8 Konvensi Nomor 158 International Labour Organization (ILO)

tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun 1982, intinya menyebutkan

bahwa pekerja tidak boleh diputus karena alasan sikap atau kinerja

sebelum diberikan kesempatan membela diri, yang dalam konteks ini nilai

yang dapat diambil adalah pengusaha tidak boleh dibiarkan sewenang-

wenang dalam pemutusan hubungan kerja yang akan dikenai kepada

pekerja/buruh, sehingga perlu adanya ketentuan hukum yang jelas dan

tidak multi tafsir untuk mencegah hal tersebut. Secara lebih lengkap

konvensi tersebut menyebutkan sebagai berikut:

The employment of a worker shall not be terminated for reasons related to

the worker's conduct or performance before he is provided an opportunity

to defend himself against the allegations made, unless the employer

cannot reasonably be expected to provide this opportunity.

(Pekerjaan seorang pekerja tidak akan diputus karena alasan-alasan

terkait sikap atau kinerja pekerja sebelum dia diberikan kesempatan untuk

membela diri terhadap tuduhan yang dibuat, kecuali pengusaha tidak

dapat secara wajar diharapkan akan memberikan kesempatan ini)

494. Lebih lanjut, Pasal 8 Konvensi Nomor 158 International Labour

Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun 1982 juga

menyebutkan tentang perlindungan pekerja/buruh atas due process of law

dalam pemutusan hubungan kerja, yang dalam konteks ini yaitu apabila

pemutusan hubungan kerja diputus secara tidak sah maka harus ada

mekanisme yang lain dalam menjamin pemutusan hubungan kerja yang

adil. Secara lebih lengkap konvensi tersebut menyebutkan sebagai

berikut:

1. A worker who considers that his employment has been unjustifiably

terminated shall be entitled to appeal against that termination to an

impartial body, such as a court, labour tribunal, arbitration committee

or arbitrator.

2. Where termination has been authorised by a competent authority the

application of paragraph 1 of this Article may be varied according to

national law and practice.

3. A worker may be deemed to have waived his right to appeal against

the termination of his employment if he has not exercised that right

within a reasonable period of time after termination.

1. Seorang pekerja yang menganggap bahwa pekerjaannya telah

diputus secara tidak sah akan berhak untuk mengajukan banding atas

pemutusan tersebut kepada sebuah badan yang netral, misalnya

pengadilan, pengadilan tenaga kerja, komite arbitrase atau arbitrer.

2. Bila pemutusan telah disahkan oleh sebuah otoritas berwenang,

pemberlakuan paragraph 1 Pasal ini dapat bervariasi sesuai undang-

undang dan praktik nasional.

3. Seorang pekerja dapat dianggap telah melepaskan haknya atas

banding terhadap pemutusan hubungan kerja jika dia tidak

menggunakan hak tersebut dalam suatu jangka waktu yang wajar

setelah pemutusan.

495. Bahwa meskipun, konvensi International Labour Organization (ILO)

tentang Pemutusan Hubungan Kerja 1982 belum diratifikasi oleh

pemerintah Indonesia, tetapi tetap dapat dijadikan sumber hukum materiil

guna menggali hak konstitusional yang telah dijamin oleh Negara yakni

mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,

mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum

yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan berhak untuk

bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja dalam

konteks pemutusan hubungan kerja;

496. Bahwa dengan adanya pertimbangan dan tafsir Mahakamah Konstitusi

dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011,

seharusnya menjadi mandat konstitusional pembentuk undang-undang

untuk menyesuaikan sebagaimana tafsir Mahkamah Konstitusi tersebut,

disebabkan sifat Putusan Mahkamah Konstitusi adalah final dan mengikat

dalam menguji undang-undang terhadap Undang-Undang Dasar

sebagaimana diatur dalam Pasal 24C ayat (1) UUD 1945;

497. Bahwa dengan adanya pertimbangan dalam Putusan Mahkamah

Konstitusi Nomor 37 /PUU-IX/2011 tersebut, maka ketentuan Pasal 157A

ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses

penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” harus

ditafsirkan sebagaimana pertimbangan yang diberikan Mahkamah

Konstitusi;

498. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai

dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial

sesuai tingkatannya” berdampak pada: pertama, telah menimbulkan

ketidakpastian hukum disebabkan dapat ditafsirkan hanya penyelesaian

dalam salah satu tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Kedua, bisa menimbulkan ketidakjelasan kewajiban dalam proses

penyelesaian perselisihan hubungan industrial karena tidak jelas kapan

berakhirnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Ketiga, mengesampingkan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor

37/PUU-IX/2011 yang telah memaknai penyelesaian kewajiban

Pengusaha atau Pekerja sampai proses penyelesaian hubungan industrial

yang mendapat kekuatan hukum tetap. Sehingga, dengan timbulnya hal-

hal tersebut, berpotensi mengakibatkan kerugian konstitusional para

Pemohon, dalam konteks waktu proses penyelesaian perselisihan

hubungan industrial adalah melanggar hak untuk mendapatkan pekerjaan

dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama dihadapan hukum dan hak untuk bekerja serta

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

499. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para

Pemohon, ketentuan Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 UU

6/2023 sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses

penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya”

seharusnya dinyatakan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D

ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai

(conditionally unconstitutional) sebagai berikut: “Pelaksanaan kewajiban

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sampai dengan adanya

putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap atas proses

penyelesaian perselisihan hubungan industrial”;

C.7. Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), Dan Uang

Penghargaan Masa Kerja (UPMK)

500. Bahwa campur tangan Negara di dalam penyelesaian masalah berakhirnya

hubungan kerja, khususnya yang dilakukan oleh pengusaha swasta

terhadap pekerja sebagai bagian dari keinginan negara untuk melindungi

hak-hak pribadi dari pekerja. Campur tangan negara ini dilakukan melalui

peraturan perundang-undangan. Melalui undang-undang ini Pemerintah

ingin menjamin salah satu hak dasar rakyat yang dijamin dalam konstitusi,

yaitu hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;

501. Bahwa berdasarkan Pasal 7 Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia

menyatakan “Semua orang sama di depan hukum dan berhak atas

perlindungan hukum yang sama tanpa diskriminasi. Semua berhak atas

perlindungan yang sama terhadap setiap bentuk diskriminasi yang

bertentangan dengan Deklarasi ini, dan terhadap segala hasutan yang

mengarah pada diskriminasi semacam ini”;

502. Bahwa berdasarkan Pasal 23 ayat (2) Deklarasi Universal Hak Asasi

Manusia menyatakan “Setiap orang, tanpa diskriminasi, berhak atas

pengupahan yang sama untuk pekerjaan yang sama”;

503. Bahwa berdasarkan pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 mengatakan: “Tiap-

tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan.”

504. Bahwa berdasarkan pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI 1945

mengatakan: “(1) Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama

dihadapan hukum. (2) Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat

imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”;

505. Bahwa selama ini pengaturan Pesangon terhadap pekerja yang berhenti

bekerja dan/atau mengalami pemutusan hubungan kerja tidak hanya diatur

dalam Undang-undang Ketenagakerjaan saja, melainkan juga diatur dalam

Perjanjian Kerja Bersama pada masing-masing perusahaan;

506. Bahwa Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil

perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat

pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab

di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha

atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan

kewajiban kedua belah pihak;

507. Bahwa Perjanjian Kerja Bersama bersifat mengatur lebih baik dari Undang-

undang tidak terkecuali perihal Hak Pesangon Pekerja. Hak pesangon yang

selama ini diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama pada perusahaan,

membuktikan bahwa antara pengusaha dan pekerja/buruh telah sepakat

dan tentunya telah memperhatikan kemampuan perusahaan;

508. Bahwa kebiasaan memberikan hak pesangon kepada pekerja sesuai

dengan UU 13/2003 merupakan kebiasaan yang telah berulang-ulang dan

menjadi hak normatif pekerja/buruh;

509. Bahwa di dalam Pasal 1339 KUH Perdata menyatakan: “Suatu perjanjian

tidak hanya mengikat untuk hal-hal yang dengan tegas dinyatakan

didalamnya, tetapi juga untuk segala sesuatu yang menurut sifat perjanjian,

diharuskan oleh kepatutan, kebiasaan atau undang-undang” Mengenai

dasar hukum persetujuan secara diam-diam kita dapat merujuk pada Pasal

1347 Burgerlijk Wetboek atau Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

(“KUHPerdata”) yang berbunyi: “Hal-hal yang, menurut kebiasaan

selamanya diperjanjikan, dianggap secara diam-diam dimasukkan dalam

perjanjian, meskipun tidak dengan tegas dinyatakan.”

510. Mengenai Pasal 1347 KUHPerdata, Prof. Subekti dalam bukunya Hukum

Perjanjian (2002: 40) menulis bahwa: “...hal-hal yang selalu diperjanjikan

menurut kebiasaan dianggap secara diam-diam dimasukkan dalam

perjanjian, meskipun tidak dengan tegas dinyatakan. Oleh karena dianggap

sebagai diperjanjikan atau sebagai bagian dari perjanjian sendiri, maka hal

yang menurut kebiasaan selalu diperjanjikan itu dapat menyingkirkan suatu

pasal undang-undang yang merupakan hukum pelengkap.”

511. Bahwa Mengenai persetujuan atau kesepakatan diam-diam, kita juga dapat

merujuk pada Putusan Mahkamah Agung No. 2178 K/Pdt/2008 yakni

perkara antara PT. Dwi Damai dengan PT. Philips Indonesia tentang

pendistribusian dan penjualan produk-produk bermerek Philips. Dalam

pertimbangan hukum putusan disampaikan antara lain:

“...bahwa setelah berakhirnya masa perjanjian kerja sama

distributorship yang dimulai pada tanggal 1 Januari 2002 dan berakhir

pada tanggal 31 Desember 2003, kedua belah pihak masih tetap

melakukan perbuatan-perbuatan hukum yang dilaksanakan beritikad

baik (goeder trouw, bonafide) seperti transaksi-transaksi pemesanan

barang, pembayaran dan sebagainya, selayaknya perjanjian yang

belum berakhir. Hal ini adalah mencerminkan adanya faktor Simbiosis-

mutualistis, yaitu para pihak sama-sama membutuhkan peranan salah

satu pihak. Dengan adanya perbuatan hukum yang dilakukan berupa

transaksi-transaksi perdagangan biasa, maka secara diam-diam kedua

belah pihak telah menyatakan sepakat untuk dan oleh karena itu tunduk

dan masuk kepada pembaharuan perjanjian distributorship tahap ke-2,

yakni sebagaimana yang tercantum dalam Surat Perjanjian (Vide Bukti

P-l) bahwa atas kesepakatan kedua belah pihak, perjanjian ini dapat

diperbaharui untuk jangka waktu 3 (tiga) tahun berikutnya yakni sampai

dengan tanggal 31 Desember 2006; “Dengan kesepakatan diam-diam

itu, maka berlaku mutlaklah asas konsensualitas (vide Pasal 1320

KUHPerdata) yang merupakan kekuatan Undang-Undang bagi para

pihak (vide Pasal 1338 KUHPerdata).”;

512. Bahwa dengan dikuranginya nilai Pesangon pada sejumlah Pasal 81 UU

6/2023, maka hal ini sama halnya mengurangi hak normatif pekerja dan

mengurangi kebiasaan yang telah diberikan kepada pekerja;

513. Bahwa dengan dikuranginya nilai pesangon pada sejumlah Pasal 81 UU

6/2023 mengakibatkan potensi berkurangnya nilai pesangon yang

tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama. Dan hal ini dapat

mengakibatkan terjadinya praktik diskriminasi dikarenakan hak pesangon

pekerja sebelum Pasal 81 UU 6/2023 diberlakukan dapat berbeda dengan

hak pesangon yang diterima setelah Pasal 81 UU 6/2023 diberlakukan.

Tentunya Hal ini bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat

(1) dan ayat (2) UUD NRI 1945.

Konstitusionalitas Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 156 UU 13/2003

514. Bahwa ketentuan 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

156 UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut:

(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib

membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja

dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

(2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan

dengan ketentuan sebagai berikut:

a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;

b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua)

tahun, 2 (dua) bulan upah;

c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun,

3 (tiga) bulan upah;

d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat)

tahun, 4 (empat) bulan upah;

e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima)

tahun, 5 (lima) bulan upah;

f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam)

tahun, 6 (enam) bulan upah;

g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh)

tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan)

tahun, 8 (delapan) bulan upah;

i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

(3) Uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:

a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam)

tahun, 2 (dua) bulan upah;

b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9

(sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua

belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;

d. masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15

(lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;

e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18

(delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;

f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari

21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari

24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh)

bulan upah.

(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) meliputi:

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke

tempat pekerja/buruh diterima bekerja;

c. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

(5) Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian uang pesangon, uang

penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana

dimaksud pada ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) diatur dalam Peraturan

Pemerintah.

515. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 156

ayat (2) UU 13/2023 sepanjang frasa “… diberikan dengan ketentuan

sebagai berikut: …” telah mengubah frasa sebelumnya yang berbunyi “….

paling sedikit sebagai berikut: …”. Diubahnya frasa tersebut menutup

kemungkinan bagi Perusahaan yang mampu membayar uang pesangon

kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang telah ditetapkan. Padahal

faktanya selama ini, telah banyak Perusahaan yang memberikan uang

pesangon melebihi batas minimum dengan alasan untuk menghargai jasa

dan dedikasi pekerja/buruh yang sudah mengabdi secara maksimal di

dalam suatu perusahaan. Dengan hilangnya frasa “paling sedikit” maka

Perusahaan dapat secara kaku dalam memberikan uang pesangon dan

terkesan mengekang Perusahaan dalam memberikan uang pesangon

kepada pekerja/buruh. Ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang

mengubah Pasal 156 ayat (2) UU 13/2023 menghalangi diperolehnya

imbalan yang layak dan adil bagi pekerja, sehingga ketentuan tersebut

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D

ayat (2) UUD NRI 1945;

516. Bahwa selain itu ketentuan Pasal 81 angka 47 yang mengubah 156 ayat (4)

UU 6/2023 menghilangkan ketentuan Pasal 156 ayat (4) huruf c UU

13/2003 yang menentukan “Uang penggantian hak yang seharusnya

diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi: … c. penggantian

perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima

belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan

masa kerja bagi yang memenuhi syarat;”. Dihapuskannya ketentuan

Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003 tersebut membuktikan bahwa

Negara benar-benar melepaskan tanggungjawabnya dalam memberikan

jaminan perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja. Padahal adanya

pengaturan mengenai uang pesangon dan/atau uang penghargaan

sebagaimana tersebut di atas merupakan ketentuan yang sudah

mencerminkan adanya kepastian hukum untuk mendapatkan imbalan yang

layak serta adil bagi pekerja/buruh. Dengan dihapuskannya ketentuan

tersebut hal ini juga menegaskan bahwa negara abai dalam memberikan

jaminan imbalan yang layak dan adil bagi pekerja/buruh;

517. Bahwa setelah dikaji secara mendalam keseluruhan Pasal 81 angka 47 UU

6/2023 jelas tidak dirumuskan dengan matang dan substansinya

menghilangkan peran Negara dalam melindungi serta memberikan

kepastian hukum bagi pekerja untuk mendapatkan imbalan yang layak dan

adil. Ketentuan tersebut sangat jelas dan nyata melanggar Pasal 27 ayat

(2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945.

518. Bahwa oleh karenanya para Pemohon memohon agar ketentuan Pasal 81

angka 47 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156

ayat (2) UU 13/2003 sepanjang frasa “Uang pesangon sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …”

dinyatakan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan

Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan

hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Perhitungan uang pesangon

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut: …”;

519. Bahwa selain itu, para Pemohon juga memohon agar ketentuan Pasal 81

angka 47 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156

ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D

ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Uang penggantian

hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

meliputi:

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya

ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;

c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan

ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon

dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi

syarat;

d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan atau perjanjian kerja bersama.”;

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81

angka 64 UU 6/2023 (Kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan

Pasal 81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161

sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan

Pasal 171)

520. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

161 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi

kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali,

uang penghargaan sebesar 1 (satu) kali dan uang penghargaan masa kerja

1 (satu) kali, uang penggantian hak kepada pekerja yang di pemutusan

hubungan kerja karena pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran

ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau

perjanjian kerja bersama, pengusaha setelah diberikan surat peringatan

pertama, kedua, dan ketiga;

521. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja

terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang

pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak

dengan alasan di atas, agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan

hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri

dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi

kerja/pengusaha;

522. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

161 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara abai terhadap upaya

mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk

memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan

kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D

ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;

523. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

162 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi

kerja/pengusaha untuk memberikan uang penggantian hak bagi

pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri;

524. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

162 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi

kerja/pengusaha untuk memberikan uang penggantian hak dan uang pisah

yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja,

peraturan perusahaan atau perjanjian kerja Bersama bagi pekerja/buruh

yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya

tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung;

525. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

162 UU 13/2003 berimplikasi tidak diaturnya mekanisme pengunduran diri;

526. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja

terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang

dengan alasan di atas, agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan

hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri

dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi

kerja/perusahaan;

527. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

162 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara abai terhadap upaya

mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk

memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan

kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D

ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;

528. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

163 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi

kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali,

uang penghargaan masa keja sebesar 1 (satu) kali dan uang penggantian

hak bagi pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya dengan alasan

terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan

kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan

hubungan kerja;

529. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

163 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi

kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 2 (dua) kali,

uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali dan uang penggantian